有关地方高校人才引进工作思考
时间：2020-10-06 08:31:05 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
关于地方高校人才引进工作思考
【摘要】人才引进对地方高校的发展至关重要，成功的引进有利于地方高校的发展。然而，地方高校人才引进工作仍存在一些问题。如，引进工作缺乏科学的规划，导致人才引进带有许多盲目性，人才引进的成本过高，导致人才培养经费更为紧张，引进人才缺乏后续培养，导致人才流失严重，人才开发不足，导致人才使用效益比较低，未达到预期的效果。剖析地方高校人才引进的问题，寻找制约地方高校人才开发的要素，提出科学引进和管理人才的对策，对地方高校建设学科梯队，稳定人才队伍，促进地方高校持续快速发展有着非常重要的意义。
【关键词】地方高校；人才引进；思考
自从1999年的高校大扩招以来，地方高校的人才短缺是一个不争的事实，地方高校为了自身的发展迫切需要引进高层次人才。但是，在引进的过程中又存在着一系列问题，使得人才引进的工作没能达到预期的效果。分析地方高校人才引进存在问题，寻找制约地方高校人才开发的要素，对地方高校科学制定人才引进计划，开发和利用好人才资源，促进地方高校持续快速发展有着非常重要的意义。
一、地方高校引进人才的原因
学校事业发展离不开人才，尤其是一些优秀的人才。但由于主客观多种因素的制约，地方高校人才缺乏是一个普遍现象。在当今人才竞争激烈的时代，地方高校要生存和发展，不仅要稳定现有人才，而且要必须引进一些人才。其原因有：
（一）学校持续发展的需要
我国高校正处于一个特殊发展时期，有一大批地方高校是新晋升的本科，其师资水平和科技力量等方面的发展需要一个过程，不是一朝一夕就能实现的。在这个发展的过程中，新建的本科院校最为直接和有效的办法就是引进一些高级专业技术人才，在这批新生力量的带动下，迅速形成一支符合学校要求的高水平师资队伍。另一方面，老牌的本科院校又面临着申硕、申博的发展需求，这关系到学校的学术水平和社会地位的提高。地方高校为了取得硕士学位或博士学位授予权，自然不惜花大力气引进高层次人才，以便提高学校办学层次。
（二）迎接教学评估工作的需要
近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地方高校高度重视，很多高校把评估工作摆在了关系学校生存、发展的高度去认识。评估指标体系中有明确的关于专任教师具有博士、硕士学位指标的要求，而低于规定的比例就有可能在评估中处于不利的境地，所以，师资队伍不能达标的地方高校，无不在积极采取措施加以弥补。
（三）满足高校扩招的需要
在十余年的扩招工作中，尤其是热门专业的扩招，使地方高校的师资队伍出现了严重缺口，急需专业的教师数量严重不足，制约了学校教学秩序的良性发展和科研水平的稳步提高，影响了学校的学科建设和整体发展。因此，地方高校急需补充一批能满足教学和科研需要的高水平的教师。
（四）稳定教师队伍的需要。
在人才竞争的热潮中，地方高校高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走或以地方高校为跳板而寻求更好的出路，这迫使地方高校必须重视人才的引进工作，否则，就极有可能形成高层次人才只出不进或多出少进的局面，从而使学校发展陷入困境，甚至危及到地方高校的稳定。
二、地方高校人才引进工作中存在的问题
随着高校之间日趋激烈的竞争，在此起彼伏的人才引进热潮中，地方高校人才引进显露出了一些的问题，表现在以下几个方面。
（一）未能科学制定人才需求规划，人才引进带有盲目性
近年来，有的地方高校为了迎合市场的需要，不断申报新专业，没有条件申报的，也凑条件申报。由于新专业的人才储备不足，导致每年必须引进大量的年轻教师。由于突击引进数量过多的专业教师，教学质量得不到保障。同时，很多地方高校因受申报学位点和教学水平评估工作硬性指标要求的限制，不得临时引进一些高学历、高职称人才。由于缺乏人才引进的科学性规划，盲目引进一些高学历、高职称人才，使学校发展急需的人才没有引进来，不紧要的人才却引进不少，造成人才的积压与浪费。比如，湖北省某地方高校近5年来，引进硕士以上学历青年教师达412人，致使该校的青年教师的比例达到50%以上，而该校急需要的人才并非是具有高学历的青年教师，而急需要是经验丰富的学术骨干和学术带头人。由于受地域和地方高校自身条件的限制，每年流失大都是教学科研经验丰富的学术骨干和学术带头人，从而导致地方高校的人才队伍结构极不合理。有些地方高校因缺乏引进人才的计划和考核标准，对引进人员没有全面考核，只看发表论文的数量，没有全面考察其教学水平与技巧，导致引进后教学不受学生欢迎，科研也无法出成果，不能胜任工作。这说明引进工作有极大的盲目性。
（二）忽视人才引进成本预算，增添了学校办学负担
一些地方高校为了引进高层次人才，制定了一系列优惠政策，如提供高额科研启动费、安家费、住房补贴、博士培养损失费、解决配偶工作等等，这是通行的做法。在提供这些优惠待遇的背后，很少有人去关注引进人才的成本问题。如，某所地方大学近五年人才引进投入经费3945.62万元，占人才培养总经费的60%。同时，还要承担引进人才配偶的安置工作。一些并不适合在高校工作的人员也被安排在高校工作。这样不仅没有很好改善教职工的素质结构，反而增添了学校的办学成本和经费负担。不切合实际引进人才，不仅造成了地方高校人才的闲置和浪费，增加了办学成本，而且影响了学校教师队伍的稳定和整体水平提高。
（三）重引进、轻培养，导致人才流失严重
引进人才，目的是使用人才，充分发挥人才潜能。然而，有些地方高校在人才来校后往往只是简单的岗前培训，就直接上岗，至于如何充分调动他们的积极性、发挥他们的创造性，优化校内资源配置，则关心甚少[1]。忽视了人才引进后的事业支持。这不仅给学校造成了损失，而且影响了教师队伍的稳定，对引进的人才也是一种浪费。对于高级知识分子而言，物质上的满足固然重要，但其精神层次的需求更是不可或缺的，物质只能起到保健因素的作用，而精神上的给养才是激励因素。如果高层次人才在入职后，在教学和科研上迟迟得不到进一步的深造和锻炼，其知识和能力一定会陈旧和老化的。有些地方高校引进的高学历人才，因在科研上得不到学校优越条件支持，在心灵上得不到学校领导及时的关心和鼓励，在学术上看不到体现自我价值的机会而另觅前程，从而导致学校花费的心血付之东流。
三、地方高校人才引进工作的对策与建议
（一）定位学校发展方向，科学制定人才引进计划
科学定位，有计划引进人才，对地方高校持续发展是非常重要的。有些地方高校由于对自身发展定位缺乏明确的认识，办学和发展定位不准确，脱离学校实际片面追求高层次人才的数量，忽视人才引进的质量要求。随着高等院校结构调整，原有的单科性学院纷纷改为“学科齐全”的多科性大学，并且追求学术研究型大学，这种不顾主客观条件的互相攀比，造成了许多地方高校发展定位不明确，纷纷追求国内外一流。地方高校的性质和办学条件决定了其无法与国内外科研型大学相比。所以，必须科学定位，明确学校发展方向。地方高校的发展定位不仅要以满足地方经济建设的需要为前提，根据学校的实际情况，客观、全面、系统地分析校情的基础上，通过与同类大学比较，明确自己的不足和差距，找准自身的优势和特色，科学定位。在科学定位的基础上，根据学校的实力和需求去有计划的引进人才。人才引进不仅要系统，而且要全面，不仅要考虑近期需求，而且要考虑长期需要。既要考虑师资队伍的整体结构，又要考虑学科专业建设。既要考虑学科梯队建设，又要考虑教学团队培养。不仅要考虑其职称学历结构、年龄结构，还要考虑学缘和地缘结构，避免“近亲繁殖”。对学校现有教师岗位，必须科学预算和合理定编，科学制定人才需求计划，充分发挥各个岗位间的协调整合作用。人才引进工作，要做到有所为，有所不为，集中精力花大力气引进那些本校学科专业建设最关键最急需的人才，而不能盲目引进。
（二）创新人才引进与使用机制，实施人才资源的共享机制
世界上许多教育发达国家高校教师队伍通常由专职和兼职两部分组成，学校鼓励专职教师和科研人员到校外兼课或进行科研工作，同时也愿意接收临时研究员来校内来从事科研工作。这样不仅有利于发挥知识分子的积极性，拓宽教师的视野，吸取更多的社会营养，也有利于高校之间的学科交流和学术交流[2]。这种创新的引用人才机制，不仅加强了高校之间的互动，方便了学术交流，而且也密切了学校与企业、与社会之间的联系，实现了人力资源的充分利用。我国地方高校仍以教学型为主，虽急需高层次教师发挥先锋带头作用，但出于自身条件的限制，对这类人才存在引进难，留住更难等问题。如果地方高校可以做到从实际出发，不断地创新引用人才机制，根据学校教育教学的需要，聘请特聘教授、兼职教授、企业领导、高级工程师定期或不定期地来学校授课、演讲、指导科研，那么高校将不仅节约了办学成本，而且也实现了高层次人才的资源共享，促进了学校的发展。这不但缩减了地方高校的开支，而且也享用了通常只流向重点大学的高级人才，同时又大大避免了人才引进后再流失的风险，可谓是一举多得。
（三）重视引进人才的后续培养与开发，使人才价值得以充分体现
以人为本是稳定学校人才的重要措施。人才需要培养和开发的。所以，地方高校应注重对引进的人才的培养和开发。不仅要为他们营造继续成长和发展的优良环境，尽可能为其提供施展才华的天地，而且必须为他们建立教学科研的良好平台，为其提供在教学、科研上进一步取得成绩的条件。要创造机会，为他们提供各种继续教育、培训进修的渠道，不断更新和拓宽他们的知识领域，提升他们的创新能力，从而确保学校的人才拥有优势，促进学校的可持续发展。
人才需要尊重的。关注引进人才需求，充分挖掘引进人才的价值，对人才管理是非常重要的。对引进的人才，学校不仅要营造一个良好的尊重人才的和谐环境，让他们在一个宽松的、充满人文关怀的氛围中施展才华，而且要不断创新学校管理制度和激励制度，做到人尽其才，才尽其用。在营造和谐友好工作环境的基础上，地方高校还应形成制度约束机制，赋予人才新的责任感，引导人才的发展目标与学校发展目标一致，真正体现人才的主人翁地位，有意识地让引进人才承担学校重大科研项目，主动为当地政府和企业服务，让其积极参与教学改革，不断提高科研能力和教学水平，使其真正在科研和教学上发挥带头作用，成为骨干力量，引领学校进步。充分发挥人才的能动性。
总之，地方高校的领导要充分重视人才的引进工作，这不是一蹴而就的事情，需要放眼长远，统筹规划。对于人才引进的问题要认清原因、研究对策并采取切实的行动，最终有效解决。
参考文献
[1]梁秋柏.论高校引进人才后续管理工作[J].理论界,2007(4).
[2]李瑜.浅谈地方高校在教师人力资源流动中的应对策略[J].咸宁学院学报,2007(2).
基金项目：本课题是长江大学2009年校级教学研究项目“地方高校青年教师资源开发研究”（Jy2009050）的成果之一。
作者简介：
吴淑娟，女，长江大学大学发展研究院教授，主要从事高等教育管理理论与实践研究。
梁朦朦，女，长江大学大学发展研究院研究生，主要从事高等教育管理实践研究。
