论企业文化与人力资源管理的融合
时间：2021-01-27 09:28:04 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
关键词：人力资源管理；
企业文化建设；
绩效评估
人力资源管理作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，是组织对员工有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴，是一种新型的、具有主动性的人员管理模式。企业文化作为一种无形资源，是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，在管理中必须贯彻“以人为本”的基本思想。人是企业活力之源，竞争力之本，发掘企业的潜力，加强企业文化建设是增强企业竞争力的需要。
一、企业文化与人力资源管理的相互作用
企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西晒B3晒ζ笠档闹饕卣餮芯浚纱似笠倒芾碓厩ǖ健耙匀宋尽钡奈幕忝妫拦д咛芈姿埂さ隙桶⒙住た夏岬系韧ü抵ぱ芯康贸觯航艹龆晒Φ钠笠刀加星坑辛Φ奈幕Ｓ⒐橹形Ъ以煎の怂勾臃⒄沟慕嵌戎赋銎笠滴幕褪歉髦治幕蛳嗷ゾ赫幕劢峁泳眯б娼嵌确治觯笠滴幕闹柿坑肫笠档南质稻眯б妗⒍πб嬉约叭肆ψ试吹娜嫘б娑汲烧喙胤⒄固啤?BR> (一)企业文化对人力资源管理的融合
人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。
1．人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑被聘人员的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把所谓学历与品德符合企业标准的人吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输企业的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：知识和技能（看有无能力）、动机和态度（看有无意愿）、工作偏好（看价值观是否契合），凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。
2．人力资源的控制和激励。当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
3．人力资源的培训与开发。人力资源的培训与开发是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
4．人力资源整合。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。
(二)人力资源管理对企业文化变革的作用
在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。
1．员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到企业中来，影响企业文化。
2．人员培训。当企业需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。
3．绩效评估和激励。为了建立和推行企业的新文化，企业可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。
4．沟通。企业可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明企业文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。
二、企业文化建设与人力资源管理的有机结合
企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，建立良好的企业文化是一项非常艰苦和持久的工作，企业要发展，必须坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，只有两者有机的结合起来，才能充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。
企业文化建设与人力资源管理有机结合需做到：
（一）将企业的价值观念与用人标准结合起来
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个维度来分析人才。一个维度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；
另一个是看他是否出业绩。从这两个维度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；
第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；
第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人他们着力采取的策略是加强培养培训；
第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们自己能干的事业。
（二）将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中
人力资源管理可以通过员工教育培训方式来推广企业文化。这种教育培训即包括企业职业教育培训，也包括非职业教育培训。尤其是非职业教育培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育培训取得了很大的成果。这一点在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施主业教育培训，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育培训，可以使受教育培训者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育培训，从而培养出高水平的人才。丰田公司采取的非正式的各种活动中有一个重要的方面是：公司内的团体活动。公司内的团体活动是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这样做的目的是培养员工的团队意识。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会，通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。员工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来发挥能力的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。
（三）将企业文化的要求融入到员工考核与评价中
部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
总之，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。
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作者简介：张力岩(1980- )，男，兰州商学院工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
