高职院校创新型教师人力资源开发的政策与措施
时间：2020-12-17 09:43:21 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古警察职业技术学院 公安管理系,内蒙古 呼和浩特 010051)
摘 要：文章分析了高职院校师资队伍现状及存在的问题 ,阐述了高职院校创新型教师人力资源开发是教育创新的保障的观点，探讨了制约教师人力 资源开发的因素，提出了创新型教师人力资源开发的对策。
关键词：高职院校;创新型教师;人力资源；
开发
中图分类号：G451.1∶F240 文献标识码：A 文章 编号：1007—6921(2008)22—0026—03
21世纪是中国教育创新的时代。创新教育是教育工作者在新时代所担负的使命。在创新教育 过程中,教师是创新的主体,因此,教师创新意识的建立和能否有效地开发教师人力资源是创 新教育的关键。而师资队伍问题,是制约高职校生存和发展的瓶颈问题。高职院校必须进一 步加强师资队伍建设,全面提高教师队伍素质,才能有效地促进高等职业技术教育的健康、持 续、快速发展。
1 高职院校师资队伍的现状及存在的问题
我国高等职业技术教育起步较晚,它们的前身大多是中专学校,原有的师资主要来源于几个方 面:①高职院校毕业生分配而来;②优秀毕业生留校任教;③本校教工子女“世袭”就业; ④凭关系调入。这些来源必然导致师资队伍总体水平不高、结构不合理等诸多问题。20世纪 90年代后期,许多中职学校纷纷陷入招生难、经费难、管理难、就业难、与社会经济发展不 相适应的困境之中,办学日趋萎缩,人心不稳,管理失控,不少优秀人才或“孔雀东南飞”,或 就地“跳槽”,教师严重流失。在此基础上合并组建的高职院校,师资队伍问题成为亟待解决 的重大问题。
高职教育的产生和发展,给我国处于低谷的职业技术教育注入了新的活力,各高职院校十分重 视人才工作,通过外部引进、内部挖潜、社会聘请等方式解决师资问题,大大提高了高职院校 教师的整体素质,逐步实现了由中职教育向高职教育的转轨,从而使高职教育不断发展壮大起 来。但是,相对于现代职业技术教育发展和现代社会对人才培养的要求而言,高职院校在师资 队伍问题上仍然存在着以下几个方面的问题。
1.1 教师数量不足,能级错位
由于历史的原因,受原有管理体制的影响,大多数高职院校教学人员数量不足,非教学 人员严重富余,教辅人员、工勤人员占有相当大的比重,少数高职院校教学人员与非教学人员 的比重达到了1∶1,形成了沉重的人员包袱;教师内部以及教师与教辅人员、工勤人员之间缺 乏科学的能力评价,能级错位,结构失优。
1.2 教师队伍结构不合理,知识老化,技能滞后
以教师为主的专业技术人员是高职院校的人才主体,也是高职院校发展的核心力量。
就教师队伍而言,高职院校一定程度上存在着学历结构、职称结构及实践能力偏低的问题。
主要以本科学历为主,甚至还有少数教师为专科学历硕士以上学历的教师比重很低;教师年龄 结构老化,高职称教师高龄化严重。教师年龄老化而导致知识老化和技能滞后,使新的知识难 以推广,新的技能难以应用;教师实践指导能力不高,建设“双师型”教师队伍的任务艰巨。
1.3 教师培养存在着畸轻畸重、急功近利现象
不少高职院校在教师队伍的建设上,看起来很重视,实际上是急功近利,存在着畸轻畸 重现象。①重理论,轻实践。注重教师理论学习和知识培训,但对教师实践能力培养不够,“ 双师型”教师的比重偏低。②重结构,轻应用。不少高职院校为了应付评估,不管专业是否对 口,培养后是否实用,盲目追求硕士研究生比重,既花费了相当数量的培养费用,又造成了人才 的闲置和浪费。③重数量,轻质量。主要表现在片面追求硕士、教授的数量,盲目引进,产生 了一些名不副实或学用脱节的硕士、教授,供养着一批“虚拟人才”。
1.4 教师的再度流失现象严重
大多数高职院校为省市共管,办学经费主要由地方划拨,受地方财政状况的限制,不少 高职院校为差额拨款单位,办学经费主要依靠自筹;另一方面,近年来高职教育快速发展,面临 的竞争日益激烈,办学风险大,一些人对高职的前景持悲观态度,不安心高职教育工作,导致人 才的再度流失。教师队伍问题是决定高职院校能否做大做强的核心问题,也是影响高职院校 核心竞争力的关键问题。不合理的师资队伍结构是制约高职院校生存和发展的重要“瓶颈” ,不仅制约着高职院校的专业建设、课程建设、“双师型”教师队伍建设,而且直接影响着高 职院校的办学水平、办学质量、办学规模和办学效益。
2 高职院校教师人力资源开发是创新教育的根本所在
教师作为一种特殊的人力资源,在高等教育系统中是教育的主体与活力的源泉;教师自身 知识水平、能力状况如何,是决定教育成效的关键和决定性的力量。发掘教师本身的潜力是 办好教育的根本,不管是创新教育也好,非创新教育也好,也不管教育如何改革,调动教师的积极性和创造性,提高教师自身的能力、水平和素质都是教育改革与发 展的根本。教师人力资 源开发对教育创新具有十分重要意义。十六届五中全会指出：“发展科技教育和壮大人才队 伍，是提升国家竞争力的决定性因素。要深入实施科教兴国战略和人才强国战略。科学技术 发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针……加快建设国家创新体系。
坚持教育优先发展……提高高等教育质量，深化教育体制改革，加快教育结构调整……建设 学习型社会。加强人力资源能力建设，实施人才培养工程”……这使我们清楚地看到：教育 在现代化建设中所处的重要地位和五中全会对深化教育体制改革、科教兴国做出的战略举措 。面对知识经济春潮涌动，高职院校要担负起为新世纪培育造就一代创新人才的崇高历史使 命，必须弘扬教育创新的时代精神，打造爱国主义的民族之魂，提升做世界公民的人文情怀 。下大决心、花大力气、舍大本钱招募在国际市场上配置的高端人才。充分开发现有教师的 人力资源 ，建设一支高素质、高水平的师资队伍，在更大范围、更广领域、更高层次参与全球科学技 术合作及竞争。纵观世界；
经济强国都是教育强国，人力资源开发利用的好，人才战略谋划 实施的好，就是最重要的生产力。面对经济全球化的挑战，许多国家都把教育创新摆在优先 发展的战略地位，并把教育创新的主体——教师提到更高的位置。教师承担着知识的传播者 、人类心灵的塑造者、智力资源的开发者、传统教育的改革者、现代化教育的开拓者以及物 质文明和精神文明建设者的职责。因此开发高职院校创新型教师人力资源，充分挖掘教师的 潜能，激发教师的积极性、主动性、创造性，是实施教育创新和深化教育改革的保障。
3 高职院校教师人力资源开发的影响因素
3.1 政策因素
高职院校的政策因素是影响教师人力资源开发的主要因素,包括与教师有关的选人政策、育 人政策、用人政策、留人政策等。选人是高职院校人力资源开发的重要内容,①内部选聘；
②外部引进,把优秀的教师招聘到教学岗位上来。学校在制定选人政策时必须坚持科学性、 公正性和平等性原则;育人是培养教师和提高教师的教学、科研水平,是学校人力资源开发工 作之一。在制定育人政策时,要注意不同层次的人才开发并围绕学科建设进行;用人是合理地 配置和有效使用教师,用其所长,避其所短,充分调动教师的积极性,激发潜能,达到事半功倍 的效果,这也是教师人力资源开发的主要目的;留人是如何留住人才,不使人才流失。要吸引 教师长期为学校效力,学校高层管理者在人力资源开发中要善于激励,在制定留人政策时要强 化留人举措,这是高职院校教师人力资源开发的关键。
3.2 管理因素
高职院校的管理因素是影响教师人力资源开发的重要因素。传统的高职院校教师管理模式在 管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化主体——教师的具体精神价值和潜在价值,致使高 职院校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向。我们应该明确,高职院校教师管理并不只 是一般的行政管理,而是要根据高职院校内在的运行规律,根据办学指导思想和人才培养目 标,侧重于教学人员事务的管理。高职院校的中心工作是教学以工作,工作的主体是教师。高 职院校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识,在工作中应有充分的体现,在行动上 应有强烈的服务意识。这就要求当前高职院校的管理层从传统的人事管理向人力资源管理转 变,转变旧的观念、转变工作职能、转变思维方式与工作方法,以保证高职院校人力资源开发 与管理的全面推进。
3.3 环境因素
环境因素也是对高职院校教师人力资源开发有影响的因素。环境因素可分为宏观环境和微观 环境。宏观环境是指国家为高职院校发展创造的环境,如国家对高职院校发展的重视程度、 出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。教育部制定了《面向21世纪教育振兴行动计划 》现已在全国实施,为我国高职院校发展营造了一个发展的环境和社会环境。微观环境是指 高职院校本身为教师人力资源开发创造的环境,如:为教师提供的发展空间和机会、良好的学 术研究环境与生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等等。
4 高职院校创新型教师人力资源的开发对策
4.1 观念创新彰显教育特色
如何在教育创新过程中培养一支创新型的教师队伍，是21世纪高职院校的重要任务。
创新型师资是实施创新教育的关键。在高职院校人力资源开发过程中，只有实现教育观念的 创新，才有教育教学内容、方法、手段的创新。为此，要树立教育创新观念，内容有：①教 育个性化观念。它是对传统教育的延伸，主张教育要彰显自己的特色，倡导教育环境和教育 影响的人性化，促使教育者个性的健康发展。②大教育观。大教育是相对单纯的学校教育而 言的。它涉及的范围广，参与办学的主体多，各种教育之间的关系复杂，其精神实质是超越 学校教育，促使教育社会化，加速社会教育化。③终身学习观念。信息时代的核心竞争力， 已经成为知识更新的竞争。要促进人类个体的终身发展，适应社会疾速变化，全方位地学习 必须贯穿人的一生。④教育国际化观念。随着全球经济一体化和科学技术的迅猛发展，教育 已成为世界各国经济、政治、文化和技术交流等方面相互依赖的纽带，对于各国在世界上的 发展作用日益突出，教育越来越成为国际性的公益事业。
4.2 管理创新，拓展开发空间
在高职院校教师人力资源开发中，为教师创造一个发展空间和良好环境是十分重要的 。按照美国心理学家马洛斯的需求层次理论，教师的需求是“尊重的需要”和“自我实现的 需要”。对于教师来说栽培桃李、事业成功比什么都重要。因而，高职院校要为教师提供创 新的机会和条件，全力投入所有的因素。①政策投入：结合学校的特点制定一套切实可行的 选人、育人、用人、留人政策。在开发创新型教师人力资源的过程中不断吐故纳新、优胜劣 汰，把教学精英吸引到学校来，让不适合教学的人员重新定位。②资金设备投入：更新、改 善教学、科研设施和条件。建立教师队伍发展基金，增加科研经费、教师培训经费。③环境 投入：要加强学校的综合治理，美化、净化校园，营造良好的工作与生活环境。④情感投入 ：情感管理、人性化管理是现代化管理的发展趋势，日本将之用于企业管理收到了良好效果 ，增强了企业的向心力、凝聚力以及国际市场竞争力。在高职院校，要提高积极向上、和谐 融洽、相互尊敬的文化品位，使广大教师能心情舒畅地致力于教学。
4.3 机制创新，奖惩并举
鉴于教师在办学中的核心地位，学校在人力资源开发中首先要建立 有效的激励机制，对作出贡献的教师及时奖励。如设立青年教师创新奖、学科带头人奖、发 明奖、成果奖、名师品牌奖等。让教师感到自身责任的重大与职业的光荣。与此同时还要建 立相应的约束机制。如建立教师工作规范和工作职责，对教师工作绩效进行定期评估与考核 。按评估考核结果，决定赏罚。并作为职称评定、职务晋升、岗位变动的主要依据。
4.4 职能开发、品牌开发与特长开发
职能开发就是要根据每个高职院校自身的特点、性质与优势,以及市场对专业人才的 需求,根据学生基本素质的特点,设置一定的课程与培养方案,根据设置的课程与方案,聘请适 当的教师,配置相应的科研机构与服务人员。这叫因需设课,因事设岗;一岗多人,公开竞聘。
人的欲望与潜力是无限的,人力资源开发与管理工作者应该创造机会与空间,让每个教师的职 能都得到充分的发展,鼓励与激发每个教师最大限度地去发展自己。要实行聘评分开,任职资 格评定与职务聘任相分离,只要教研人员满足岗位任职条件,即给予相应的任职资格,但职务 的聘任则要等待适当的机会。所谓品牌开发,就是要有意识、有计划去开发一些有开发前途 与潜力的教研人员,创造条件与机会选送他们到校外和国外接受各种培训,对他们进行一定的 宣传与包装。所谓特长开发,就是根据每个教研人员的特长,把他们开发为创造型、传授型与 应用型的不同专家,适应高职院校各种功能发挥的需要。
4.5 加强教师培训,充分激活人才的内生长机制
高职院校的经费来源现状对人才的外生长形 成许多制约,在引进优秀教师的同时,必须充分激活人才的内生长机制,加强现有教师的学习 培训。每年应有计划地安排一定数量的经费,选送教师参加学历提升、岗位业务培训和继续 教育,特别是“双师型”教师的实践技能培训。在教师培训中,应打破急功近利的作法,讲求 实效,要注重“五个结合”,即:结构优化与实际应用相结合;师资队伍建设与学院专业建设、 课程开发相结合;“双师型”教师队伍建设与教师实践操作能力、实践指导能力的提高相结 合;教师队伍内生长与外生长相结合;培养有发展优势的教师与培养可持续发展的教师相结合 。
4.6 从战略高度加强高职院校人力资源规划工作
高职院校现有的管理人员、教研人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员 是人力资源的基本构成。为了满足高职院校发展的需要,应改变现有的人力资源结构比例,目 前高职院校普遍存在精尖教研人员缺乏而一般老师过剩;行政领导人才缺乏而一般管理人员 过多;上岗教研人员过少而非教研人员比例过大;资深教授闲置而年轻教授负担过重;教学型 教师过剩而研究型教师不足,一般性研究人员较多而应用性研究人员奇缺等问题。人力资源 比例失调影响着学校功能的正常发挥、教学质量的提高和效益的增长。因此应尽快培养与选 拔一批懂教育规律、有一定开拓能力与市场意识的领导人才;尽快培养与造就一批实力型知 识创新专家与应用型知识开发专家,推出一批研究型的教授、讲演型教授与咨询开发型教授, 满足21世纪实践的需要;应坚持尽量精简服务人员与提高素质相结合,加强专业培训,提 高服务意识,实行服务态度、服务能力与服务效益的考核与管理;对于退休人员要尽量进行二 次开发与再利用。［参考文献］
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