网络招聘模式的制度创新
时间：2020-11-09 08:07:38 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：招聘是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。而网络招聘是目前新兴的并且行之有效的一种人力资源管理中的招聘方法，因此其模式的制度创新和发展具有重要的现实意义。文章提出并分析了垂直细分化模式、电话、视频、网络招聘一体化模式、招聘“一站式”、信用体系模式和阿里巴巴模式，认为这些网络招聘模式将会成为未来网络招聘的新的制度创新模式。
关键词：网络招聘；
模式；
制度创新
随着互联网本身的不断发展创新，网络招聘模式制度有很大的创新空间，而这种模式制度创新的背后则是充分利用网络的特点，更有效率地满足用户的需求，满足用户社会化、个性化和便捷的需求，在满足需求的前提下开发定向广告、专业服务、收费排名、无线增值和其他增资业务。垂直细分化模式、电话、视频、网络招聘一体化模式、招聘“一站式”模式、信用体系模式以及阿里巴巴模式将逐渐成为未来网络招聘模式的新趋势。
一、垂直细分化模式
未来网络招聘的竞争更侧重于对消费者的细分上，满足用户不同的需求成为生存之本。从目前网络招聘的现状来说，垂直细分化模式的网络招聘通过把行业招聘做得更专业、更权威、更深入，吸引其行业内用户、网民。研究表明，随着网络用户的增多和对各种服务要求的差异，这就为专业化、细分化的网络平台和网络信息服务提供了充足的发展空间。人们对个性化服务的需求越来越强，因此对各个行业的信息、服务需要不再浮于表面。
与综合网络招聘大门户相比，垂直细分更专注于某一业务领域，不似综合大门户，却在某一点、某一行业上胜过综合大门户。“细分再细分”可以说是垂直细分化模式的小网站生存方式的最适当描述。粗浅的行业细分已经不再具有强势的竞争力，进一步细分才能更好地找到市场切入点。
垂直细分化模式在制度上必须实施专业化和本土化，这里的专业化和本土化是指网络招聘企业一定要具有客户所在行业和地域的特色，遵循当地的行业制度和规定。具体言之，就是要求网络招聘企业技术上要积极开发基于宽带和移动互联网的深层次应用和增值服务，应用WEB2.0等相关技术，扩大用户参与度；
招聘企业还要确定适合于细分领域的人员，设计好相关流程；
招聘企业在组织和过程上必须确保以用户为中心，配备专门的客户服务人员，最好设置一个专门的客服部门。
二、电话、视频、网络招聘一体化模式
电话、视频、网络招聘一体化模式是指先通过网络招聘的方式对求职者的简历进行初步筛选，符合条件的由招聘网站电话初试进行二次筛选，挑选出来的合格者再由招聘网站联系企业招聘方一起利用视频技术完成最后的招聘工作。这种模式的好处有以下几点：
（一）改变了传统的网络招聘模式
招聘网站不再仅仅是作为一个存储电子简历的载体，而是作为和企业一起的一个主体，真正意义上以企业用户为中心，为企业用户去招聘最合适的人才。
（二）容易排除虚假信息
使用电话、视频与网络招聘一体化模式后，很容易就能够挤出求职者的“水分”，招聘方不仅能够通过声音和反应速度来鉴别人才，还能够直接的观察到被招聘者的言谈举止，有利于真实信息的传递和沟通。
（三）节约成本，提高效率
与传统的网络招聘模式相比，这种模式可以进一步的节约成本，提高效率，因为这种模式不受时间和空间的制约，而且招聘方和被招聘者利用视频即可进行沟通，可以大大提高招聘的效率。
（四）利于招聘方快速做出决定
采取这种模式后，无论招聘结果如何，招聘方均须在招聘结束的时候告知被招聘者结果。这种快速决定无论是对用人单位还是对于被招聘者都是一种有效的反馈。
当然，电话、视频、网络招聘一体化模式的建立必需有相应的制度去进行保障。首先，招聘网站一定要具备一定的资质，这样才能保障企业与被招聘方的利益不被损害。其次，电话、视频招聘要有专门的职能机构进行监控，这样才能保障招聘的公正、公平。再次，一定要有相应的法律制度去保护被招聘者的隐私，招聘网站不能随意提供被招聘者的相关信息给其他机构。只有这样，才能保障电话、视频、网络招聘一体化模式健康持续的发展。
三、招聘“一站式”模式
所谓招聘“一站式”模式即网站想要成为求职者能够找到就业机会有关信息、企业能找到潜在员工的信息中心，也就是意味着应聘者只需在招聘网站上投递简历，企业只需在网站上发布招聘信息，其他一切就都由招聘网站的人员来安排，被招聘者不必再到其他网站上去投递简历，企业也不必再到其他网站上去发布招聘信息了。当然这种模式对技术和制度的要求都比较高。
在技术上，它要求：求职者能网站上建立并存储网络简历，而企业的用人单位则可以查看求职者的资格；
网站为潜在的申请者提供了一系列的服务，包括申请技巧和工具以及为有需求的用户提供多种语言的网站服务；
网站为企业建立新的职位空缺公告板，可以用更便于用户操作的表格形式显示职位空缺公告，以图标格式提供职位简介，并能利用超链接为特定对象提供信息；
网站运用简历与申请技术使申请者能利用标准模板介绍其任职资格。然后企业就可以查看相关信息，选择合格的候选人；
网站设定相对应的职业搜索标准，使求职者能更迅速地找到合适的职位空缺；
网站提供求职者申请进度情况追踪。像银行的网上申请信用卡的进度查询功能一样，提供求职者申请进度情况追踪能便于求职者去寻找更好的求职机会；
电子简历的处理。该功能能使用人单位运用搜索引擎找出特别适合特定职位空缺的候选人。
在制度上，它要求：有强有力的监督机关来核实企业和应聘者的信息真伪，建议招聘网站与政府部门的官方网站进行合作；
招聘网站的工作人员不仅应具有一般的人力资源方面的专业知识，还应该具有很扎实的网络技术知识；
招聘网站要以用户为中心。可进行客户化设计，使用户和企业参与到网站功能开发和设计中；
招聘网站要以服务为中心，深刻理解服务才是企业制胜之道的道理，网站的定位应当提升到专业的人力资源服务公司的高度。
四、信用体系模式
可以说信用体系模式是一种另辟蹊径的网络招聘模式，这种招聘模式是针对目前网络招聘虚假信息泛滥、可信度低的情况下而产生的。
采取信用体系模式的网络招聘就是要在网络上造就一个专门的、权威的和市场化的职业资信跟踪、评估与监督管理平台。这样一个平台应该包括“企业诚信系统、员工入职前预警系统、员工在职监管和保障系统”等系列人力资源服务体系，竭诚为企业提供专业、高效、安全的人力资源风险管理解决方案，有效减少了劳动力市场失信行为发生率，为企业合适选人、安全用人提供保障，也为良好职业信用求职者拓宽发展空间；
同时为求职者开辟了一个安全和诚信的求职空间，与企业和求职者间建立了一个良好的相互了解的桥梁。
当然我们可以看出，这样一个平台的建立一定要得到政府在管理和制度上的支持，因为任何一个招聘网站的信用评价体系都不是权威的，而且企业和员工的信用涉及到其隐私权，只有政府出面才能使这样一个网络招聘模式在合法且合理的情况下得以生存和发展下去。
五、阿里巴巴模式
阿里巴巴是网络行业中最成功和最吸引眼球的企业，它值得尊重的不仅仅是现在如日中天的名气、上市公司的光环等等，而应该是他当初的准确的市场定位和在风云莫测市场中的快速成长。阿里巴巴的成功正是在于马云成功地在电子商务上运用了长尾理论。
长尾（The Long Tail）这一概念由《连线》杂志主编Christ Anderson在2004年十月的“长尾”一文中最早提出，用来描述诸如Netflix和亚马逊之类网站的经济和商业模式。用图1可以说明长尾理论：
灰色部分是少量但市场价值相对较大的部分，黑色斑点花纹部分是大量但市场价值相对较小的部分。一般传统商业的观点是只要抓住20％的有重要市场价值的部分就能占据绝大部分的市场，从某种意义上讲这种说法还是很正确的。但是在互联网模式下，有些现象则需要用到长尾理论解释，如果能够把大量市场价值相对较小的部分都汇聚起来将可能创造更大的经济价值。
《连线》杂志主编Christ Anderson认为，需求不旺或销售不佳的产品只要存储和流通的渠道足够大，那么这些产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖产品所占据的市场份额相匹敌甚至更大，这种情况正好适合互联网的模式。
从公司角度分析，长尾理论是对“二八定律”的颠覆。在全新的商业模式下，公司的利润是依赖于原先那些不受重视的80％的“劣质客户”，这些客户虽然个体价值不高，但由于数量巨大，能够从他们那里获得更多的积聚的利润价值；
从公司产品的角度分析，不要把鸡蛋放在一个篮子里的理论将更适合于今后的产品市场战略。而需要说明的是，互联网公司是颠覆“二八定律”的最好选择，因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来，从而为成就长尾理论提供可能。因此，马云成功了，阿里巴巴成功了。
采取阿里巴巴模式的招聘网站要做到放弃在高端用户群与大型网站的竞争，从而规避在资金、经验上的不足，从网站设计，品牌树立、推广路线、功能开发等处处体现大众化的路线。无论是从人才库结构，还是服务价格、服务质量上都要为那些中、小企业量身订做的，这样虽然在单位利润上远远落后于传统巨头，但在用户体验和招聘效果上却会树立良好口碑，为自己在今后能够通过汇聚这数量庞大的被忽视的市场价值打下良好的基础，从而创造更大的商业价值。
以上五种模式将是中国网络招聘企业未来的发展趋势，当然这五种模式各有其优缺点，而且各种模式应用的对象也各不相同。垂直细分型模式更适合大、中型招聘企业去采用；
电话、视频、网络招聘一体化模式和“一站式”模式更适合大型招聘企业去采用；
而信用体系模式更适合有政府背景的网络招聘企业去采用；
阿里巴巴模式更适合于小型招聘企业去尝试。从获取利润的时间来看，垂直细分型模式、电话、视频、网络招聘一体化模式和“一站式”模式更容易在短期内获得利润，而信用体系模式和阿里巴巴模式可能需要更长的时间才能获得利润。不过，信用体系模式和阿里巴巴模式的发展空间将会更大。
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（作者单位：华中科技大学管理学院）
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