基于双因素理论的高校人力资源管理激励机制研究
时间：2023-03-11 12:25:05 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
姚 楠
（连云港市人力资源和社会保障局 就业训练中心，江苏 连云港 222001）
2017年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）。自《意见》发布实施以来，高校深入贯彻落实党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深化高等教育体制机制改革。目前，我国的高等教育已经步入了大众化和可持续发展的时期，也是高校积蓄力量进行重组的关键时期。高校人事管理制度和教育质量评估评价制度稳步推进，在此背景下，高校必须进一步提高人力资源效益，强化、细化教师考核工作。然而，当前高校教职工仍然存在工作低效率、低满意度的现状，无法满足日益增长的高校人力资源管理高效化的需求。总体而言，高校各利益主体的权责不对等和利益分配不均是导致这一矛盾的根本原因。基于此，笔者采用双因素理论，深入分析当前高校人力资源管理过程中存在的问题，探究高校人力资源管理激励机制，促使人力资源管理科学化、高效化，引导教职工积极投入工作。
激励机制的双因素理论为美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）所提出，又称为激励—保健因素理论[1]。21世纪50年代赫茨伯格等用“关键事件法”对匹兹堡地区的200余名工程师、会计师进行调查考察，并提出双因素理论。这一理论主张，每一个个体都处在一个具体的情境之中，这个情境中有很多因素会对人类行为产生作用。这些影响因素大致可以分成两大类：一种是保健因素，它主要包括工作环境和其余相关的外在因素，例如工资、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，缺少这些要素，人们就会产生不满情绪，从而影响人们的工作热情，如具备以上几个要素，可以避免员工对工作产生不满，但还不足以让员工对工作持积极的态度；
第二种是激励因素，主要包括成就、赏识、前途、责任、自我实现等，这种制度的存在有助于提高人们对工作的满意程度和工作的热情[2]。就人力资源管理而言，双因素只有双管齐下，才能从各方面激发员工工作热情，促进工作绩效的提升。该理论研究结果表明：一是要注重保健因素，尽最大努力营造有利的工作环境与条件，杜绝职工对硬件产生不满的态度；
二是以保健为基础，更多地采用与工作本身或工作内容相关的激励因素，包括工作成就、赞赏、工作本身的意义、晋升、发展等。在提高核心工作要素与技能多样性、任务完整性的前提下，让职工体会到劳动的含义与所赋予的职责，继而提升职工主人翁感。另外，关键性工作的给予，也能满足个体实现自我价值的要求。
目前，国内外有关双因素理论的研究成果较多，但结合中国社会主义特色、符合中国高校发展特殊背景的研究相对较少。刘杰[3]研究了双因素理论在高校津贴分配制度中的作用机制，初步明确了双因素理论在高校管理工作中的适用性。冯宁等[4]进一步探讨了双因素理论给高校教育管理工作带来的启示及在高校教育管理工作中的具体应用。温雅[5]关注了教师和科研人员的主观能动性和积极性，强调了双因素激励应充分利用精神奖励和内部激励。张纪轩[6]提出科学的激励机制应围绕提高教师工资水平、关怀教师需求方面展开。上述研究以教师群体为研究对象，主要从师资队伍建设、教师自我效能提升和激励方式（物质或精神激励）展开，提出了双因素激励理论在高校管理中的重要作用。
此外，还有部分研究聚焦于高校管理中的其他角色，从学生、教辅人员等角度展开论述。李佳佳[7]研究了双因素理论在学生管理工作中的运用问题，认为激发学生的积极性有助于学校各项政策的有效落实。杨瑾[8]研究了高校辅导员体系的激励机制问题，通过提高辅导员的思想政治教育和管理能力，加强学生日常教育教学工作。谭董妍[9]从高校教学秘书工作的角度出发，研究了高校如何利用双因素理论加强教学秘书队伍建设。这些研究从侧面证实了双因素理论在高校人力资源管理过程中的有效性，但仅针对某一具体管理对象（如专业技术教师、辅导员等）的工作特性展开论述，缺乏对高校人力资源管理的系统性研究。
笔者从宏观视角分析双因素理论如何指导高校人力资源管理工作，聚焦于我国高校教师激励机制中的“乏力”和“阻力”问题，进一步推进了双因素理论在我国现代化教育管理进程和高校人力资源管理中的应用。
（一）高校人力资源管理现状
1.薪酬体系建设
薪酬制度是高校教师最主要的物质激励方式，也是学校人力资源管理的一个重要组成部分。合理、高效的工资制度不仅能有效地调动教师的工作热情和积极性，激励他们为达到大学的各项指标要求而提升学校的教学质量，更能在知识经济竞争日趋激烈的今天，吸引并留住一批具有竞争力的师资队伍。目前，我国高校教师的薪酬体系建设较为完整，主要分为基本薪酬、津贴、奖金和福利四大块，高校依据本校的组织发展战略来制定薪酬体系，以学校和学院两级分层管理。其中，薪酬管理体系与职位等级、工作绩效、工作能力、学历紧密挂钩。专业技术岗位教师的绩效评定主要依据科研成果水平、教学成果以及社会服务效益进行量化奖励；
教辅人员和管理人员绩效则是根据学校或二级学院的年度或季度整体效益按系数分配。专业技术岗教师和非专业技术岗教师的绩效分配均衡问题常常成为各高校利益矛盾难以协调的痛点。
2.教师聘任制度
当前我国大部分院校仍沿用原有的“一评终身”的教师评聘体制，它与教师的各项福利、待遇息息相关，因而职称也就成为其身份和地位的象征。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅发布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，之后相关部门联合发布了《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，“破四唯”运动正式在高校展开。部分高校积极响应国家和教育部号召，推进教师聘任制度改革，新进教师采用“非升即走”的合同制，对于科研能力强、发展潜力大的青年学者提供绿色通道，直聘副教授或青年教授。此外，高校还提高了副教授、教授的任务考核标准，研究生导师实行定期考核续聘。但是仍有部分高校的教师聘任制度改革推进仅停留于表面，在形式上遵循国家政策导向，而在选聘流程中“论资排辈”的思想依然影响较大。我国教师聘任制度改革正处于分水岭，正逐渐从“一劳永逸”的铁饭碗机制向“能上能下、能进能出”的优胜劣汰机制转变。
3.教职工考核与激励
高校的主要成员是高层次的知识分子。从马斯洛需求层次理论角度，针对高校教职工的激励不应只关注教师的生理需要和安全需要，也应注重教职工的社会需要和自我实现需要。目前，大多高校推行“按需设岗、优胜劣汰、合约管理、严格考核”原则的岗位津贴制度，而且为了衡量教师的工作，多数高校都制定了十分详细的定量的岗位聘任和考核制度，尤其是专业技术岗位教师，面临年度甚至季度的考核指标，往往追求“短”（周期短）、“平”（数量多）、“快”（见效快）的科研方式。这种科研方式强调短期内快速出成果，堆砌科研成果数量而不重视质量，这种急功近利的科研方法导致的后果就是科研发展后劲不足。另外，学校和学院内部绩效分配向有资历、有职务、有资源的教师倾斜，青年教师和部分没有资源背景的老教师完成任务考核指标存在难度。
4.教师培训与继续教育
教育是一个快速发展、知识更新迅速的产业，这要求相关从业人员需要不断地丰富自己的知识和技能，以提升自己的能力。当前，我国高校在人力资源管理工作中比较重视新进年轻教师的招聘与甄选，但在对新人入职后的培养培训方面却有所欠缺。新来的教职员工经过短期的岗前训练后，就可以直接进入岗位。年轻教师的继续教育主要来源于暑期研修学习、说课比赛、科研学术报告以及带学生参加学科竞赛等形式，学校很少安排一些针对性的职中培训。高校目前鼓励教职工在职深造，提升学历，尤其对于符合年龄要求的中青年专业技术岗教师，提出了在职博士进修要求，对于超过规定年限尚未取得博士学位的，甚至面临转岗或辞退问题。
（二）高校人力资源管理的主要问题
通过上述高校人力资源管理现状分析发现，目前我国高校师资队伍建设中存在着“乏力”“阻力”等问题。“乏力”是激励效果不充分的体现，同时也是教师对激励的期望没有达到，对教师的吸引力不够。“阻力”问题主要在于，其激励效果与教师的需要期望背道而驰，难以激发其积极性，甚至会使其产生逆反心理。不管是“乏力”问题，还是“阻力”问题，都表明我国目前对教师管理的激励机制仍处于教条主义的状况，缺乏实践性，无法实现其应有的效率。具体而言，可概括为以下几个方面。
1.薪酬体系有待完善
现阶段，我国高校教师工资主要由基本工资、月季奖金、社会保障三大类组成。随着大学规模的不断增加，教师工资水平有了明显提高。但是，由于目前我国的高校教师工资体系不够健全，与教育、医疗、消费水平相比仍存在较大的差距，且全国各地的教师工资水平参差不齐，与国际上的平均工资水平存在较大差距。教师对工资的总体满意度不高，这就造成了薪酬体系不能有效地激励教师。
2.人才竞争动力不足
高校师资是一支理性优秀的人才团队，师资激励体系要充分发挥各层次的人才之间的竞争优势，并在一定程度上促进教师队伍的发展。目前我国高校师资队伍以专业技术岗教师为主，而职称评定和相应的科研成果要求则成为教师的关注点，这导致了教师在人才竞争上的狭隘，将人才的竞争局限于职称的竞争，反而削弱了教师教书育人的教学主体作用。此外，我国的高校还没有形成健全的、完善的任用机制，使得教师的任用工作仍然存在“能上不能下，能高不能低”的弊端，造成了职务管理功能的弱化、虚化、人员过剩等问题的产生。
3.绩效考核的阻力效应
高校老师的业绩评价是指对教师的工作和教学品质进行评价，能够反映教师在教学科研工作中的优势与不足，帮助教师了解与同行之间的差距，从而激励教师进步。然而，当前我国高校缺少一套科学、行之有效的评估体系，对其业绩的评估大都是以表格的形式和分数的方式来进行量化，甚至将各个学科的业绩汇总起来进行对比，并不能客观地体现出每个老师的工作表现。同时，由于缺乏对教师工作的奖惩，致使教师对工作的成就感、主动性、责任感等意识比较薄弱，从而影响到教师的积极性。此外，一些学校的绩效考评只停留在形式上，只对教师的工作完成进行简单的评估，而不能将其与激励挂钩，这违反了考核内在的激励原理，使得绩效评估缺乏客观和公正，这也导致教师对绩效考评产生厌恶情绪。
4.培养体系的制约因素
在我国高校教师的培训制度中，培训项目、培训内容、人才交流是影响培训效果的重要因素。笔者研究发现，很多高校教师培训工作缺少规划与目标，没有形成一种完善的师资队伍培养机制，不能有效地提升教师的能力，无法激发他们的工作热情，这导致他们无法真正发挥其应有的价值和作用。而相关组织的培训只停留于表面，并没有深入考察处于不同职业生涯周期的教师不同的发展需求。此外，高校教师在校际缺乏横向的人才交流，未能形成良好的人才交流与互动。
人力资源是任何企业或机构可持续发展的一种重要力量，因此，高校能否培养出一支优秀的师资队伍，不仅可以衡量一所高校的教学质量水平，更是检验一所大学整体实力和竞争能力的重要标志。依据双因素原理，针对当前我国高等学校实施激励制度的问题，从保健与激励两个层面入手，着重于改善教师满意度，排除不利条件，增强教师的积极性，把保健因素与激励因素结合起来，建立从引进、成长、成熟至退休的教师“全生命周期双因素激励机制”，即采用完善的“预聘制”来引进人才，采用完善的培训体系来培养人才，采用公平的薪酬分配及绩效考核机制来维系人才，采用分类、分层的差异化激励机制来发展人才。通过“全生命周期双因素激励机制”的实施，达到优化利用现有资源，提升人力资源管理效能，激发教师工作积极性，促进学校可持续发展的目标。
（一）完善人才“预聘制”选聘机制
首先，建立规范健全的人才流动与提升通道，让人才公平竞争，择优录取，能上能下，形成一批具有良好素质的师资队伍。高校可以采取“预聘制”双向选择的方式来进行师资的选拔，将竞争制度引入学校的人力资源工作中来，提升工作质量，提高工作效率。同时要注意目前实行青年教师“预聘制”的试点高校，暴露出职称晋升、科研成果评价及导向、青年教师权益维护等一系列问题。为达到良好的激励效果，压实推进人才预聘制的步伐，高校在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。其次，政府应完善教师评聘方面的法律法规。如果教师和学校在人事聘用上发生纠纷，教师和校方维权都有法可依。
（二）构建完善的培训体系
高等学校要健全师资培养制度，充实师资培养的内涵，创新师资培养模式。
其一，要加强对青年老师的培训，增强青年教师的归属感，激励他们的工作热情，提高他们的敬业、成长和自我意识。具体可以采用“老带新，传帮带”的方式来实施。在接受培训期间，教师不仅要加强自身的专业知识和专业能力，而且要探索改进教学方法，要对教学实践进行深度的反思，从而提高自身的教育教学能力。
其二，以“激励因素”为切入点，关注工作满意度问题。高校按照目前的工作需要，制定类别层次不同的培训方案，重视提高师资队伍的能力素质。从培训方式上讲，通过学位教育、专业培训和学术交流等方式进行培训。比如，新教师要进行系统的岗前训练，以提升他们的工作素质；
为在职教师提供学术交流、专业培训和学位教育，保证当前教职员工的知识更新。
其三，高校应将学校的发展规划和教师的职业生涯规划有机结合起来。为了满足学校发展战略需求，学校必须引导教师结合学校发展规划目标要求来制定自身的职业发展计划。以江苏海洋大学为例，从原淮海工学院更名为具有海洋特色的海洋大学后，教师也应根据学校发展规划，围绕海洋技术和海洋经济展开教学和科研调整。对照学校中长期发展目标，学校可组织教师调整原职业规划，为教师成长提供各种软硬件资源和支持奖励政策，为每个老师创造一个良好的职业发展空间。
（三）完善薪酬分配及绩效考核机制
其一，从“保健因素”的角度来看，降低不利事件对教师的影响是改善其工作满意度的有效途径。薪酬的激励效应，已在企业的经营活动中得到了充分体现，越来越多的高校开始使用高额的薪资来招揽优秀的人才。当前我国高校的薪酬制度，既要在数量上进行累加，又要从组织上进行整体的优化，要主动地探索如何充分利用绩效工资，合理地调节薪酬的构成，从而实现每个人的价值差异。在考核中还要注意公平公正，充分利用考核的积极效应。
其二，高校教师的业绩评估系统应量化、易操作，并在制定评估指标时，要充分调动教师的积极性，让教师明确自己的工作责任，认识到自己和学校的需求之间的差距，以便做出合理的调整和改进，以实现既定的教学和科研目标。高校的业绩考核应坚持公开、公平、公正的原则，在实施之前进行全面的宣传和培训，在实施过程中要按标准做到严格操作，在考评的最后，要强化对相关业绩的评价，使其充分发挥导向作用。
（四）采取分类、分层的差异化激励机制
通过充分考虑教师个人的差异，根据教师的需要，设计出相应的激励措施，并运用多种激励手段，提高教师工作满意度，减少不满情绪。对长期在学校工作的教师而言，工作成就感是主要的激励因素，他们更注重有内涵有深度的工作，并因此而产生责任感和价值感。例如，高校应结合自身办学特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价。对于偏重科研性质的职位可采用同行评价机制；
对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度。
高校人力资源管理效率提升是一项长期、持续的工作，高校人力资源管理归根结底是对“人”的管理。随着教育体制改革的深入推进，各高校面临着“抢人才”和“管人才”的双重竞争压力。如何通过高效的人力资源管理来保障教育教学秩序的稳步推行，成为高校在复杂激烈的人才竞争中脱颖而出的关键所在。笔者采用双因素理论分析了当前高校人力资源管理过程中存在的主要问题，设计了高校人力资源“全生命周期双因素激励机制”，对高校构建科学的人力资源管理体系有一定的借鉴意义。
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