企业薪酬体系的问题与对策探析
时间：2023-02-08 19:55:05 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
■姜丽红
（上海奉贤工程建设管理有限公司）
在经济新常态下，越来越多企业管理者认识到人力资源作为企业核心竞争力中的重要部分，企业的竞争本质也是人才竞争。能否吸引到优秀人才是企业是否能在市场上赢得竞争优势的关键。薪酬管理作为人力资源管理的核心与重点，完善的薪酬管理机制能够吸引并激励人才，促使人才发挥应有的能力，为企业的可持续发展奠定基础，帮助企业创造更高的价值。本文借助现代化的薪酬管理理论，探讨了企业薪酬管理的对策，认为合理的薪酬管理机制能够提高人员的工作效率。本文所论述的薪酬管理对策具有一定的理论价值和实践意义，能够为企业开展薪酬管理机制的改革提供一定参考。
第一，薪酬管理制度存在缺陷。随着经济的发展，企业的薪酬水平也在不断提高，但是部分企业在发展过程中职工之间的收入差距越来越大，直接影响了员工工作的积极性和责任感，不利于企业留出优秀人才与吸引人才。首先，很多企业的薪酬机制不合理，基本职工薪酬设置不完善，在薪酬设置中没有考虑企业的技能水平，很多企业还按照职位高低来决定薪酬。其次，很多企业对人力资源管理工作重视不足，在企业内部没有聘请专业的人员开展薪酬体系的设计，薪酬机制针对性不强，导致薪酬体系较为滞后。
第二，岗位设置不合理。部分企业在岗位设置过程中还存在一人多岗的问题。部分员工做工作过于忙碌，部分员工工作过于清闲，由于岗位设置不合理，企业效率无法有效提高，忙碌岗位的人员工作积极性下降，甚至产生离职等问题。
第三，绩效考评机制不完善。绩效考核作为薪酬管理体系中的重要组成部分，企业要结合各岗位的实际特点，设置有效的绩效考核机制。但是很多企业没有制定明确的绩效考核方法，也没有建立完善的绩效考核管理制度，没有在每年年初制定各岗位的具体考核规划，绩效考核机制过于笼统，不利于实现对各员工的有效激励。
第四，企业文化缺失。当前很多企业在发展过程中，没有将企业文化融入到企业管理工作中，没有在企业文化中融入薪酬管理工作的要求，不利于提高员工工作的满意度，甚至企业内部的员工没有形成统一的价值观念，在工作过程中产生与企业工作方向相违背的思想。
2.1 完善薪酬制度
企业要根据自身的发展规划，引入多元化的薪酬模式，既要考虑员工的职务等级，还需要考虑员工的工作效率以及技能要求，以稳定企业的发展，提高企业的薪酬有效性，促使人才趋于稳定。企业在制定不同岗位的薪酬管理机制时，需要结合各岗位的工作特点，充分分析员工的技能水平要求。对部分岗位低，但是技能要求水平较高的人员，需要提高其基本薪酬。同时企业需要在内部推行工龄薪酬的机制，随着员工在企业工作的时间推移，基本薪酬也需要提高，以提高薪酬激励作用[1]。企业在对基本薪酬制定的过程中，既需要参考同行业的水平，又需要结合企业自身的经营实际，对于基本薪酬进行适当的优化。
2.2 优化岗位设置
随着我国经济的高速发展，企业的薪酬制度也在改变，企业薪酬机制需要实现与时俱进，避免传统的管理思维。
第一，对企业内部的各岗位进行全面分析，确保各岗位的人员得到合理配置。企业内部不同岗位的岗位人员所需要的学历、工作经验方面也有一定差异，企业要明确各岗位的人员要求。例如，对于财务人员要求有大专学历，初级职称，两年以上相关行业工作经验。对于财务部经理，要求有本科学历，中级职称，8年以上工作经验。其次，在岗位管理的过程中，企业需要针对各岗位人员数量进行合理的配置，避免部分岗位过于忙碌，部分岗位过于清闲的问题，均衡企业内部各岗位工作量，从而提高企业的工作效率。从提高企业价值的角度出发，合理配置企业的人力资源。
第二，结合企业的发展要求，对各岗位进行分析。企业在对各岗位的岗位要求进行分析的过程中，需要企业对各岗位的工作要求进行明确。通过各岗位的合理配置，能够体现出各岗位的价值与承担的责任，并结合各岗位的情况完善企业内部的薪酬制度，结合员工的实际能力制定恰当的薪酬，在留住人才的同时，确保内部的关键人才具有稳定性，提高企业的研发等方面的水平[2]。例如，A企业在人才招聘的过程中，明确了各岗位的工作要求与准入门槛，对于企业内部研发、质管等专业要求较高的岗位，招聘专业素养较高的人才，要求本科学历的人员需要有五年以上工作经验，硕士及以上学历要求有三年以上工作经验；
而对于营销等岗位所需要的学历要求较低，可以适当放宽招聘条件，要求具有专科及以上学历，三年以上工作经验。
2.3 改进绩效考核体系
企业绩效考核的量化指标要求对各岗位工作的完成情况进行量化考评，例如销售人员的量化考评指标为市场占有率、客户投诉解决率、老客户流失控制率等方面的指标。通过结合企业实际情况，制定各岗位的量化考核标准，将各岗位的薪酬与绩效考核的结果相挂钩。同时对于企业内部工作强度大的岗位，需要考虑适当增加绩效分数，以充分提高岗位工作的积极性。绩效考核的方式能够促使企业内部员工工作的结果和员工预期的收益相统一，调动员工更加积极的工作。例如，A企业在绩效考核过程中，需要结合各岗位与各部门实际情况，体现出岗位工作的差异，对财务人员考核以财务风险管理水平、内部流程效率等为主；
销售人员考评以客户开发数量、老客户流失控制率等为主，对不同岗位的考核体现出岗位要求，形成严谨考评的方法，按照各岗位的工作职能履行考评要求，并将考评结果反馈给员工，建立完善的绩效考核体系。
2.4 树立宽带薪酬理念
企业内部的核心员工是企业发展的动力，对大部分企业而言，核心员工是技术要求较高的员工，但是很多企业对内部的核心员工没有薪酬方面的侧重，不利于企业留住核心人才。因此企业对于核心员工应适当提高薪酬，不仅局限于职位的升迁，还需要引入宽带薪酬的概念，结合员工绩效等级确定薪酬，避免没有制定技术等级，并且员工晋升无望而无法提高薪酬导致积极性下降的问题。
第一，企业需要通过宽带薪酬的概念，提高企业内部员工薪酬机制的作用，将每个薪酬级距的范围拉大，结合各岗位的实际，将薪酬带分为不同的档次，使员工在企业内部薪酬的提升可以通过自身能力的提高来实现。
第二，确定企业内部各岗位的薪酬分配标准。企业将内部的岗位分为不同的薪酬带，并明确各岗位人员的实际情况与管理标准。例如，在财务部内部一级指的是刚入职且满试用期后的人员；
二级指的是在企业内部工作一年以上且具有中级会计职称的人员；
三级指的是能够独立完成各项财务工作，并且具有一定管理会计能力的人员；
四级指的是具备注册会计师资格或具有高级会计职称的人员。根据员工的实际情况，对内部员工进行定级，并针对不同级别予以相应的工资等级。
2.5 改善企业文化建设
企业文化的建立对于凝聚企业的员工而言至关重要，企业文化也是人力资源管理的核心。企业需要通过构建和谐的劳动关系，优化企业文化，形成对企业内部管理层与员工观念的统一，通过建立企业文化体系，帮助企业树立战略方针与经营方针，明确管理规范，促使企业内部的各岗位成员能够紧密结合[3]。
2.6 使用劳务外包
企业内部的员工对企业的发展而言至关重要，当前企业薪酬管理成为了人力资源管理工作中越来越重要的职能，但是很多企业的薪酬管理机制不完善，无形中增加了企业的成本费用，阻碍了企业的发展。再加上部分企业没有认识到薪酬管理的要求，在薪酬管理过程中法律风险较高，劳务纠纷案件较多，增加了企业的诉讼成本和时间成本，甚至使企业的名声受损，因此企业要推进劳务外包。首先，针对内部技术含量低、流动性大、可替代性高的人员，例如安保、保洁等人员，应该通过外包的方法降低企业的薪酬成本，并规避薪资支付的法律风险。通过外包的方式与劳务外包公司签订合同，企业只需要支付给劳务外包公司费用，不需要承担相应的劳动保险等费用，降低了经营成本，并且规避了薪酬支付的法律风险，还能够从劳务外包公司收取增值税专用发票，降低企业增值税负担。其次，对于企业内部专业要求较高的人员，应聘请专业的咨询公司，例如对于税务筹划方面的工作，可以聘请专业的税务公司到企业内部开展筹划；
对于薪酬管理，也可以外包给外部专业的公司或团队，帮助企业设置更为科学的薪酬管理体系，在节约企业成本开支的同时，通过引入外部的专家促使企业的各项工作更加科学。
2.7 运用弹性福利
企业根据自身的发展情况，选择合理的福利机制。首先，企业可以在内部针对员工开展的学习予以报销，对于高层管理层进修等方面的支出，通过报销的方式提高相关人员学习的积极性[4]。其次，可以增加旅游的弹性福利，结合各岗位的实际需求，让职工在年中可以通过闲暇时间自行旅游，并对旅游的费用在一定额度内报销，体现企业的人文关怀。再次，应该加强对员工健康方面的关注，定期组织员工参与体检，并为员工举办各类体育项目，注重员工身心健康，促使员工以更饱满的热情投入到工作中。
2.8 改进对管理者的培训
培训是在明确企业组织规划和个人发展规划的基础上，有计划地组织员工开展学习，以端正员工的工作态度[5]。首先，企业要针对内部的管理层制定培训计划。高层管理者作为企业薪酬制度的制定者，管理层对薪酬管理的理念决定了企业的薪酬管理水平，因此管理者要主动参与到薪酬管理体系的优化中。企业内部的人力资源部门需要针对管理层加强薪酬制度方面的培训，对于管理层的培训制定专门的经费预算。其次，企业需要将培训作为企业管理工作中的主要任务，通过制定科学的培训规划，让员工认识到培训工作的重要性，形成正确的培训意识，并结合企业的人力资源管理要求，优化企业的薪酬管理制度，使全体员工主动参与到培训工作中，通过加大培训方面投入，聘请专业的讲师到企业内部开展授课，为企业制定更为合理的薪酬管理机制。
2.9 适当优化薪酬幅度
企业需要设立薪酬池，将企业总薪酬按照一定比例提取到薪酬池中，根据企业内部各板块为企业作出的贡献，对企业内部各板块的薪酬进行调整，对工作效率高、贡献大的职工予以薪酬方面的侧重，促使企业内部员工之间的收入得到更为合理的分配，促使企业内部员工主动提高自身的工作效率。
企业管理的本质是对人的管理，在人力资源管理体系中，健全薪酬管理机制对人才管理具有重要的作用。合理的薪酬管理机制一方面能够维持企业正常运转，另一方面能够促使企业实现战略目标。本文通过对薪酬管理机制进行分析，结合企业薪酬管理体系的相关理论对企业的薪酬管理工作制定了一套可行的管理方案。企业在未来发展的过程中，还需要结合自身发展不断完善自身的薪酬管理制度，通过薪酬管理制度的优化，确保各层级人员权责利对等，并促使企业内部的员工更加积极地参与到企业的工作中，通过薪酬管理机制合理引导员工，使企业和员工实现共同发展的目标。
猜你喜欢 薪酬绩效考核岗位 青春，在为国奋斗的岗位上闪光大江南北(2022年6期)2022-06-16医院成本控制与绩效考核的实践活力(2021年4期)2021-07-28中队岗位该如何设置少先队活动(2021年4期)2021-07-23企业加强预算管理与绩效考核研究现代经济信息(2020年34期)2020-06-08差异化薪酬管理和员工激励探讨现代经济信息(2020年34期)2020-06-08在人力资源管理中绩效考核的应用消费导刊(2018年10期)2018-08-20VBA在薪酬个税筹划上的应用消费导刊(2018年8期)2018-05-25公立医院绩效考核实施探讨消费导刊(2017年24期)2018-01-31走进“90后”岗位能手中华儿女(2016年14期)2016-12-20政府补助与超额薪酬的实证分析商业会计(2015年15期)2015-09-21
