粮食公司绩效考核体系优化研究
时间：2023-04-14 15:15:02 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
杨雨霞，洪 亮
(黑龙江科技大学 管理学院，黑龙江 哈尔滨 150022)
粮食公司人力资源管理活动中，绩效考核工作发挥着至关重要的功能。绩效考评机制的合理性、客观性和系统性，可以激发广大职工的工作意愿，增强职工的创造性工作，提升公司经营收益，增加公司效率，不断提升自己的综合竞争能力。
1.1 绩效
绩效是机构期待得到的某种结果，它是机构为达成一定目标，在各个层级中展示的一种有效输出。它涵盖组织绩效和个人绩效。在实现个人绩效的基础上，有利于实现组织绩效。然而，组织绩效的达成，却不能保证个人绩效必定实现。人们逐级分解组织绩效，使其分配到个人以及岗位时，所有职工都达到组织的绩效要求时，即可达成组织绩效。
1.2 绩效考核
绩效考核指，单位立足于既定战略目标，借助一定的标准和指标，对职工的实际工作成效和工作行为进行考核与评价，并得到相应的考核结果。单位在此基础上，可以采取一定方法，对员工未来的工作行为和工作成效进行科学引导。绩效考核是企业绩效管理活动中非常关键的部分。企业通常采取360度考评法、PDCA、MBO、KPI法等多个绩效考评方法。就绩效管理而言，绩效考评是一个非常重要的方法，它的主要目标不止于重新进行利益分配，而是希望促使员工和企业共同成长，不断向前发展，借助绩效考评等多种手段，发现和解决主要问题，找出存在的缺陷和不足，对其进行弥补，以获得更理想的考核效果。要合理发挥考评结果的效应，重点表现在业务行为改正和技能培训、绩效和工资的有机结合中。
从企业人力资源管理层面来看，绩效和工资关系密切。薪酬一般被划分为两个部分，分别是固定工资和绩效工资。其中，绩效工资由绩效多少呈现出来，企业开展职工绩效考评的活动，体现在职工的工资方面，不然工资和绩效的激励效用得不到充分发挥。绩效考评具有较强的系统性，与考评标准和模式、目标责任体系等密切联系在一起。它最关键的内容是，提升企业薪资待遇水平，增强综合竞争能力。
事实上，企业希望人尽其才，充分发挥人力资本的作用。如此一来，公司明确自身的战略发展目标后，要逐步分解不同时期的责任和目标，细化到岗位到个人。它意味着全体工作人员要担负一定任务。因而，企业绩效考评需要跟踪、记录与考核职工为完成企业生产经营任务而努力的情况。
2.1 确认职工任用调配
企业任用、调配任用，要立足员工的具体绩效考核结果。粮食公司通过绩效考核活动，能够有效掌握职工任用、人事配合的具体状况。如职工的综合素质与业务超过了现有工作岗位的要求，应对其晋职。职工任职过程中，若其特长得不到充分发挥，或其业务能力和综合素质出现了跨职位的现象，应实施横向调配策略。
绩效考核工作是企业能够正确把握员工素质和技能的重要手段，只有充分“知人”，才能真正“善任”，粮食企业应实施科学的绩效考评工作，全面而科学地评价职工们的理论水平、政治素养、心理状况、业务水平等。粮食公司应以此为基础，科学评判其能力和特长，分析职工能够从事的具体岗位，确实做到人尽其才，因岗配人。
2.2 为员工培训提供依据
企业要向员工反馈其绩效考核中反映出来的技能和素质不足，并制定个性化的培训方案，强化业务训练和理论学习，增强他们的岗位适应能力。因此，粮食公司要通过绩效考核，准确把握职工队伍的业务素质以及劳动能力，全方位考评职工的技能水平、业务能力后，针对存在的主要问题，提出有针对性的培训需求。要强化培训成效考核，使员工勤于学习，追求进步，通过持续努力，整改工作状况，强化岗位适应能力，满足工作需要。
2.3 科学确定员工薪酬
企业内部要实施科学的薪酬管理制度，秉承多劳多得、优质优酬的薪酬福利分配理念。粮食公司是显著的国有企业，应秉承按劳分配的分配制度，准确评判“劳”的数量和质量。把薪酬分配和员工绩效有机结合起来，让绩效考核更充分地体现在员工薪酬分配方面，让职工有更强烈的获得感、公平感、满足感，强化员工的工作能动性。
2.4 有效激励员工奋斗
粮食公司要基于绩效考评的相关结果，明确处罚和奖励的对象和层级，激励先进职工，鞭策后进人员。它有利于调动职工的积极性，推动他们高质量地完成各种工作任务。绩效也可以成为员工解雇、升职、降职的重要参考，规避发生“吃大锅饭”的现象。粮食公司开展绩效考评活动前，可以颁布一系列的绩效考评体系，确定了针对性的考核激励细则。它敦促职工持续增加自身绩效，提升市场竞争能力。
3.1 考核指标体系不够完善
笔者以某粮食公司为例，它的绩效考核体系不够健全，指标内容不够完善，存在着度量化不足、模糊单一化等问题。因为某粮食公司以政策性业务为主，各个部门不必面临市场开拓方面的压力。
粮食公司考核各处室既定相关人员的绩效时，每年年初粮食公司都要召集处室的各位中层干部，拟订本处室的年度工作目标，订立责任状。然而因为这家粮食企业要贯彻执行相关的政策性业务，各处室开拓市场的压力不大，能够实现既定的责任目标，虽然处室全体员工的付出非常重要，然而大部分情况下，要结合上级部门的任务部署和本单位的政策环境，各个处室往往以执行为主，缺乏充足的自主权进行绩效考核管理。在品牌年终目标责任状方面，监督审计处通常都是为扣分而扣分，通常流于形式，停在表面，扣分项目主要源自发生安全事故、违反规章制度、未能严格执行劳动纪律等，加分项目基本上都以“某项工作中完成比较好”为主要理由，出现“功过相抵”的情况，具有“安慰奖”的属性，指标支撑不够有力。
对业务主管和中层干部的绩效考核，依旧采取民主测评、撰写总结等手段。虽然粮食公司颁布了评比表彰月度业务主管和中层干部的办法，然而这些人员通常由粮食公司主任办公会决定。副主任应结合辖区内中层干部的具体表现，进行充分讨论。它缺乏充足的考评数据，主观印象占比较大。所以，粮食公司选出来的业务主管和中层干部无法满足企业要求。
3.2 考核主体设置不合理
首先，它体现为考核主体缺乏全面性，针对业务主管和中层干部的民主测评结果，与他们的实际业绩之间有一定偏差。此外，员工考评结果通常由主管主任和所在处室责任人出具书面化的主观性鉴定，普遍缺乏较强的针对性。与此同时，一些粮食公司的绩效考核没有涵盖全部员工岗位和业务领域，通常由业务主管和中层干部承担考核结果。分值分配通常只牵涉部分员工，员工的绩效考核更侧重遵章守纪、劳动纪律层面，工作任务结果和业务行为存在着多大关系，通常难以有效区分。年度、月度评先评优基本上采取轮流制，或仅面向资历较老的员工。它无法调动年轻员工的积极性。
3.3 缺乏考核沟通反馈机制体制
粮食公司制定绩效考核目标时，未能和干部员工进行有效沟通，无法得到他们的理解和支持。员工和中层干部缺乏较高的积极性和目标参与度，一些干部员工受到客观因素的制约，很难完成全部工作；
上级任务分配不够合理，无法独立完成自身工作岗位之外的工作指标。在绩效考核任务已经确定的情况下，缺乏应有的反馈沟通渠道，很多员工只能被迫接受，因此存在一定的抵触情绪。他们耗费不少精力，争论考核结果、争取更宽松的考核指标，出现了“绕着走”“推着干”的问题。一些干部职工想方设法规避公司的绩效考核，夸大存在的困难，隐瞒一些实际情况，不支持绩效考核工作，也不配合绩效考核。
而且，部分情况下粮食公司出现了“为考核而考核”的问题，很难确保绩效考核的公正性。公司监督审计处提交汇总了年度、季度、月度考核结果后，已经完成自己的任务。粮食公司只是简单地公布干部各处室存在的普遍性问题，还有员工绩效评价的问题，宣布相应的奖罚款额度。但公司相关人员和部门并未针对这些问题，和干部职工探讨深层次原因，也没有提出解决措施和工作期望。干部职工不清晰要努力的方向，绩效考核的价值未得到彰显。
4.1 完善粮食公司绩效考核体系
粮食公司要建立绩效考核领导小组，重新划分工作职责，依据PDCA原则制订实施计划，完善考核体系。以360度反馈绩效考核结果，增强考核体系的合理性。粮食公司要基于KPI理论与MBO理论，对绩效考核的所有指标进行优化、量化，明确它们的具体考核内容。在考核体系再设计环节，拓展了运用考核结果的范围，持续改进绩效考核流程，明确考核内容。
在此过程中，应秉承下列指导原则。首先，激励导向原则。要结合员工、业务主管、中层干部的具体工作内容、岗位要求和职级特点，设计出相应的绩效考核指标。如果相关部门以及员工顺利实现企业年度重点任务和考核目标，应实施相应激励。其次，坚持合法公平性原则。业绩考核应体现出公平公开公正、科学合理的原则。粮食公司要充分尊重现行绩效考核制度，并制定出操作性强的改进措施，尽可能使所有职工的考核指标少而精，增强可操作性。最后，动态性原则。要保持绩效考核体系的开放性。粮食公司相关部门在考核评价过程中，要与多方机构进行沟通、辅导；
共同追踪职工调查绩效考核指标的具体情况。审计部门要再次对绩效考核的作业进行认定，完善与绩效考核相关的一系列指标。它有利于逐步优化绩效考核体系的诸多标准和指标，确保管理部门和职工间、综合处和监督审计处等多个职能处室共同发力，持续推动绩效考核的数据收集、指标制定、指标考核、指标改进等更多环节的有效衔接，使其处于较强的动态性完善和渐进性调整之中。
4.2 科学设置绩效考核主体
粮食公司要结合业务主管、中层干部和一线经营类岗位的具体职责和工作内容，设置针对性的业务考核指标。粮食公司要动员全体员工参与绩效考核工作，实现考核工作的日常化、定期化、规范化、制度化。要通过360度考核反馈，积极优化考核主体参与机制。企业也要让综合处和审计监督处分工协作，强化业务合作，持续优化绩效考核体系。
此外，针对不同岗位的工作人员，采取不同的绩效考核方法，辨析员工习以为常的工作方式和思维模式的工作效率。
4.3 强化绩效考核结果反馈
企业进行绩效考核后，如果未向被考核人员反馈考核结果，就无法实现绩效考核的奖惩、激励、培训、引导等多种功能。粮食公司的考评任务完成后，上下级之间要相互沟通考评结果，找出各位员工的差距、优点，指出其急需改进的措施和方向，并为下个考评周期做好充分准备。粮食公司可以通过面谈、电话、微信等方式，向干部职工反馈考核结果。粮食公司要分层次用好已有的反馈程序和沟通渠道。
首先，业务主管和员工当面沟通交流其绩效考核结果。如员工由处室中层管理者直接管理，由这些中层管理者和他们当面交流。其次，分管中层干部要和业务主管当面沟通业绩考核结果的情况。最后，粮食公司领导成员应在本身分管的范围，与各位中层干部进行面谈，分析业绩考核结果反映出来的问题。
除了上述方面，粮食公司也要借助各种文件、会议、新媒体、网站、公示栏等载体，彰显绩效考核活动的奖惩、培训、激励功能。
当前我国社会主义市场经济体制越来越完善，市场竞争环境日益激烈。企业人力资源管理机制中，绩效考核是非常关键的内容之一，也是企业开发和提升人力资源能力的重要渠道。企业采取什么样的绩效考核制度，会极大影响该企业的人力资源管理活动和导向。
粮食公司要通过绩效考核活动，促进自身现代化管理流程和运作制度的完善，打造一支运营能力突出、市场开拓能力强的高素质干部员工队伍。它也有利于粮食公司有效抵御经营风险、财务风险等，强化市场竞争意识，确保粮食公司实现自身长远利益，为经济高质量发展作出应有的贡献。
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