《公平竞赛办法》在耀天集团初试见效
时间：2020-11-09 08:02:24 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
一、从工程招标的效率与问题谈起
建筑工程施工任务，由“上级分配”改为“招标投标”，是我国20世纪80年代初期的一项重要改革。它将多年来“工期马拉松、造价无底洞”的被动状况一举改观。笔者有幸直接参与了当时的调研工作和文件起草，对最初思路和办法的形成是了解的。
但工程招标在全国推行十多年后，社会舆论对其批评意见也很尖锐：一是腐败严重，二是工程质量差。
调研发现，几乎所有的问题案例，主要是人为作弊，明招暗定、索要回扣。有鉴于此，有关的改进思路着眼于思想教育或加强监督，包括重点项目指定稽查特派员、一般项目加强纪检等。这些改进虽有效果但不解决根本，无非是把过去对建设单位的“觉悟依赖”，转移到稽查特派员等人身上。
1999年，笔者和时任全国政协委员、中建总公司科技部负责人陈祥福先生承接了《工程建设施工招标投标中的问题与解决办法》课题。经深入研究后认为，既有工程招标在规章上的诸多纰漏，是腐败难除的深层原因；
改进的思路应着眼于完善操作程序。
例如，工程招标都要事先制定一个秘不示人的“标底”，所投标书接近标底才能入围。而最醒目的腐败，就是知情人事先泄露标底，本应十分严肃的招标就此变味。
再如，入围的“标书”一般有若干份，谁是最后的中标人还要评委打分。为杜绝“评委”有意偏袒某一方从中牟利，采用“随机抽样”挑选评委。
经研究发现原有的思路纰漏明显。
首先，制定“标底”本身，既不合理也不必要。一是如何保证“标底”正确无误？熟悉工程预算的人都知道，一项大的工程，其造价，包括计算过程和套用定额涉及万千因素，很难完全规范。二是逻辑上也不存在所谓“合理标底”。在新材料、新技术、新工艺、新管理层出不穷的当今时代，“没有最好，只有更好”。 建设单位即使制定出“标底”，也可能是一个循规蹈矩、思想保守的产物。三是制定标底在组织工作上很难做到严格保密，除非相关人员都有“崇高觉悟”。
其次，评委“打分”缺乏基础。一是即便随机挑选，也杜绝不了评委同某些投标者之间存在特殊关系。二是虽有“用科学的方法评标”的规定，却并不进一步指出怎样才算“科学”。如此，“打分”又怎能不被各种主观因素所左右？
既然“合理”难求，投标最有效的办法就是事先“摸底”并与评委“交友”。当被迫不择手段，不惜代价地求得中标后，又不得不在工程建设中偷工减料以弥补损失。最终表现为腐败严重和工程质量差。
为解决以上问题，课题组提出了新的解题思路，包括取消“标底”，不要评委打分等。对评标，采用“信任推定程序”。它借鉴了司法实践中的“无罪推定”和专利制度中的“反向推定”，优点明显，最大限度地减少了审核者个人主观因素的作用。
有了“信任推定”程序，建设单位愿意有一个“标底”也是自行掌握的“参考”，将之事先公开也无妨。
当然不仅这些，新的思路形成了一整套的巧妙做法，不仅弥补了原有规定的不足，而且操作更加简便易行。特别是，它所设计的招标、投标和评标“三大职能分设”，从机制上把“觉悟依赖”降低到最低程度。
二、《公平竞赛办法》的内容和操作要点
基于新思路设计出的《公平竞赛办法》，不仅适用于工程招标，而且上升为“广义企业”的一种管理办法。其基本内容可概括为“二、一、三、五”，可用人们熟知的体育竞赛，来对此作一简单的类比说明：
两个基础概念：效益标准、效益指标。体育竞赛有竞赛项目、竞赛成绩，二者既有联系又有区别。把“竞赛项目”在概念上推广，称之为“效益标准”；
把“竞赛成绩”在概念上推广，称之为“效益指标”。
一项审核程序：信任推定。为防止弄虚作假所设计的一个公正有效的审核程序。
三大职能分设结构：调节、执行、监督。体育竞赛中有教练员、运动员、裁判员，将之推广而为调节、执行、监督。三者相互配合，缺一不可。一个直接推论是：三大职能中的任何参与者不能兼职。而现实企业管理中，虽有董事会、理事会、监事会三大职能部门，但相互兼职的现象普遍存在。这就有所失误。
五条基本原则：竞赛时场地视为共有、竞赛名次靠前者多分奖金、大型赛事计划管理、能者优先上场、复杂赛事分级进行。这些内容意义自明，不作赘述。
《公平竞赛办法》用于企业管理这样安排：企业董事会（或管委会）履行“调节”职能，根据经营环境和本企业具体状况提出阶段性的效益标准，并以此招标选贤。凡有志任经理者，以自己所提效益指标竞取经理职位；
董事会按照信任推定法程序，在若干竞取人中以总分最高确定优胜者。优胜者则以得中的效益指标为主体内容立下“任期目标责任状”，受命为经理，组织一班人履行“执行”职能。监事会（或相应机构）履行“监督”职能，对管委会与经理（班子）的工作加以记录，对生产过程和生产成果的主要数据加以统计，年终计奖算罚。若在效益标准和效益指标的解释上有争议，裁决权在监事会。
经理任命后，围绕“任期目标责任状”开展工作。经理任职由竞标决定。董事会和监事会成员可长期任职，不与经理换届相联系。这就象运动员不断换届而教练员相对稳定的道理一样。由竞标产生的经理不能不是“拼命三郎”；
而由稳定的董事会提出的效益标准，会从根本上制约经理的短期行为，起到长远的稳定作用。
粗略看，《公平竞赛办法》的规定与现有的企业管理办法似乎差异不大，但其巧妙的细节规定，使之运转起来在机制上大不相同。一个在实质和机制上有了很大不同，而在形式上似乎变化不大的方案，应当看作是创新性和稳定性的一种很好结合。
《公平竞赛办法》的适用范围很宽。只要规模不是太小，企业、事业、机关团体和政府管理部门都可以应用。特别是，自古以来没有解决好的吏治与腐败，可能就此得以有效解决。
《公平竞赛办法》又好比一辆汽车，无论原理多复杂，但操作相当简单。经过短期培训，只要有中等以上文化程度，就能掌握和运用这个办法。因此也很适合向广大的农村地区推广。此外，作为试点无须大规模联动，可以局部展开且容易复制。
正因为它有如此优点，2003年9月份发表于《科学决策》杂志时就大胆预期：用于企业管理，有望凸显“成本减一半，效益翻一番”的喜人功效。
三、《公平竞赛办法》的宣传试点情况
《公平竞赛办法》作为论文发表，理论界少有反响。还有人置疑“二、一、三、五”充其量四句话不足百字，如何就能把几乎无限复杂的管理工作搞好。对此，笔者也一直感到缺乏好的讲述形式。在此打个比方，你想要一幅画，我所给出的不是一幅直接的画作，而是一组计算机程序。单看每一语句好像都平淡无奇，与图画更是相去甚远。但特定的几个语句组合，输入计算机则得到手工难以企及的美丽画卷。
对此表示热情肯定的，是著名经济学家吴易风和国家高层次政策研究专家李君如。吴老师亲自撰文：希望有远见卓识的企业、事业领导人能够给予试点的机会。李先生高度评价：这个办法可以是落实科学发展观的功能性设计，在试点中完善。
2009年金秋季节，《公平竞赛办法》被推荐给延边耀天燃气集团。该集团是吉林省科学发展观试点单位。董事长张岗，一个昔日的地质勘探队长和今日的省级劳动模范，在管理工作中切身体会到搞好一个企业，管好人，管出公平与效率，需要有一套新办法。“管理创新，慧眼识金”，集团董事会迅即成立“实践科学发展观、落实公平竞赛办法领导小组”。张岗亲任组长，安排笔者任副组长兼“试点办”主任。
2009年12月初，“试点办”进入日常工作。首先在为期四天的高管培训班上作原理性介绍。一次次热烈的掌声，一双双全神贯注的眼睛，表明《公平竞赛办法》得到大家出自内心的赞赏。耀天集团开展2009年十件大事评选活动，“公平竞赛办法引起热烈共鸣”自发入选。它说明企业本来就渴望的这样的“办法”，像一粒良种撒在沃土里，肯定能开花结果。
一个月的调研之后，结合该企业实际，形成《延边耀天燃气集团公平竞赛办法暂行方案》。2010年春节前集团总部发出文件：实行《公平竞赛办法》是关于2010年管理创新工作的重大举措，也是实践科学发展观，管理模式走向新阶段的主要标志。现在，决心已经下定，态势已经形成。集团总部要求全体员工踊跃参赛，力争实现“成本减一半，效益翻一番”的预期目标。
2010年春节后，耀天集团对其子公司之一的汪清公司“一把手”职务由谁来任职先行试用公平竞赛。全集团14位选手自愿走上讲台，竞赛效果之好超过预期。汪清县是全国贫困县，使用燃气对当地居民是个新事物。汪清公司2008年成立以来发展艰难，所安装的燃气用户总共不到700户。了解内情的高管对汪清公司2010年的工作目标，乐观估计是新装用户800户。悲观估计则是“经理还能干多久？”
在公平竞赛中，14位选手各显其能。成绩名列三甲的都来自汪清公司，说明竞赛是合理的。因为本公司的人理应更有优势，竞赛金牌获得者还是原任经理。虽说还是同一个人，但精神面貌截然不同，他扬眉吐气、满怀信心地当场签订了任期目标责任状。自报指标为新装用户1530户。不但直接指标超过“效益翻番”预期，而且促使许多人暗下决心，为下一次竞赛摩拳擦掌。
四、见证与小结
董事长张岗的总结发言，是对这次竞赛情况的直接见证，摘要如下：
“今天，我和集团领导班子全体成员，怀着特别的期待，甚至多少有些担忧的心情来参加这个竞赛大会。因为这样的竞赛在全国都没有先例，心里没底。
常言说‘百闻不如一见’。竞赛的现场情况如此热烈而有序，我心里踏实了。为了耀天的事业，多少个日夜我都没有真正身心放松过。今天大胆放手进行公平竞赛，看到这么多优秀的人才就在我们公司，这么多好的主意象泉水一样喷涌而出，这么明显的凝聚力骤然展现，让我喜出望外。
现在我宣布，此次公平竞赛既是试点，也是开头。紧接着我们就要把‘试行’改‘实行’，推向全集团。包括我本人兼任的集团公司总经理职务，也要拿出来竞赛。
关于《公平竞赛办法》，我是越想越觉得有道理。进化论讲‘物竞天择，适者生存’。人与人之间的竞争也同样无可避免。与其用各种扭曲的形式暗中角力，不如光明磊落地公平竞赛，让负面的暗能量变为正面的积极效应。我想这也是公平竞赛办法的灵魂所在。
这个办法的设计的确非常巧妙，应当能很好地弥补和完善以往竞聘上岗在操作上的种种漏洞和缺陷。
第一，它把不同单位之间的竞赛转化为以同一个单位为擂台的自我竞赛。从根本上解决了所谓竞争条件不一致的问题。
第二，它不考口才不考文采，竞赛内容直指工作本身。它不限年龄、不卡学历，彰显竞赛面前人人平等。它没有标底，无须保密，操作起来简单易行。它不怕围标，不要（评委）打分，从头到尾严丝合缝。一句话，没有人怀疑竞赛过程的公正公平和结果的合情合理。
第三，有了公平合理的竞赛，相当于产生了一种共同认可的标准。无论功臣、能臣还是干臣，最终都由所作贡献的序列所定位。从而彻底解决分配难题。
去年秋天，我听到《公平竞赛办法》时，虽然为‘公平竞赛’这几个字所吸引，但说‘成本减一半，效益翻一番’，还觉得是个广告用语。今天，竞赛现场的事实说明，它的直接效益超过宣示，竞赛带来的热流涌动，预示着间接效益更大。面对一片阳光、迎来春天的气氛，我想用宋朝陆游的两句诗，作为学习体会交给我们的老师：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！我相信，耀天从现在起又开始了新的征程，在实行《公平竞赛办法》后，全集团能够展现出体育竞赛一般的红火局面。”
竞赛大会后的第三天，耀天集团撤销原为临时机构的“试点办”，增设位居总部各机构之首的“企管办”，首要任务是进一步推行公平竞赛办法，搞好全集团管理规章制度的制定和完善工作。竞赛后的一个多月来，汪清公司新任班子的工作热情比以往明显提高。集团员工的日常活动和言语中，“公平竞赛”几个字时不时地就吐了出来，说明它对积极向上的精神状态有着催化作用。
耀天集团是一个迅速发展的民营企业，资金精打细算，工作繁忙紧张，表面上没有多少再提高效率的余地。但即使这样，《公平竞赛办法》仍然首试告捷，在“一次随机抽样”的意义上，理论预期得到实践验证。而《公平竞赛办法》的设计初衷，本来是针对国有大中型企业的。相信用于更适合的地方，企业效益和社会效益会更大。
（作者简介：张敢明，中国改革开放论坛理事、研究员；
经济与社会研究中心常务副主任）
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