企业人力资源管理中人才招聘工作的优化路径探析
时间：2023-01-21 21:35:04 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
马 珺
（中铁一院集团南方工程咨询监理有限公司，广东 珠海 519000）
当前，虽然企业人力资源管理的水平获得了一定的提升，但很多企业在人才招聘方面仍然存在着一些问题，对这些问题如果不进行有效的管理，将会对企业人力资源管理工作质量产生一定的负面影响。鉴于此，企业人力资源管理工作者要以培养高质量综合型人才为目标，满足企业实现高质量发展的需求。
在现代企业管理中，针对人力资源的定义不断完善，由传统的“招人”发展到招聘、培训、考核等多个方面，人力资源管理工作的前提是契合经济管理思想与经济管理理论，旨在满足企业当前阶段和未来一定时期的发展需求，在实现企业经济效益最大化的前提下满足组织成员共同发展需求而进行的一系列管理活动的总称。人力资源并非独立于企业经营之外，而是企业组织结构的重要组成部分。不同企业的人力资源管理工作虽然存在着一些共通之处，但受制于企业发展的差异性，企业在不同发展阶段都需要制定不同的人力资源管理战略。
企业的招聘渠道并不局限于某一种途径，人力资源管理者通常会采取多种招聘形式，如校招、网络招聘、社会招聘、员工推荐、猎头以及人事外包等。多样化的招聘方式不仅可以提高招聘工作的整体效率，也可以最大限度地满足企业在不同发展阶段对人才的差异性需求。在企业发展过程中，高效的人才招聘可以明显降低企业人力资源管理的成本，而优秀人才更是对企业经营发展有着不容小觑的推动作用。促进企业顺利解决当前发展阶段的难题，推动企业长远发展目标的顺利实现。
1.岗位缺乏长远规划
在人才招聘过程中，有些企业经常会出现招聘者的职业规划与岗位职责不匹配的情况，这一问题折射出人力资源管理人员对人才岗位缺乏长远的规划，仍旧停留在满足基础的人才目标方面。在招聘工作中未能充分发挥主观能动性，对招聘目标与招聘需求缺乏一定的自主审视能力，也没有严格地把控人才招聘的标准。
首先，人力资源部门在进行招聘工作时，虽然会按照上级部门下发的指标对应聘人员进行初次筛选，但是却忽视了对岗位存在意义与人才职业规划方面的探究，这十分不利于应聘人员充分发挥主观能动性，也不利于企业动态发展中的人才需求。其次，人力资源部门会花费大量时间精力不断完善招聘的形式，却没有丰富招聘工作的内涵，当招聘者按照形式对申请者进行邀约后，未能先对岗位职责和工作内容进行说明，而是直接进入面试部分，这不仅会浪费企业人力资源管理者的时间，也造成应聘者人力、物力、财力的损耗，却没能在面试中学到有价值的东西。此外，人力资源部门为满足企业所指定的邀约标准，每天需要完成大量的面试工作，虽然在人数方面看起来比较理想，但是，高强度的工作加大了人才筛选的难度，从长远来看，无法对企业的发展起到促进作用。
2.招聘流程不完善
目前，部分企业都在不断简化招聘流程，无形中却删除了招聘流程中有存在意义和有存在价值的环节。很多企业人力资源管理者未能充分地意识到“精简”这一概念的内涵，“精简”并不是简单的省略和删除，而是有选择、有对比地从企业经营发展实际情况出发，保留其中有价值的部分，删除那些与实际招聘工作联系不大的环节，这才是企业“精简”招聘流程的核心要义。
首先，从企业提出人才需求开始。例如，哪些部门哪些岗位需要人；
具体需要员工的数量是多少；
对人员的固定要求有哪些；
这些都是需要与人力资源部门进行充分沟通的问题。其次，人力资源部门需要针对企业的招聘需求制定相应的招聘策划。例如，是选择校招还是社招，是通过公司招聘会还是借助第三方网站平台。不同的选择都会对人力资源实际招聘工作的开展带来截然不同的影响。对于校园招聘会，需要明确招聘的要求和大致的薪资范围，同时在会上进行企业文化的宣传与渗透，吸引人才的关注度，无形中提升企业的竞争力；
若是选择社会招聘，需要人力资源部门撰写合适的文案，注意文案中要包括的工作内容、工作时间、福利待遇以及企业概述等方面，并在各大招聘网站与招聘APP上进行发布。还有部分企业擅自删掉了复试环节，不仅使应聘人员对公司概要与岗位职责了解不明确，也导致招聘者对面试人员专业水平考察不全面，从而增大了岗位的人才流失率。
1.制定完备的招聘计划
企业的正常运转并非是一个部门或是几个部门的工作，而是需要企业所有部门进行充分的合作。因此，首先应在不同部门之间建立有效的沟通机制，从而促进人力资源部门对不同部门人员配比的了解，更有针对性地制定科学、合理的招聘计划。人力资源部门负责招聘的人员对各部门的发展需求与人才需求有了详细的了解后，才能准确、高效地传达至人力资源部门内部的各位员工中，这种形式在一定程度上减少了部门之间工作交接的时间，从而促进人力资源部门工作效率的提高。其次，合理的招聘计划是确保招聘工作质量的重要基础。人力资源部门工作人员在招聘时，会不自觉带入自身主观的情绪对招聘对象进行评判，若是缺乏严格的招聘计划作为支撑，招聘者很容易根据个人的好恶选拔人才，导致所招聘的人才与岗位出现不匹配的情况。为此，人力资源管理部门在实际招聘工作开始前期，要参照企业当前阶段的发展状态与各部门的人才需求，制定完备的招聘计划。最后，还要确保在招聘工作中，可以严格按照招聘计划的流程与标准进行，对部门内部的人员进行合理分配，在提高部门工作效率的基础上促进企业不断向前迈进。
2.提高招聘人员的综合素质
当应聘者来到企业面试时，对企业的第一印象就是招聘者和面试官，因此，在求职人员未入职前，招聘者和面试官就是企业形象的代表，其言谈举止都是企业形象的生动彰显。鉴于此，提高招聘人员的综合素质不仅可以提高招聘工作的效率和工作质量，还可以提高应聘者对企业的好感度，从多个方面实现了企业良好形象的维护。专业水平作为人力资源部门工作人员综合素质中的基础部分，其重要性不容忽视。首先，要提高招聘人员整体的专业水平。在所有招聘人员中，若是一个人或几个人能力突出，并不会对部门整体工作能力起到实质性的帮助。企业招聘工作是一项完整的活动，企业招聘部门也是一个整体，为此，要提高招聘团队中所有人员的综合能力，包括对面试者的审视能力、对面试者的价值判断能力等多方面。企业人力成本回报率的提升需要建立在正确判断工作的基础上，鉴于此，要对人力资源部门定期展开知识培训，让其及时了解到最新的招聘渠道与创新性的招聘模式，并融入自己实际的招聘工作中。其次，招聘人员的综合素养还包括自身的表达技巧与形象管理。在与面试者沟通过程中，要注意措辞得到，表达内容既不能拖泥带水，也不能隐瞒公司的实际情况。关于个人形象方面，人力资源部门的面试人员应随时保持干净、整洁、利落、干练的个人形象，做到言语得体、行为大方，避免不恰当的词汇与不合时宜的行为出现在面试过程中，从而给企业带来负面影响。最后，企业要建立科学、完善的招聘绩效考核制度，对人力资源部门中招聘能力强、招聘人员流失率低的工作者给予一定的奖励，从而充分调动人力资源部门内部员工工作的积极性，不断拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，在部门内部实现良性竞争。
综上所述，人才作为企业的一个核心资源，其综合素质与专业技能会对企业各方面工作的开展产生直接的影响。人力资本是驱动企业发展的源动力，人力资源部门作为企业发展过程中重要的保障，必须充分发挥招揽人才的功能，为企业的发展提供源源不竭的源动力，促进企业实现高质量发展。
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