公司员工培训计划x0001
时间：2020-10-19 08:14:57 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
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公司员工培训计划
**股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家， 其代表产品**微波炉除在 国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南业等地。公司进行股 份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非 常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新 设计，从各个管理岗位上精简下了 200多人，使得机构更加富有效率。1998年， 公司乂与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题， 其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。
因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化， 几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。 **在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA勺课程培训，但公 司总感到已有的培训效果不理想， 培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公 司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将 来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也 遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展 为期三年的公司全员大培训。一、公司已有培训体系与人员结构
1. 公司三级培训体系如下所示：
一级培训
内容：具有共性的培训。
具体任务：
新员工进厂培训;
整个公司计划进行的培训a；
二、三级培训做不了的培训；
关键岗位培训bo
组织者：公司的人力资源部
培训量：大
帅资：由人力资源部统一任命，比较规范
二级培训
内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗 后培训。具体任务：
本部门系统的人员工艺、技术培训；
公司下达的培训任务；
职工的岗前培训。
组织者：各部门、各分厂
培训量：中
帅资：帅资选择不很规范，稳定性较差
三级培训
内容：重点是针对操作工人进行的。
具体任务：
一般人员的上岗培训；
公司下达的培训任务。
组织者：各部门、各分厂
培训量：小
帅资：师带徒，规范性就更弱
种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。
有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培 训的，则由公司派出学习与培训。教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度 不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导十部讲座等。
b :主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处 理站人员、焊工、义车司机、电梯开启人员等。对公司已有的培训体系有以下说明：
培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年 度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进 行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。
但在执行培训计划时，还会根 据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。公司还与xxxx大学合作，建立**经济学院与**未来学院，每年都要为公 司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。2.** 公司人员分布
公司决策层9人（公司一级领导）
公司中层管理人员xxxx人（公司各职能部门管理骨十与管理人员）
车间主任26人（各车间的正副主任）
车问班组长99人（各车间的正副班组长）
车间管理人员27人（车间里的事务性管理人员）
科技人员114人（研究所的研究人员与车间的技术员）
⑦销售人员340人（销售公司的人员、内勤50、外勤290）
售后服务人员91人（维修人员、内勤50、外勤41）
一线生产工人2395人（生产线的工人）
重要铺助技能岗位242人（锅炉、计量、焊工、义车司机、污水处理等）
合计：3475人
二、公司已有培训存在与面临的问题
（1） 公司因政府安排而兼并了 xxxx塑料二厂，其800多名职工也就进了 ** ,**将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每 天不到四小时，而进入**后每天要正正规规地工作八小时， 这样他们就有些不适 应。公司中部分车间管理人员在管理方法上乂较简单， 结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司乂在 xxxx兼并 了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外乂有一个生产地点。
公司打算 对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入**的文 化之中。（2） 公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发 生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职 工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。
而在一线工人的 调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、彳艮累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。
此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。 临
时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正 式工与临时工一样十体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决 这些问题。中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员
大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了， 各个岗位都是 一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题， 即培训与提高 没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行 MB础程培 训，由于他们都是各部门的骨十，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就 不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难： 部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训乂因每个 部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个 难题。销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗 位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后 直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的， 也有的是从别的 企业或公司转过来的；他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与**文化的教育，对**还没有 深入的体验与认识，对**文化的认同还比较浅，就乂被派往全国各地，常年在外， 基本上很少回来，因而缺少对**本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地 点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，彳艮难 抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上乂会遇到这样那样的问题， 如竞争对 手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能， 但公司乂不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决， 如有的问题在同一个地方反复出现， 有的问题在此地解决了，在彼地乂出现。另 外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员 则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素 没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产 生了不好的影响。技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车 问里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发， 而车间技术 人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的 培训该不该有所区别呢？此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础的东西开始 进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想；有的是 派人员到外面培训或者到国外学习， 但人员乂不能太多：这就使得技术人员下一 步的培训困难较大。公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们 大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也 都白十了；所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训， 然后放到车间由车间 进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工， 但他们的 稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。
对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人
员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培 训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不其了解的情况。 由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方 面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培 训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果， 一直是困扰 公司的难题。
