过去四年来检察院人才队伍建设工作总结
时间：2020-10-05 08:01:39 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
2007年以来，我院按照《四川省检察机关2007—2011年人才工作规划》要求，认真贯彻各级人才工作会议精神，及时制定了《检察院2007年－2011年人才工作规划》，规划明确要加大人才的招录引进力度、健全完善人才培养、使用和管理机制，确保基层检察院人才队伍健康有序发展，不断提升检察队伍的整体素质，增强法律监督能力，为全面推动基层检察院建设和检察工作科学发展提供了强有力的智力支持。
一、加强招录引进，不断改善人员结构
2006年底，我院有干警64人，其中检察员、助理检察员共28人，国民教育本科以上学历的仅7人。原因是：2002年、2004年二年时间里，为了享受国家提供的退休优惠政策，我院有20余名干警提前退休，整个检察队伍业务骨干出现了一个大的断层，造成了当时检察工作的紧张。为了解决检察人才短缺的问题，党组经过仔细研究后，提出了“一二三”人才发展工程。即培养一名在全区乃至全市有一定份量和影响的专门型人才；
培养两名既精通法律，又能够掌握金融、审计、计算机等其它方面专业知识的一专多能的复合型人才；
培养三名检察业务能手、办案尖子。同时加大了学历教育和检察人员招录力度。2004年至2007年4年间，共招录检察人员14名（其中有4人通过了国家司法考试），接收选调生3名， 1名干警完成了硕士研究生学业，6人完成了国民教育本科的学习， 2005年至2006年两年里，有10名干警通过了司法考试。大大缓解了人才紧缺的状况，“一二三”人才工程计划基本得到落实。2007年，全省检察机关人才工作会议召开之后，我们按照省、市院的要求，结合我院人才结构情况，把三支队伍的建设、三型人才的培养，三个梯队的建立作为人才工作的重点，进一步加大了人才招录工作力度，动员一些优秀的应届毕业生报考我院相应职位。2007年以来，公招、录用大学本科以上学历人员31名，其中法律专业应届毕业生13人，2名从业律师通过公招进入检察队伍，这部分人员通过培养和岗位锻炼，部分人员开始成为本院的专业型人才和主要业务骨干，已有2人通过竞争上岗走上中层干部岗位，我院的人才队伍结构也得到了极大的改观。目前，我院有干警83人，其中助理检察员以上检察官43人；
硕士研究生2人，在读硕士研究生2名，硕士和在读硕士占全院干警总数的4.8%，具备大学本科学历干警64人，占77.1%，大学专科15人。2007年以来，共有20人次通过国家司法考试，9人被任命为助理检察员。
二、加大培养力度，提供持续发展动力
检察人才的培养是推进人才队伍建设的重要途径，近年来，针对人才队伍的实际情况，我院主要抓了五个方面的工作。
一是抓好学历教育，努力提高队伍的学历层次。在检察机关实行公招以前，通过大学生毕业分配、从其它单位调入、接收转业干部等方式我院接收了很大一部分具有大学专科学历且非法学专业毕业的干警，这些人中虽然大部分人各方面的素质较好，但是缺乏系统的法学理论和从事检察工作的实践经验，于是我们积极鼓励这部分人员参加法学本科国民教育，边学习边实践，通过提高学历层次和法学理论水平，达到提高法律监督能力的目的。
二是抓好岗位练兵，不断提高法律监督能力。我们逐年修订了各类人员、各业务科室的岗位练兵计划，本着缺什么补什么，干什么学什么，学什么会什么的原则，通过庭审观摩，模拟法庭论辩，模拟审讯，理论考试及各类比武竞赛等方式加强岗位练兵，提高各类人员的法律监督能力和履职能力，从中培养实用型，选拔专业性人才。
三是抓好培养平台建设，拓展人才培养途径。根据人才的培养方向，加强轮岗锻炼，鼓励其参加相应重点课题的研讨、重点理论文章的研读；
合理安排相应人员参加上级的培训和调训，邀请专 家 教授来院授课，定期组织人员外出参观学习，开阔视野，及时掌握学科前沿理论；
让不同的培养对象参与一些重大案件的侦查和研讨，适时赋予其一些重要的工作任务，给其压担子，进行多方位的锻炼，拓展成才之路。2007年以来我院4名干警被选派到省、市院工作锻炼，2008年，被选派到省院的杨某同志被四川省人民检察院荣记二等功。
四是抓好激励机制建设，鼓励干警自我成才。2005年，我们开始以文件的形式作出规定：对干警学历教育、司法考试、取得计算机操作等级的进行奖励。2007年，在原来的基础上，党组提高了奖励标准，完善了奖励办法，对完成国民教育法律专业本科的干警一次性奖励4000元，完成研究生学业，获得硕士以上学位的干警报销学费10000元，对通过司法考试的干警奖励现金1000元，同时对获得各级各类比武竞赛名次的人员给予相应的奖励并坚持奖惩兑现，以此激励干警自我成才。
五是抓好载体灵活运用，不断提升人才层次。我们以创建“学习型党组织、学习型检察院”活动为平台，组织开展检察业务培训、理论学习、调查研究、外出学习等，丰富专业知识，提高理论水平，增强法律素质，还特邀西南政法大学教授来来院讲学，组织干警到深圳市南山区检察院等省外先进基层检察院学习考察，以提高业务水平。2007年以来全院检察官撰写论文、检察信息、新闻被国家级报刊采用100余篇，省市级部门、刊物刊用400余篇。
三、完善用人机制，努力提供成才空间
一是在用人的导向上，坚持任人为贤。我院党组在不同的场合倡导的选人用人思想是：给想干事，能干事，干成事的人有施展才干的机会，有干事的舞台，有发展的空间，有展示的平台，切实做到人尽其才、才尽其用。
二是在人才的使用上，坚持合理配置。只有把具有某种专长的人员用于适合其工作的岗位，才能最大限度地发挥其作用，在人才的使用上，我们尽可能地兼顾个人的特长与岗位的要求，将组织的安排与个人的意愿相结合，优化配置人才，最大限度地实现人才使用效率。
三是推行竞争激励机制，大胆使用人才。2001年以来，我院打破论资排辈、唯学历资历论的传统观念，做到重实绩、重才干，在中层干部的任用上全面推行了竞争上岗机制，通过资格审查、竞争答辩、民主测评、组织考察、任前公示、决定任用等程序，公开选拔中层干部。 2008年、2010年先后两次在全院范围内开展中层干部竞争上岗活动，有10名年轻干警被提拔为中层干部，其中4名干警走上部门正职岗位。2007年以来，有4人被推荐或选拔到区委组织部、区委政法委、区纪委、乡镇等单位担任领导干部。
四、健全管理制度，促进人才健康成长
一是建立专门人才库。将办案能手、业务骨干、各类竞赛中涌现出来的业务尖子进行筛选、考察、评审后，建立起专门的人才库和后备人才库。2008年，我院反贪局局长，干警罗分别被省院表彰为“十佳反贪局长”“优秀侦查员”；
2007年以来，我院有10余名干警被市院表彰为“优秀公诉人”“优秀侦查员”“办案能手”等。
二是建立绩效考核制度。我院先后建立了“干警绩效考核档案”、“跟踪督察制度”和“中层干部引咨辞职制度”，通过这些制度对全院干警、中层干部的“德、能、勤、绩、廉”实行量化考核，考核结果作为人才选拔、评估、任用的重要依据，树立“能者上、平者让、庸者下”的观念，形成公开、公平、公正的健康竞争动态管理机制。
三是建立规范的人才选拔机制。通过各项制度的建设和绩效考核，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才综合评价体系，对各类专门人才进行综合评估，将评估的结果纳入专门人才库建设，不断充实更新人才库，保持人才队伍建设有序开展。
四是建立从优待检制度。在对人才进行规范化管理的同时，我们认为留住现有人才也是人才队伍建设的一项重要工作，于是认真落实从优待检制度。坚持用待遇、用事业、用感情留人，从生活、工作、学习、家庭等方面关心照顾每位干警，为他们提供优良的工作环境和办公条件，每逢干警生日单位都会派人送去鲜花和生日慰问金，六一儿童节慰问干警子女，每逢春节我们还慰问贫困党员和所有干警家属。院党组还要求班子成员和中层干部要定期与干警交心谈心，对有心理压力和思想包袱的干警及时地提供心理疏导，对在工作、生活中遇到困难的干警及时提供相应的帮助，让每个干警都能感受到组织的关心，感受到检察大家庭的温暖。
五、存在的不足
一是人才资源是第一资源的观念还没有完全深入人心，人才在检察工作中的关键性地位和作用发挥得不够，尚未形成一套完整完善的符合司法属性、检察特点的人才工作机制。
二是高层次的领军人才缺乏，专家型、复合型人才少。
三是基层检察院待遇偏低，职级晋升难度大，人才流失严重。
四是近年来招录的工作人员较多，专业骨干队伍和人才队伍青黄不接的现象还存在。
