• 美文
  • 文章
  • 散文
  • 日记
  • 诗歌
  • 小说
  • 故事
  • 句子
  • 作文
  • 签名
  • 祝福语
  • 情书
  • 范文
  • 读后感
  • 文学百科
    • 当前位置: 柠檬阅读网 > 范文 > 正文

    构建民办高校人才激励机制的策略

    时间：2020-11-14 08:05:00　来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 柠檬阅读网手机站


        摘要：中国民办高等教育对提高人口素质和我国社会经济的发展起到了重要的促进作用。民办高等教育在快速发展过程中，硬件设施建设基本达到要求，而软实力上还存在很大差距。民办高校在发展过程中，在人才引进、人才发展、人才稳定等方面存在很多问题，为了保证民办高校能够可持续发展，必须建立合理的人才激励机制，通过文化激励、目标激励、情感激励、职业发展激励、尊重和信任激励等措施，来解决民办高校人才激励不足这一瓶颈问题，为民办高校的可持续发展奠定基础。
     
        关键词：民办高校；
    人才激励机制；
    策略
     
        随着民办教育事业的开展，我国的民办高等教育事业有了长足的进步与发展，已逐渐成为我国高等教育事业的重要组成部分，对我国社会进步和国民经济的发展起到了重要的促进作用。民办高校在办学规模、办学模式、办学质量等方面都有很大的发展。从办学规模来看，据统计，截至2005年底，经正式批准的民办学历普通高校250所，加上独立学院295所，共545所，在校生209.85万人，比上年增长50％，占普通本专科在校生总数的13.44％；
    还有未经正式批准的民办非学历高等教育机构1077所，注册学生128.66万人，比上年增长22％。当然，民办高等教育在快速发展过程中，还存在不容忽视的问题，诸如人才引进、人才发展、人才稳定等问题，为了保证民办学校能够可持续发展，必须保证稳定的师资队伍，而要吸引和保留高素质的教师，必须建立合理的人才激励机制，通过文化激励、目标激励、情感激励、职业发展激励、尊重和信任激励等，来解决民办高校人才激励不足这一瓶颈问题，为民办高校的可持续发展奠定基础。
     
        一、我国民办高校教育现状
     
        （一）师资力量
     
        我国民办高校的师资队伍建设，大都是从聘请公办高校的退休教师和聘任公办高校的在职教师兼课开始起步的。我国民办高校的教师队伍已经走上了一条以兼职为主体、以专职为主导、专兼结合、优势互补的发展道路。据不完全统计，1999年，全国民办普通高等学校教职工数为5833人，专任教师数为3354人；
    2000年，全国民办普通高等学校教职工数为9951人，专任教师数为5895人；
    截至2005年，全国民办普通高等学校教师总数已达到62065人，专任教师22528人，其中，专任教师中具有正高级职称的为3079人，副高级职称的为5750人，中级职称的为7032人，初级职称的为3926人。博士724人，硕士3026人，本科14804人，专科3974人。从以上数据知道，20世纪80年代发展起来的民办高等院校，除了少数教学管理人员外，固定教师比例较小，授课多是聘请社会上的兼职教师或普通高校的退休教师。办学时间长的学校，在实践中逐步形成了一支相对稳定的兼职教师队伍。但是由于兼职教师比例过大，使教师队伍存在以下问题：一是由于是兼职，相当一部分是从普通高校的在职教师或研究生中聘请的，他们都有自己的本职工作，两相冲突是势必影响民办学校的教育质量。有些退休教师对现代教学手段不太适应，在思想上与年青一代有隔阂，不利于新世纪创新人才的培养。二是由于多是兼职，灵活性大，在教学上不易规范管理。三是有的兼职教师有临时观念，对学校的发展、教育质量的提高、自学考试规律的研究等重要问题缺乏长远考虑，缺少主人公的责任感。
     
        （二）师资结构
     
        2005年全国民办高校专任教师22528人，其中博士724人，硕士3026人，本科14804人，专科3974人。从数据中可以看出民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低。这表明，在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。如何切实解决民办高校教师的薪酬福利以及职业发展等激励问题，对于提高我国民办高校的专任教师数量和质量，促进民办高校的发展，提高全民族的文化素质具有重要的意义
     
        二、我国民办高等院校人才激励机制中存在的问题
     
        （一）人才引进方面存在的问题
     
        民办高校要想建立自己的品牌，必须依赖高质量的师资队伍。而一支高质量的师资队伍需要经过若干年的精心培育、筛选才能形成。然而民办高校办学历史较短，比较年轻，缺乏人才积累，如果完全依赖自身的培养，则需要相当长的一段时间才能形成一支高素质的师资队伍。通过各种渠道引进人才，则能够在较短的时间内提高师资质量。而人才引进需要很多的物质条件和软环境作为基础，绝大多数民办高校所提供的薪酬待遇缺乏竞争力、发展前景不明朗等因素给人才引进带来了压力。
     
        （二）育人方面存在的问题
     
        民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投入严重不足的问题。但无庸讳言，师资的培训对学校的发展意义重大。一方面，培训可以帮助教师充分开发潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，培养他们的归属感，增强学校的凝聚力；
    另一方面，通过培训提高教师的综合素质，是民办高校增强核心竞争能力的重要手段，尤其是民办高校相比之下竞争更加激烈，对教师的素质要求更高。
     
        （三）留人方面存在的问题
     
        保持一定比例的教师流动率可以淘汰不合格的教师，为学校注入新鲜血液。但是教师的流动率过高，对学校的发展不利。目前民办高校普遍存在人才流动率的问题，有的民办高校教师每学期的离职人数高达60％。影响人才稳定的主要因素除了薪酬缺乏竞争力、不注重教师的培训之外，更深层次的问题就是民办高校不注重学术环境、文化氛围的培育。
     
        三、构建民办高校人才激励机制的策略
     
        （一）文化激励
     
        文化是大学区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂。一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润，不免浅薄，不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设，不注重文化建设，不可能引进、保留人才。不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设，而是简单的通过高额薪酬、住房等物质条件来吸引人才，导致部分高级人才心理价位不断上升，左顾右盼把自己当作待价而沽的“商品”，即使引进也难以留住。民办高校文化建设必须体现“以人为本”的精神，“以人为本”的具体体现就是尊重教师、尊重学生。教师是教学过程中的主体，而尊重学生是以尊重教师为基础，必须以诚心诚意地尊重教师、全心全意地依靠教师来实现。民办高校要建立以人为本的文化，根本问题就是要改变观念，放弃家长政治、改变专制作风，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心、归属感和忠诚度。
     
        （二）目标激励
     
        高等学校目标管理是指学校管理者引导行政管理部门、院（系）等共同确定学校工作目标及其体系，并以总目标为指针，确定各单位的分目标，各单位在获得适当资源配置和授权的前提下，积极主动、自我控制，为自觉承诺的目标而奋斗，从而使学校的总目标得以实现的活动。目标激励就是要把各单位的分目标进行分解，落实到每一个教师的身上。目标可以是近期的，也可以是远期的；
    可以是物质的（如一定数量的指标）、精神的（如道德水平、业务水平等），也可以是物质与精神的统一体（如全面发展的高素质人才等）。一般来说，目标应当是具体、可行、可衡量、可分解的，这样才能对教师产生激励的效果。如民办高校可以通过自身的实际情况建立所在学校总体目标即战略目标。制定各学院、职能部门和教师个人的工作目标任务，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩，激励大家千方百计地克服困难，去实现各自的目标责任。这样才能调动广大教师的积极性和参与意识，才能使教师有成就感，才能起到激励作用。
     
        （三）情感激励
     
        所谓情感激励就是从关心、理解、尊重、信任的角度去启迪人的心灵，激励人的主人翁责任感及其无穷的进取精神和创造力。它主要被管理者运用，目的是最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，为组织做出更多的贡献，实现组织目标。“士为知己者死”的古语，说出了人们对情感的重视与忠诚。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激励更是一项不可或缺的管理方法，也是最经济的激励手段，民办高校管理者要对教师的职称、待遇、住房、医疗、子女入学及就业等主动关心，积极为教师解决实际问题，同时解决各种思想问题，便会激发教师高度的责任感、事业心和主动性。
     
        （四）职业发展激励
     
        就工作设计而言，高校教师工作本身就是一项重要的激励，他们追求完成一项工作所带来的内在满足。因此，管理者应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作项目，给他们一定的自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作，保证他们解决目前面临的问题，规划自己的实际发展道路。管理者可与教师共同制定教师职业发展计划，使个人职业发展目标与组织目标相一致，并采用目标管理，注重事前的目标设计和事后的结果评估，使工作长期富有挑战性。
     
        （五）尊重与信任激励
     
        高校教师文化层次较高，有较强的自尊心和荣誉感，因此尊重教师的人格、权利和名誉，会对教师产生很大的激励作用。尊重与信任激励往往还是双向的。学校领导尊重教师的劳动，珍惜知识和人才，对教师就是一种莫大的鼓励和支持。同时学校领导也将获得教师的无比信赖、尊重和支持，也会加倍努力把工作干得更出色。经过多次的强化，对学校领导和教师双方都有较大的激励作用，最终成为一种稳定的良性循环。
     
        （六）物质激励
     
        1、建立差异化的薪酬体系。以往我国高校人力资源的薪酬形式仅有一种——货币。不可否认，就单一形式来讲，货币是激励效果最好的一种形式，但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲，单一货币形式的薪酬体系未必是激励作用最大的一种体系。高层次的人才更渴望知识的更新，追求自身的发展，进行必要的学习和深造是他们非常迫切的需要。如果把培训和深造纳入进来，建立一种混合型的薪酬体系，对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。混合型薪酬体系相对于传统单一型薪酬体系是一种进步，只有跟上人力资源需求发展的步伐，不断完善薪酬体系，才能实现薪酬体系激励效用的最大化。
     
        2、建立差异化的福利制度体系。我国高校的福利制度体系同薪酬体系一样，缺少对人员个性化需求的重视，形式也比较单一。在未来福利制度体系的构建中，差异化是必走的路线。我国高校应该根据员工需求的不同，设计具有差别化的激励福利制度，由员工自己选择福利计划，只有这样，才能更好地发挥激励作用。管理者在给员工发放福利时，可以设计出金额相同的多种形式供员工选择，需要钱的员工可以直接领取；
    需要物品的也以得到满足；
    甚至还可以转换成各种文娱、体育项目的门票、代金券等形式来丰富员工的业余文化生活。只要是员工需要的形式，就是最好的形式，激励作用也是最大的。
     
        四、结论
     
        随着我国劳动用工制度的逐步完善，民办高校教师的队伍建设以及队伍的稳定也会受到相应的约束。以聘用人员为教师主体的制度显然会使学校办学成本增加，制约学校的发展。只有建立科学的人力资源管理制度，建立可持续发展的人才发展战略，建立全面的人才激励机制，才是民办高校提升学校品牌价值，提升学校核心竞争力的必然途径。
     
        参考文献：
     
        1、石峰.人本管理[M].中国物资出版社,2004.
        2、邬大光.中国民办高等教育发展的当下之思[J].黑龙江高教研究,2006(10).
        3、刘权辉,朱萍华.江西教育科研[J].激励机制在教师管理中的应用,2007(9).
        （作者单位：广西财经学院工商管理系。作者为该单位人力资源教研室主任）  
    相关热词搜索： 激励机制 民办高校 构建 策略 人才

    • 文学百科
    • 故事大全
    • 优美句子
    • 范文
    • 美文
    • 散文
    • 小说文章

    最新文章

    推荐访问

    语文摘抄200字左右 语文摘抄500字左右 语文摘抄50字 学美术的技巧 美术的技巧 美术如何学 学美术的基本步骤 学美术的方法 学美术的方法与技能 美术教学的方法 美术如何学好 美术的技巧和方法 美术学教学方法 学前教育社会实践报告提纲 学前教育社会实践报告1000字 学前教育社会实践报告3000字 学前教育社会实践报告4000字 学前教育社会实践报告800字 学前教育社会实践报告题目 学前教育社会实践报告模板及范文 学前教育社会实践报告500字 学前教育社会实践报告2000字 学前教育社会实践报告3000字范文 消防安保工作总结 乘法分配律教案人教版 北师大版四年级上册乘法分配律教案 小学四年级数学乘法分配律教案 西师版乘法分配律教案 四年级乘法分配律教案 四年级数学乘法分配律教案