论如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管理
时间：2020-12-17 09:43:28 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(呼铁局外经集团公司 人力资源部，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要：通过人力资源的规划、工作系统的研究以及人员 系统的研讨，对如何将传统的人事管理向资源开发型现代化管理转变做出了分析以及提出了 相应的举措。
关键词：传统人事管理；
人力资源开发、现代化管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)14—0308—01
1 人事管理现状
目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个 阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的 考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学 管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种 管理还是有其不可避免的局限性：①它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作 质量的改进和工作效率的提高；
②这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在 能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激 励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管 理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企 业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化企业制度下人事管理最突 出的标志之一。
2 如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来
2.1 切实做好人力资源规划
确保企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。在预测未来企业发展的条件下， 有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资 等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：
2.1.1 晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我 价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全 感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
2.1.2 补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免企业工作 因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充 足的准备性人才。
2.1.3 培训规划，即企业为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员， 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。同时，调 动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
2.1.4 调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位的分 配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循 环系统，使企业工作充满活力。如呼铁外经集团公司目前采取选拔有发展潜能和培养前途的 骨干管理人员下放基层公司挂职锻炼，即为前瞻性的内部人员调整规划。
2.1.5 工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业 应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性 强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，还必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预 测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、企业 内部劳动市场状况、有关政策以及本企业在员工和公众中的吸引力等。通过需求预测，了解 经营项目对人力资源的市场需求，预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳 动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2.2 进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作 体系
2.2.1 工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定 每一个工作在企业中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控 制人力成本。
2.2.2 工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、 任职资格、工作环境、工作执行标准等。
2.2.3 搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系 ，保证企业管理章程、制度的制订、贯彻和改进。同时，这项工作还为确定合理的管理幅度 和管理层次
提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
2.2.4 工作衡量和方法研究，通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法 ，确定最佳工作负荷等。
2.3 本着最经济地使用人力的原则，解决人员选择、人事激励、人力资源培训与 开发等管理活动
2.3.1 进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企 业的内聚力和员工的岗位责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化 。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行 为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
2.3.2 人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职 业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
2.3.3 人力资源培训与开发，根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断 提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即 当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；
当员工能力有余时，增加其工作重量。
2.3.4 建立完善的人员激励机制，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理 论，企业应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自 我实现需求上来。
如何将劳动契约型的传统人事管理转向资源开发型的现代化管理，是一项庞杂的系统工程， 本文所述无异滴水之于大海，疏漏谬误之处，尚请大家指教。
