创新高层次人才引进管理机制|江西省引进培养创新创业高层次人才
时间：2019-03-30 03:15:58 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要:如何做到“引好人”和“用好人”，这是各高校面临的问题之一。本文结合学校的高层次人才引进管理的工作实践，介绍了高校高层次人才引进工作的管理机制的创新实践，并对面临的问题进行了探讨
关键词：高校 高层次人才引进 管理机制 创新
人才队伍特别是高层次人才队伍的建设是高校发展的重要基石，我校一贯重视人才队伍建设，尤其是高层次人才队伍的建设工作。近年来，学校围绕创建中国“百强名校”战略目标，大力实施“人才强校”战略，面向世界延揽精英，特别是通过引进具有国际领先水平的高层次人才来校工作，有力地带动了师资队伍整体水平的提升，造就了一支结构合理、素质优良、竞争力强的教师队伍，同时在实践中不断探索、创新高层次人才引进管理机制，做到在“引好人”的基础上“用好人”。
一、学校师资情况介绍
上海理工大学现有专任教师1400余人，其中教授、副教授550余人。到2011年底，学校共有中国科学院院士、中国工程院院士6人（含双聘），国家级中青年专家、国家级教学名师等国家级各类专家20余人。国家百千万工程人选7人，教育部长江学者3人，国家青年千人计划入选者1人，教育部新世纪优秀人才4人，上海领军人才4人，上海千人计划入选者4人，上海市东方学者特聘教授18人。 2008年至今，我校博士比例从35.23% 增至45.91%，具有海外经历的教师从7.85%增至13.04%，具体见下图。
二、2011年度人才引进情况
2011年，我校以引进和培养学科领军人才和带头人才作为师资队伍建设核心目标，根据“提高质量、优化结构”的指导思想，接轨国家和地方人才计划，学科领军和带头人才引进取得较好成效：成功引进长江学者、国家杰青基金获得者、教育部创新团队带头人郑学军，中组部“千人计划”入选者刘箐，上海市“东方学者”特聘教授朱钰方、潘登、魏国亮、特聘教授缪煜清；同时，潘登教授成功入选国家青年千人计划，使我校在申报国家级人才计划上取得突破；另外，入选地方及其他人才（职衔）计划13人。
2011年，学校在教师招聘方面加大对海外教师的招聘力度，共聘教师78人，为近三年之最，其中具有博士学位的占89.7%，具有海外一年以上经历占33.3%，国内985高校毕业占48.7%。招聘质量显著上升。
三、具体措施及成效
1.成立机构，组织保障。为保障学校对高层次人才引进工作的迅速落实，学校专门成立了校、院两级专项工作（领导）小组。校级领导小组由校党委书记、校长担任组长，主管人事的副校长任副组长，人事处及相关部门负责人担任小组成员；院级工作小组由院党、政负责人任组长。同时，学校还将引进海外高层次人才工作作为学院师资重点工作之一，并将引进人才的实绩纳入到学院考核的内容之中，并不断加大考核比重。人事处专门设立人才工程办公室，专门负责学校人才队伍规划及人才引进政策研究，负责学校高层次（海外高层次人才、柔性引进人才、外聘专家、绿色通道人才等）人才的引进服务工作。
2.政策落实，制度先行。为使人才引进工作更加高效、灵活，使引进人才尽快融入学校，尽快发挥潜能，学校相继出台《关于人员引进与管理的暂行办法》、《关于对新引进人才实施“绿色通道”的暂行办法》、《关于印发〈高级专业技术职务晋升“教学擂台赛”试行办法〉等文件的通知》、《教师国外访学进修试行办法》等文件，在专业技术职务晋升、岗位聘任、绩效考核等方面注重对海外人才的培养和引进。2011年度，学校首次开设“教学、工程、学术”三大擂台赛，通过擂台赛的形式，让在知识传授、知识创新、知识服务方向做出突出成绩的中青年骨干教师公开竞争中脱颖而出。另外，“绿色通道”政策经过几年修改，更加适应人才引进，特别是海外人才的需要，在引进海外人才方面继续发挥着积极的作用。
3.夯实基础，栽树筑巢。学校高度重视人才的环境建设，先“筑好巢”，以“巢”引“凤”。以我校的材料学科为例，为发展材料学科，学校在2009年3月初成立材料学院，先期投入建设经费就达1000万。到2011年，我校材料学科已初步形成材料制备、性能测试、结构表征、材料表面功能化等高水平专用仪器设备体系，更具备了一大批世界最先进的实验设备。三年内，该学科汇聚了国家杰出青年基金获得者、长江学者特聘教授、国家百千万人才人选、国家青年千人计划、上海市领军人才、上海东方学者特聘教授等一大批高层次人才。该学科成员先后承担国家973、863项目、自然科学基金项目、上海市支撑计划项目等国家和省部级研究课题50多项，并发表SCI一、二区论文数篇。
4.教授治学，团队发展。学校大力推进教授治学，倡导团队发展。采取教授带头人负责制，通过整合校内相关学科领域的优秀专业人才资源构建知识创新、知识服务、知识传授团队，教授在其带领的团队中具有一定“人、财、物”权。学校专门成立教师发展研修院，新进教师在学校和学院两级指导下，逐步融入到相应学科中。对于缺乏经验的应届博士，学校和学院为其配备指导教师，逐步进入指导教师所在团队；对于具备丰富经验的高层次人才，学校和学院协助其建立自己的团队。以我校光电信息与计算机学院为例，学院在2011年1月成立光电信息研究院，以工程院院士庄松林为总负责人，成立科研团队，引进高层次人才，开展团队合作研究，以优势学科带动整体科研实力提升。实行研究院院长领导下的团队负责人负责制，以团队为基本单位，实行目标化管理，从事学科建设、科学研究和高层次教学活动。目前，研究院已制定了一系列文件政策，从团队准入、管理制度、考核机制等方面初步建立了运作办法，并在人才引进、科学研究、学科建设等方面获得了一定的成绩。该研究院引进和培养上海市千人计划入选者2名，长江学者特聘教授1人，东方学者特聘教授4人，均为团队带头人或其中的重要成员，比如，上海市千人计划入选者窦晓鸣教授，就带领一个团队，并超质量地完成了任务。仅2011年一年，该研究院就获批国家科技部科学仪器设备专项3项（总额达4500万元），国家科技支撑计划项目1项，国家重大基础研究计划（973）项目2项，国家863计划1项；国家自然科学基金8项，其中重点项目1项、面上项目3项、青年项目4项；发表论文284篇，其中三大检索收录论文86篇， SCI一区和二区源刊论文10篇，SCI收录18篇，EI光盘版收录32篇；著作（教材）10部。
5.柔性引进，权责并重。学校的发展离不开高层次人才，对人才更是“求贤若渴”，但由于各种原因，看中的人才不能进入学校。让校外的人力资源延伸到校内，“不求为我所有，但求为我所用”，使学校在人才建设方面受益颇深。为此，学校采取多种方式，除全职引进外，采用柔性引进、弹性管理等办法，尊重人才选择，不改变人才国籍、户籍和身份，不受工作地域、时间、方式限制，为学校的发展做出贡献。2011年，我校聘请了日本大阪大学教授山口佳则，德国司徒加特大学教授Uwe Heisel，美国西弗罗里达大学终身教授Weijun，英国伦敦大学教授文东升等人担任学校特聘教授。 学校一方面对海外高层次人才做好服务工作，提供优厚的待遇、宽松的环境、完善的研究平台，另一方面，也做好管理和考核工作，注重投入产出，通过和每位人才签订协议，明确双方的责权利，学校为人才解决了工作条件、住房安家、薪酬待遇、家属安置等问题，从而保障高层次人才潜心科学研究和人才培养工作；同时，学校在协议中明确引进人才需要承担的义务、工作绩效目标等，按协议考核。最终实现“出成果、留人才”的双赢格局，既保障了高层次人才的权益，也保障了学校的利益。
6.全流程管理，做好服务。2011年，学校开始建设引进人才全流程管理系统平台，此系统平台包括：人才引进系统、高层次人才引进跟进系统、人才库、人才发展档案系统等。通过此系统平台，对引进高层次人才进行更加综合的考察评价，对人才引进工作建立更加灵捷的流程体系，对引进人才构建更加全面的发展规划，实现人才引进管理工作的规范化、流程化、信息化、智能化，进一步提高学校人才引进工作的效率、质量，同时通过此平台为学校人才引进规划提供更加科学的依据，建立一支相对平衡的师资队伍及相应的专业队伍梯队。通过此平台，我们已经能够基本实现如下功能：（1）为应聘者提供全面的招聘信息、招聘政策，灵捷的应聘通道；（2）为人才招聘提供全流程的管理、客观的人才评价依据、便捷的招聘流程；（3）为学校提供全面的多角度的人才数据查询、人才引进数据分析统计等；（4）为已引进人才进行多方面的管理、多部门的数据共享、发展规划等。下一步将针对高端人才建立《人才引进跟进档案》、《人才发展档案》，实施“一对一”的顾问式服务，确保及时快速地提供服务，细致有效地做好工作。
四、对高层次人才引进管理工作的一些思考
学校“十二五”规划中明确指出，要依托国家、地方各项人才计划和政策，落实学科群高端人才队伍建设目标责任制，调动校内外各类人员的积极性，“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才，实现学校高端人才队伍建设的重点突破。这使得我们的人才引进工作面临着更大的挑战。如何更加高效地引进海外高层次人才来校工作，如何让这些人才发挥更大潜能为学校做出更大的贡献，这些都是我们面临的新的课题。
