人力资源管理证书【中等职业学校如何加强人力资源管理】
时间：2019-04-26 03:20:45 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
在中等职业学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具有竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心。学校的竞争优势，教学质量的提高，学校的持续发展，取决于学校中的人，取决于学校人力资源开发和管理的程度和水平。因此高度重视人力资源开发与管理，既是学校管理本身的职能要求，也是学校生命活力之所在。
一、中等职业学校人力资源管理的含义
中等职业学校人力资源管理，就是指运用科学的方法，对教职员工等人力进行合理的规划、培训、组织和调配，使人员配置保持最佳结构比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。因此，对人力资源内在要素“质”的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性。对人力资源外在要素“量”的管理就是根据人力数量、结构，对人力进行恰当的培训、组织和协调，保持最佳比例和层次，充分发挥最佳效应。
学校人力资源管理就是在以人为本的理念支持下，对学校人力资源的规划、获得、使用、开发、激励、酬劳以达到管理效能最大化的人力资源管理活动。
二、实行人力资源管理的重要性和必要性
中等职业学校的人力资源是学校生存和发展的根本资源，人力资源的优劣直接关系学校的兴衰。办好一所学校有两大因素，即硬件和软件。硬件主要包括基本设施和经济资源，软件主要包括人力资源、学生资源和信息资源。在目前生源竞争异常激烈的情况下，学校内部组织的人力资源是决定学校发展和生存的主要因素，因为人力资源的作用最活跃，人力资源能够迅速地转变为发展力。中等职业学校作为育人的单位，其目标是直接培养企业需要的技术人才，而这个目标是通过教职工的辛勤劳动来实现的。现代管理心理学的需求理论表明，需要是推动人们行为的原因，也是激励人们行为的依据和出发点；所以，只有满足教职员工的需要，才能激励学校教职员工充分发挥他们的聪明才智、想象力和创造性，调动他们的积极性和工作热情，在各自适合的岗位上突出优势，为学校努力工作，进而实现学校的发展目标。
三、学校人力资源管理存在的问题
当前，绝大多数中等职业学校中未建立专门的人力资源管理部门，对人力资源的管理仍停留于传统的经验层面，以事为主，重点管事；评价激励机制需进一步改进，精神文化建设欠缺，更主要的是人才培养使用缺乏长远规划 ，缺乏科学合理的长期规划。首先，人才引进以后，由于缺乏必需的教师经验和实践技能，新教师往往被繁重的教学工作和学生管理工作所占据，同时人事部门也被繁重的事务性工作所缠绕，而无暇顾及教师的专业化发展，重“使用”，轻“培养”已经成为职业学校相对普遍的现象。其次，人才的选拔和培养形式过分单一，往往通过开展校内教学比赛、技能大赛或者组织教师参加行业组织竞赛等形式发掘和培养后备人才，依托校内师资培训基地或参加继续教育等形式提高教师教学水平，单一的形式不利于人才脱颖而出，同时在人才设计上缺乏长远规划，致使教师重于形式表达而轻于知识更新和自我发展。
以上种种，严重影响了学校管理层级的进一步提升。由于我国的经济进入一个快速发展时期，对职业教育特别是中等职业教育提出了更高的要求，用现代人力资源管理理论对传统的中等职业学校人事管理加以改造，以期达到中等职业学校内部管理效能的最优化，成为必然。
四、加强中等职业学校人力资源管理的建议
1.设立专门人力资源管理机构
设立专门人力资源管理机构，使其从学校行政机构中独立出来，以利于人力资源的规划、合理开发、有效利用、整体素质提升和专业化发展，合理设计和制定人力资源战略规划，对学校的教学岗位、行政管理、后勤服务岗位统一的整体安排、人员统一调配，对所设的岗位类型、正确履行工作职责所需要的素质以及该工作的报酬待遇全面衡量。
2.构建和谐的人力资源管理环境
和谐的人力资源环境可以让每一个教职员工获得价值认同感、精神归属感、责任使命感、工作动力感。和谐的工作环境构建可以分为工作硬环境和工作软环境的构建。
（1）优化工作硬环境。工作硬环境是指学校的硬件条件，即工作所需要的设施和相应的设备，大到整个学校的建筑环境，小到教职员工的办公室的大小、物品配备。好的硬件环境不仅可以满足教职员工的工作要求，使其安心工作，而且对树立学校形象也起着积极的推进作用。这就要求学校重视校园的建筑、绿化、美化、净化的建设，改善办公条件，保证后勤服务的质量和及时性。
（2）提升工作软环境。工作软环境是指教职员工工作的氛围。包括学校的组织结构的合理性：领导层的政治文明、团结协作、工作作风、管理艺术；教职员工之间的人际关系、协作精神、互助精神；学校的学术气氛、校风、学风、学生的素质等许多方面。可从以下方面进行工作软环境的建设：提供教职员工在学校得到重用的机会，培养浓厚的学校的民主气氛，使人际关系处于较为和谐、融洽的状态，促进教职员工之间友善、团结、相互协助，有丰富多彩的文体生活，使教职员工保持心情舒畅，产生精神归属感，积极主动为学校努力工作，既教书更育人。
3.建立科学的考核评价机制
完善和加强对各类人员的考核评价制度，按照岗位职责和任务目标进行定期履职考核，为评聘晋升，分配薪酬、评优树先提供必要的依据，逐步形成激励机制，为落实责、权、利，实行聘任的动态管理奠定基础。
（1）要严格考核程序，制定科学、明确、操作性强的考核标准，采用定期和不定期、定性和定量相结合的方式，严格进行考核，建立考核档案。考核要做到公平、公正、客观合理，并将考核的结果与职称评聘、晋升、分配奖励等个人利益挂钩，作为续聘、解聘的重要依据，对考核不合理者要坚决解聘或降级聘任。 （2）实施分类考核评价。对学校行政管理人员和后勤服务人员以其工作能力、服务质量、工作效果为内容进行评价。通过岗位述职，技能考核，绩效评估和多方位的综合评分，采用排序、分级、比较、关键事件描述等考核技术，确定其在职人员队伍相对位置。对专任教师和兼职教师以其教师资质、教学能力、工作量、教学业绩、学生评价、考核组评价等为主要依据，组织多方式评价，最终确定其在同类人员中相对位置。
（3）使评价与教职工培训、发展相结合，通过评价过程，提高教师教职员工的责任心，积极性和上进心，发现优点和不足之处，进而帮助教职员工制定有针对性的发展规划和整改措施，以达到提升队伍整体素质的要求。
4.满足教师的层次需要
建立 “待遇凝聚人，感情凝聚人，事业凝聚人”的人才机制。根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论，人都有多层次的需要。学校不仅要满足教师低层次需要，如衣食住行等生理需要，而且也要满足高层次的需要，如自我实现等成就需要。
首先，要待遇凝聚人，即建立人才使用的管理机制，通过完善的岗位责任制，考核激励，工资和奖励等各项制度，为人才提供相应的优惠待遇，体现出工作价值。同时学校按照形势发展，建立学校识人、用人、激励人的机制，体现市场经济的价值，体现出人力资源是教学第一资源的价值。
其次，要感情凝聚人，营造一个尊重知识，尊重人，关心人，信任人的健康氛围。借助学校的人文环境，形成学校独具特色的精神文化。教师在物质和精神的需求中，更主要体现在精神层次，即能否信任，能否得到尊重，自我价值能否得到实现。因为一个人只有在得到一定程度的信任情况下，才能愉快地投入工作，干出成果，才能得到他人的尊重，其自我价值也就得到实现。因此，学校通过感情投入，注重用信任和尊重获取教师的责任感，使之发挥最大潜能。
再次，要事业凝聚人，中等职业学校要努力为优秀教师提供施展才华的舞台，满足其成就需要，使其体会到事业有成的幸福感和自豪感，充分地实现自己的人生价值。
5.注重人才培养
立足本校现有人才存量的盘活、调配和有效利用现有人才资源，挖掘现有人才聪明才智，扩展其才能，提升进一步为学校做出贡献的积极性。培养人才，一是要注意培养广大教师的学习动力、毅力和能力，营造勤学、多学、快学的学习氛围。教师是与知识打交道的人，必须不断地学习才能适应知识更新和社会发展的需要。学校要创造条件，激发广大教师不断创新、挖掘的能力，借以保持学校持续发展能力和坚强的凝聚力。二是要内外结合，即要重视外出培训，也要立足于本校的教育教学实践，积极开展校本培训。学校要做好现有教师素质状况的调查，认真分析学校人才结构，根据学校实际需求，制定培养人才规划，注意岗位人员的要求和人员对自身要求的统一。三是在全员培训基础上突出要点，着力培养一批学科带头人，壮大名师团队。四是完善教师队伍建设环节，包括三个重要环节：培养、引进、使用。人才引进和人才培养是教师队伍建设的前提条件，而完善教师队伍建设的用人机制，这才是学校教师队伍建设的重中之重。深化制度改革，致力机制创新，建立健全一套人才使用机制，使培养和引进人才都能够得到科学合理的使用，发挥出最大的潜能。
（作者单位：山东省肥城市高级技工学校）
