浅议人力资源会计在我国的推广应用
时间：2020-12-10 08:05:38 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古工程学校，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要：文章阐述了推广人力资源会计的必要性，指出了 推广人力资源会计面临的问题，并提出了几点建议。
关键词：人力资源会计；
推广应用
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2010)02—0017—02
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合、相 互 渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程 序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森１９６４年首次提出“ 人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一 套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造 了契机，并初步在企业实践中结出硕果。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具 有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了传统会计学中 的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。
1 在我国推广应用人力资源会计的必要性
1.1 财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败 的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与 发展的最根本的动因。
1.2 内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力 资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息 ，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
1.3 国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人 力资源维护与开发情况；
同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力 度，以保持社会经济发展的后劲。
1.4 财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力 资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原 则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性 支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计 的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解 的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源 的重要性难以体现；
另外，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以 计量。但在知识经济时代已经到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出 全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低 估当期盈利，造成决策失误；
同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作 为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者 进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也是很有必要的。
2 在我国推行人力资源会计面临的问题
2.1 与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善
目前，我国的法律体系和会计制 度体系尚不完善，人力资源会计未被纳入相关会计法规， 缺乏统一标准。这一方面造成了 人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。没有制度规定，财务人 员不能将人力资源信息列入对外报表、纳入财务会计信息系统;另一方面人力资源权益在法 律上未得到确认，这使得要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利及从其现全部占有的 企业收益中拿出一部分来分配给职工变得很艰难。
2.2 会计人员的素质有待提高
当前，许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业知识 学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高 ，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会 计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成 共识，互相配合做好这项工作。
2.3 人力资源会计理论还存在问题
人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成 熟, 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。人力资源价值的货币计量方法是以产出价 值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量只能采用推算的方法，其中 必然含有一些主观因素，不可能绝对准确。目前，其计量方法主要有经济价值法、商誉评价 法、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多，但都存在着这样或那样的问 题，缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。
2.4 人力资源会计实施的运作成本相对较高
人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本 。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而人员培训等费用由于 不得计入成本，只能以其他费用来处理，严重影响企业短期效益，因此在短时间内是难以被 企业所接受的。
3 在我国推行人力资源会计的几点建议
3.1 完善我国的会计制度
进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资 本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
3.2 加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善
理论是指导实践的标尺，没有完善的 理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行，所以建立完整规范的人力资源会计学科体 系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填 补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有 可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
3.3 完善用人机制，加大企业人力资源投资力度
现行会计制度规定的职工教育经费计提比 例仅为工资总额的11.5%，远远不能满足实际需要。当前，促使人力资源会计得以良好推行 的当务之急是注重我国会计人员基本业务素质的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得 更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步 伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理方法。一方面向员工提供 有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；
另一方面又要为员工提供进修、 培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
3.4 从实际出发，研究人力资源的会计环境
不同类型的经济组织对人力资源知识含量的 要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度在深度和广度上都不及人力资本 密集型行业。像会计师事务所、律师事务所、软件公司、咨询公司、各种类型研究所等人力 资本密集型行业，其注册资本和运营财务资本的数量要求都不高，但这类企业的人力资源属 于稀缺性资源，对人力资本提出很高的要求。因此，我们必须从实际出发，基于不同的环境 进行人力资源会计的研究，在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的 一般模式，而不是先入为主地设计出人力资源会计模式然后再套用于所有类型的企业。
3.5 人力资源会计理论应与国情紧密结合
我国人力资源会计的研究,理论上虽有所发展 ，但目前还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态。对人力 资源财务会计的研究，应注重将其融入我国现有财务会计体系，充分考虑到会计的继承性并 充分体现会计改革发展方向的要求。知识经济时代给人力资源的发展带来了新的内涵和挑战 ，我们有必要结合国情、立足本国实际情况来研究人力资源会计的具体问题，以求其在我国 更好的实行。
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