对农村信用社人力资源管理的认识

时间：2021-01-19 08:01:40　来源：柠檬阅读网本文已影响人

人才是事业发展的核心动力，人力资源是企业核心竞争力的重要内容。银行间的竞争，说到底是人的竞争！为此，人力资源管理部门已经开始从事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面。特别是农村信用社，其所面临的市场竞争环境和员工队伍现状反差很大，所以，我们必须从市场的角度、战略的高度来认识和打造人力资源部门，并创造性地推进人力资源的开发和运用。

一、明确人事组织部门的角色定位

银监会要求农村信用社要按照商业银行的标杆来运行和管理，所以我们的人事组织部门最终应改为人力资源管理部门，全面履行人力资源的开发与运用职能。高管层管理只是员工职业生涯的通道，只是人力资源管理的一部分。因而，我认为作为一家银行的人力资源部门首先必须明确本部门的角色定位，方能全方位地发挥其职能作用。

银行人力资源管理部门的角色定位应该是：

１．与各业务部门是战略合作伙伴关系。人力资源管理职能应以一种战略经营伙伴的身份与银行的业务部门共同确保银行经营目标的达成。人力资源管理必须与银行经营战略相适应；
人力资源管理通过对员工绩效的提升，培育银行核心竞争力，实现组织战略目标。不同的战略发展阶段要求不同的人力资源管理理念和策略与之相适应。

即按照这样的轨迹运行：银行整体经营战略→人力资源战略→人力资源政策制度→员工需求得到满足→员工满意度提高→生产效率和服务水平提高→客户满意和忠诚→银行可持续发展。

２．随着人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了银行管理方面具有决定意识的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代银行中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家、银行员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

国外人力资源专家认为，现代银行的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应该具备以下几个条件：第一，要熟悉银行的业务；
第二，能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；
第三，在银行中具有良好的个人信誉；
第四，懂得如何推动和领导银行的变革与发展。也就是说，一个称职的人力资源管理者，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

二、农村信用社要树立银行人力资源管理的核心理念

１．为员工提供发挥创造力的成长发展空间，“有能者委以职，有功者授以禄”。

２．通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值。

３．建立银行与员工“共同成长、共享发展、共创未来”的“双赢”人力资源发展观。

以上内容可综合为内部营销理念。所谓内部营销是把银行的员工作为银行的“内部”顾客，把银行各部门的岗位工作视为银行的“内部产品”，致力于使“内部顾客”满意“内部产品”，通过招募、培训、培养敬业精神和银行企业文化，建立激励——约束机制以及沟通等活动去影响银行员工的态度和行为，从而达到影响银行外部顾客，实现顾客满意的活动。其内容包括：最适合每个个体的岗位（包括管理岗）、合理的薪金、奖金福利、舒适的工作环境以及同事之间的相互关系、自我价值实现的满足程度等。在当前银行改革不断推出、竞争日益激烈的情况下，在我们内部树立“内部营销”这种全新的市场理念有着特殊的意义。

三、实施人力资源开发运用的几项工程

１．系统化工程。将人力资源管理作为一个长期的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到职业生涯成长、再到离开银行的各个环节，都重视相互衔接与配套，在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于银行战略目标的实现和员工工作效能的提高。

２．智能化工程。即指员工的知识更新、技能再造和潜能的开发。随着农村信用社向现代商业银行的迈进，银行业务的创新和技术的变化，越来越需要员工队伍的知识更新和技能再造，从而使银行人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调。而组织学习培训是不断提高并持续保持员工环境适应能力的主要途径，组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了银行留住核心技能员工的不可或缺的管理工具。

３．信息化工程。信息技术的发展与战略性人力资源管理推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等的建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对银行价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

４．人性化工程。其一，坚持“以人为本”的核心管理理念；
抛弃以监督与控制为主的模式，转向以引导与正向激励和制度约束为主的模式。尊重、理解、信任和关心员工。其二，加强企业文化建设，增强员工的归属感，自觉自愿遵守本系统的规则。其三，注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡。比如，不应将加班加点、透支性劳动作为一种精神倡导；
奖励员工旅游考察考虑家属因素，其最终目的是为了获得家人对员工工作的理解和支持，进而赢得员工的奉献精神。

四、农村信用社人力资源开发和运用的实现途径

１．分类制定政策实行公开招聘。实用性类：临柜人员、乡村信贷员实行中等学历和本土化政策；
专业技术和管理类：实行高学历和全辖招聘。

２．分析了解员工的需求：对银行而言，员工的需求主要有：（1）获得与自己的能力和贡献相应的银行业平均水平以上的报酬以及职务、职称和职级的晋升机会。（2）业务专长得到充分发挥，个人兴趣得到充分满足。（3）知识和技能更新的需要。这要求银行及时为员工提供培训、进修的机会。（4）荣誉、地位和参与的需要。（5）和谐工作和生活环境的需求。（6）制度层面的要求。员工选聘时，应首先推销本系统本单位的职务，向应聘者传递客观、详细的岗位信息，让员工“明明白白工作，清清楚楚拿钱”。（7）文化层面的要求。银行与员工的关系靠两种契约来维持：一种是劳动契约；
另一种是心理契约。每个银行都有自己的核心价值观，是银行一种“德”的标准，员工以此与银行形成一种心理契约，即员工认同银行的共同愿景和追求，将个人目标和组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自我管理。这一点非常值得农村信用社借鉴。

３．进行员工细分：在员工招聘、培训、使用、激励等活动中应进行员工细分，根据员工不同的需求采取不同的激励措施，进行有针对性的使用，对不同职位、职能的员工分别进行培训，并分配适合员工个性和知识特点的工作，即努力做到让尽可能多的员工都能在自己最愿意干、又最能发挥自己能力和特长的岗位上工作，从而提高员工的满意度和管理效用。比如：以客户为中心来进行员工分类就有：前台――客户经理（以及信贷员）、临柜员工；
中台――接待员、电话银行的接话员以及产品开发设计人员；
后台――人事和数据处理及监督人员、后勤服务人员等。还有按管理层级和专业技术分类、员工等级分类等。

4．建立正向激励机制：薪酬激励机制――利润工资率（经营机构根据人员编制核定基础工资额度，按照创造利润的一定比率核定业绩薪资额度。而职能部门薪酬分配水平相当于经营单位的平均工资水平，与全行的经营绩效挂钩）、薪点制薪资、福利（包括医疗和住房保险、带薪休假、住房补贴、文化娱乐）；
成长激励机制――培训机会、职业生涯通道（可分管理序列、专业序列、市场序列）、荣誉激励（卓越成就奖、杰出贡献奖、系统十佳、年度先进等）；
长效激励机制――养老保险、企业年金；
退出机制――员工退出保障；
科学的考核考评体系；
有效的约束机制。

５．加强员工培训：四川省农村信用社有四万四千多员工，即使通过劳动用工制度的改革，退休分流了两三千人，就目前而言要进行大规模的分流人员是不可能的，因此，要使这么大的队伍适应业务发展的需要，唯有加强培训，实现员工知识和技能再造。培训种类：①上岗专业培训：对新招聘员工和竞聘上岗的员工进行应知应会的业务技能培训，实行上岗资格证制度。②在岗培训：以岗位技能与胜任能力为培训重点，在岗位上提供更多的交流与工作机会，通过工作实践实现提升。③实时性培训：以新业务、新产品为培训重点在工作中以介绍会或短期培训的形式实现。④提升性培训：针对核心团队的系统性培训，包括境外培训。⑤任职资格培训：中高级管理人员任职前的培训和考核包含专业能力、管理能力和综合素质的提升课程。⑥自我培训：鼓励员工进行自我培训提供基于岗位能力的网络课程，并不断完善课程设置。培训层次划分：高层管理人员培训；
中层管理人员培训；
员工培训。培训体系设计思想：强调培训与岗位核心能力、专业能力要求的关系，提高培训对工作能力提升的针对性；
充分考虑岗位人员配置特征，引入个人培训帐户和培训学分制，引导员工自主培训；
培训形式不拘泥于脱产培训，充分利用社会资源及现代技术手段开展培训。还有培训的课程设计、培训的积分等等。

６．建立以人为本的企业文化：应做好三方面工作：第一，要营造人性化的政策环境，创造事业留人、待遇留人、感情留人的企业氛围，关注员工成长和个性化需求，让员工有成就感和归属感；
第二，遵守国家及地方相关政策法规，保障员工权益，善于倾听员工抱怨和投诉，并能及时处理；
第三，将以人为本的理念作为企业核心价值观的主要内容，并通过强有力的渗透和感染使员工形成一种为组织目标而奋斗的共同的价值取向。

五、农村信用社人力资源管理的制度体系

按照流程银行的理念来梳理和完善农村信用社人力资源管理的制度体系：

１．基础制度：行员等级制、岗位分类、分支机构利润工资率、等级社制度、人力资源管理信息系统。

２．员工管理制度：招聘管理办法、行员管理办法、高管人员管理办法、客户经理/产品经理管理/信贷员办法、专业经理制、短期合同员工管理办法。

３．培训与职业成长：客户经理成长通道、高管人员聘任办法、教育培训管理办法、高管人员培训、荣誉激励。

４．薪酬福利：分类的薪酬管理办法、可逐步推行高管人员年薪制、基本、补充医疗保险等各项保险、住房、交通、休假等各类补贴。

５．考核评估：高管人员考核聘任办法、年度考核评估办法、专业技术人员考核评价制度、考评系统、中级管理人员任职资格认证。

６．退出保障：员工退出制度、基本、补充养老保险。等等。

六、人力资源管理人员自身的队伍建设

如前所说，随着人力资源价值的显现和地位的提升，人力资源管理成为了银行管理方面具有决定意识的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。加之，人力资源管理的职能已细分为招聘、选择录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面，各个基本职能的内容也越来越专业化、职业化。因此，人力资源管理人员自身的队伍建设就显得更为重要了。一是要整合信用社系统人力资源管理部门的组织构架和管理体系；
二是要按照职业化专业队伍的素质要求来打造人力资源管理人员队伍，据查有关资料，对职业化专业化人力资源管理者的素质要求主要包括如下一些要素：阅读理解与学习、专业应用、自我控制、分析性思维等能力；
沟通、协调、辅导、客户服务、社交洞察、发展关系等能力；
计划、调查、统计、判断、决策等能力；
独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等职业特征要求。其中关键指标包括正直诚信、判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、战略性思维等8项要素。为此必须加强对人力资源管理人员各种类型的培训学习。

最后是团队精神。21世纪，将是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队精神，古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。外资银行在进行员工招聘时特别注重团队精神。作为人力资源管理部门更应该弘扬和发挥团队精神

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