湖北省宜都市水利人才工作情况调查（李广彦）

时间：2021-01-14 08:11:41　来源：柠檬阅读网本文已影响人

宜都市位于长江、清江交汇处，水利事业发达。全市现有江河堤防70公里，涵闸45座，中小型水库46座，堰塘10221口，机电排灌站206处，农业灌溉主干渠496公里，渡槽40处、6187米，隧洞26处、3535米，倒虹管9处、1638米，田间末级渠道2500公里，灌溉水窖505个，水井工程1250 处，长5公里以上的溪流39条，沿溪建有灌溉引水河垱（坝）2200处，全市灌溉面积25万亩。建设一支与之相匹配的人才队伍十分重要，也很有必要。

一、人才队伍建设的主要做法

宜都市水利局现有在职职工86人（不含自主经营的熊渡水电集团和乡镇管理的水利技术服务中心），机关行政管理人员22人，专业技术人员35人，其中高级工程师1人，工程师12人。大专以上学历33人，中专学历14人。对待水利人才管理工作，他们的主要做法是：

（一）局党组重视人才队伍建设

水利局党组始终把人才队伍建设视为水利事业蓬勃发展的先决条件，重视人才管理工作。一是按照科学发展观要求，坚持以“人才兴、水利兴”为指导思想，及时贯彻传达上级有关人才工作的指示精神。组建了人才工作专班，有专人负责人才管理工作，规范了水利技术人员管理。二是班子成员都能关心爱护人才，尊重人才，努力为各类人才解决生产生活中的实际困难，使他们感受到党和组织的温暖，增强干好水利事业的信心。三是重视人才作用的发挥。制定了水利科技人员定期、定向、定责的下乡服务制度，对农村基层水利建设实行面对面地技术指导，帮助乡镇做好规划。把水利工程技术人员的业绩考核与工程项目建设目标、效果挂钩，对重要工程和重要环节确定专人驻点指导，对应急性工程保证随叫随到，确保工程建设质量。组织技术人员深入到农村，到田间地头，指导农民开展以家门口为主的小型水利工程建设和产权制度改革，有利地推动了新农村建设。四是健全实用人才数据库，对水利管理人才:即中专以上学历、技术员以上职称的专技人才和水利服务中心的主任和有技术员以上职称水利技术人才实行分类管理。

（二）为人才提供施展才华的舞台

一是把人才放在水利工作一线，让他们在水利建设中解决问题。在国家人口饮水和饮水安全项目建设中，水利技术人员始终坚守在工程施工第一线，理论与实践相结合。比如，通过实践，水利科长曹光荣发明总结了预制拼装式水窖工艺，该工艺成本低廉，技术可靠，深受农民欢迎。市水利局组织专班对其进行科学总结，在《中国水利》等科研杂志一发表。其事迹在《中国水利报》上发表后，吸引了包括河北唐山、河南郑州等地的水利同仁前来参观取经，并进行学术交流。再如在九道河水库除险加固中，他们大胆启用年轻人才，让年纪不到30岁的助理工程师屈万海担任项目建设部部长，该同志没有辜负上级领导的期望，坚守在工地，严把工作质量关，确保了除险任务的顺利完成。目前该同志被提拔为市水利局副局长。

二是给人才出题目，让他们研究问题，知识创新。多年来，宜都市引入承包、拍卖、租赁、股份等多种方式，想盘活小水库和堰塘等水利资产，办了试点，做了不少文章，但成功率很低，究其原因是水利工程具有社会公益性质的特殊性，前提要满足灌溉保证安全。加之因产权不明，纠纷不断，而该市的小型水利工程绝大多数不具备盈利基础条件，主要是发挥灌溉作用，没有谁愿意投入一笔钱而只能靠几个水费搞经营的。农村税费改革后，他们又积极探索“一事一议”搞水利建设的机制，但试行两年来，各地情况不同，较为简单的一些“水事”问题好议，绝大多数水事议不拢，实践证明，靠一事一议办水利操作难度大，也不是解决问题的治本之策。为了破解难题，他们组成专班，专题调研，得出了现行农村水利设施管理体制不适应农村生产力发展需要的主要原因是：水利工程产权不明晰，经营管理责任不落实，由此造成大量农村水利工程老化失修，功能退化，效益衰减。主要表现在部分堰塘、沟渠、河垱淤塞严重，已基本丧失蓄水和灌溉功能，有效灌溉面积呈逐年下降的趋势；
工程权属模糊，灌溉放水秩序混乱，经常因争水引发矛盾和纠纷，影响了农村社会稳定；
少数民堤民垸排涝标准低，泵站由于长时间运行，机电设备老化失修严重，汛期不能正常运行；
村组无力对末级渠道进行防渗建设，基本上还是土渠，大水漫灌，跑冒滴漏，水资源浪费严重，灌溉效益较低；
有的地方由于水利基础设施缺乏统一规划，沟渠被拦腰截断，堰塘被填埋，形成“残废”工程。农民群众对小型水利设施管理制度进行改革的要求十分迫切。

宜都市水利技术干部们借鉴农村土地承包经营的基本思路，实行“分堰到户”，开展产权受益户共有制改革。3年来的全面推广实践，收到良好效果。到目前全市10个乡镇127个村，有116个村开展改革（其中有部分村客观上不具备改革条件）；
共改革小型水利工程9800多处，占全市小型水利工程总数的90%，涉及7万个农户，受益的灌溉面积达到10万亩。国家财政部、水利部、中央电视台、湖北日报社到姚家店乡进行了调研。中央电视台一套新闻联播节目专题播出了宜都市小型水利设施产权制度改革成果。

三是给人才以权利。水利工作比较复杂，特别是在水库除险和防汛抗旱中，不仅要求工作人员认真负责，而且还要具有果断的决策能力。在实际工作中，宜都市水利局充分发挥人才的特殊作用，在防汛预案编制、水利建设规划等方面，局党组只负责把握大局，技术问题尊重技术人员的意见，给他们决策权力、把关权力。局党组的信任进一步增加了他们干好本职工作，刻苦钻研水利工作的信心。水利科副科长张祥艳是党外技术干部、市人大代表，去年，局党组安排他牵头抓水土保持工作。他不负重望，及时与省水利水电勘测设计院签订了《湖北近期水土保持重点项目清江流域宜都项目区实施方案设计勘测合同》，向省测绘局购买了五万分之一的矢量化地形图并提供给了省设计院。使该市清江小流域综合治理项目顺利纳入全省第一批治理规划。2009年9月，他被提拔为市水利局总工程师。

（三）通过技术培训，提高人才队伍素质。

近年来，宜都市水利局坚持搞好技术培训，组织干部职工参加电脑、水利、水电等专业技术业务培训，特别是加大对基础实用性人才培训力度。坚持每年都对10个乡镇水利服务中心、2个水库、堤防专技人才举办两期培训班，强化业务学习和职业技术教育。年培训学员120人次，使广大水利技术人员业务素质得到较大幅度提高。坚持连年开展学历升级，局机关干部通过刻苦自学，每个同志都拿到了大专以上毕业文凭，综合素质普遍提高，促进了各项工作。设计室实现了达标升级，取得了国家丙级资质，由设计室升为设计院，为地方水利建设规划奠定了良好的技术基础。同时，加强对基层水利工作人员实行不定期外出专项培训，以促进水利技术队伍技术结构与时俱进，趋于合理。

二、人才队伍建设的发展思路

如何适应治水新思路的转变和水利事业改革的快速发展？笔者认为，建设社会主义新农村，实现可持续发展的水利事业目标，全面构建民生水利、平安水利、生态水利、和谐水利，必须按照科学发展观要求，建立一支与之相匹配的人才队伍。为了进一步加强和改进水利人才队伍建设，提高水利职工队伍的整体素质。在今后的工作中，应该有针对性做好人才队伍建设工作。近期宜都市水利人才队伍建设工作目标是：

一是“十二五”期间，实现人才“2222”培养目标：即培养2名以上拔尖人才（省厅级拔尖人才一名、市级管理拔尖人才一名）；
培养2名以上科技发明奖得主（部级一名、省级一名）；
培养2名晋升为高级专业的人才（高级工程师）；
引进2名专业学校毕业的本科生。

二是有效改善职工队伍学历结构。“十二五”期间，全市有20名以上水利职工取得本科以上学历，10名以上技术干部取得中级以上职称。到2015年，全市水利系统专科以上学历的职工所占比例要达到60%以上，其中本科以上学历的职工所占比例要达到40%以上。每个乡镇水利服务中心、中型水库管理处等水利基层单位，至少有2名专科以上文化程度的专业技术人员。

三是通过5年的努力，使广大水利职工的知识结构有明显改善，干部政策理论水平、业务技术水平明显提高，工人职业技能普遍提高一个层次，整个职工队伍综合素质明显增强。

为了实现这个目标，应该采取以下几个措施：

1、优先开展基层领导干部培训。组织全市水利系统副科级以上领导干部和二级单位负责人分期分批参加市委党校政治培训和上级水利部门领导的业务轮训，通过培训，提高思想政治素质，提高领导水平。

2、大力开展水利公务员培训。围绕建设高素质、专业化水利行政管理队伍的目标，根据国家公务员制度规定和实际工作需要，继续开展水利公务员政治、法律和专业业务知识培训，不断更新知识，履行职责。

3、积极开展乡镇领导现代水利知识培训。主要对乡镇领导进行水利知识、水环境知识、水法规培训。提高乡镇领导科学治水、依法治水的自觉性和治水能力。

4、进一步加强专业技术人员继续教育。以新知识、新理论、新技术为主要内容，以中青年业务骨干为主要对象，开展继续教育，提高业务技术水平和创新能力，有效提高水利建设和管理中的科技含量。专业技术人员每人每年脱产学习时间不少于12天，全员培训率要达到100%。

5、积极开展水利经营管理人员培训。面对市场经济发展和水利多种经营需要，组织水库管理处、水利服务中心等企事业单位负责人参加企业管理培训，努力提高他们理解、驾驭市场经济的能力，促进水利工程建设管理规范化运作，促进水利多种经营事业健康发展。

6、继续开展工人岗位培训和职业技能培训。技师、高级工参加省水利厅组织的培训，中级工参加宜昌市组织的培训，初级工由市水利局组织培训。

三、存在问题及建议

宜都市水利局在人才工作上虽然做了一定工作，但还存在一些不容回避的问题。总体看，宜都水利人才队伍仍存在结构不合，职工年龄偏大，专技人员偏少问题。主要原因：一是受体制束缚，用人机构不活，选拔人才机制仍处于封闭或半封闭状态，10年未引进一名能力出众的专业技术人员，水利人才青黄不接。二是受主客观因素影响，竞争意识不够，虽然引进了竞争上岗和末位淘汰制等人才管理机制，但少数干部仍缺乏危机感，得过且过。三是人才分布不均，存在三多三少现象，即行政干部多，技术人员少；
专技人员年龄偏大的多，年轻有为的少；
技术干部按部就班的多，钻研创新的少。从长远看现有水利队伍整体素质已不能适应现代水利事业发展需要。

建议一是要通过公务员考试，引进管理和文秘方面的年轻人才；
二是不拘一格降人才，特别是要冲破体制束缚，引进水利专业人才；
三是在政策、待遇等方面，进一步向人才倾斜。

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