探讨绩效考核在工程项目人力资源管理中的应用
时间：2022-12-07 21:35:03 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
王婧子
陕西煤化新材料集团有限责任公司 陕西西安 710000
人力资源管理中，绩效考核管理工作起到了重要作用，其可以帮助企业辅助管理人力资源，也是人力管理核心部分。绩效考核通过科学方式对员工的工作行为和工作成绩进行综合判断，将其作用发挥出来。由于绩效考核应用恰当，其可以提高员工工作积极性，增强企业凝聚力和竞争力。工程项目管理通过应用绩效考核措施提高人力资源约束力，满足项目管理要求。
1.1 选拔优秀人才
工程项目人力资源管理遵循“因事用人”原则科学用人，对工作人员才能和优缺点进行评估，综合分析人员适应岗位，将其才能发挥出来，整个过程都需要绩效考核作为保障[1]。工程项目需要利用绩效考核对项目人员的工作适应度、工作成绩和岗位匹配度等方面进行判定。也就是说，绩效考核可以让管理人员了解到工作人员实际能力和基本素质，进而科学任用人才，因此绩效考核为选拔、任用人才提供了科学依据。
1.2 配置人才依据
工程项目的人员流动性大，需要经常调配人员，而企业在调配人员时不可盲目调配，需要了解项目人员所需工作岗位以及响应的具体情况，进而科学判断员工的岗位调配匹配度，而这些工作都要绩效考核来完成。与此同时，企业发展过程中，需要对表现好的员工予以职位晋升奖励，对表现差的员工进行降职处理，而这些工作不仅靠高层管理人员决定，最主要是依靠科学依据进行客观考核。完善科学的绩效考核可以帮助管理人员发现问题，例如有些人员本身能力远超职位要求，该职位无法发挥员工最大能力，此时需要对员工予以升职调配，调配到相应的岗位中[2]。再比如，有些人员才能无法满足岗位要求，需要采取降职处理，之后调配到相应岗位，或是对特殊人才进行跨岗位的调配，发挥特长。
1.3 激励工资人员
人员激励主要包括奖励、惩罚两部分，人员自愿管理要遵循奖罚分明原则。在实际工作过程中，需要装订科学公正的绩效考核制度，通过科学的考核结果确定奖惩对象和相关等级。通过制定绩效考核也可以起到激励员工的作用，通过考核员工工作情况，可能具有突出表现的员工，鼓励有长处或是有进步的员工，使其能够提高工作自信心。绩效考核时，对于表现不足的员工需要科学分析考核结果，为员工寻找差距，指明努力方向，督促员工进步。绩效考核的激励措施可以让优秀的工作人员更加上进，激发其工作热情，使其能够更好完成岗位工作。
1.4 实现公平竞争
工程项目人力资源管理时经常面临能力低但职位高、能力高但职位低的现象，或是同一职务的员工有不同的绩效成果，尤其是越高职务差异越大。这就需要客观公平的考核指标，为员工提供公平的平台，充分发挥员工能力，企业也能获得更具有价值的人才。
2.1 考核形式单一
当前，工程项目人才资源管理中尽管实行了绩效考核，但是项目内部仍然比较随意，很多工作人员并不重视绩效考核，这主要是由于工程项目人力资源管理本身并不重视绩效考核。工程项目的绩效考核落实不够到位，设置的奖惩制度不够科学，考核形式不够科学、多元，比较单一，工作人员缺乏科学认识。
2.2 人员认识不到位
有些工程项目采用的仍然是传统认识管理模式，尽管制定了绩效考核机制，但是因为对绩效考核的理解不够到位导致其无法发挥积极作用，很多项目管理层过分看重业绩，狠抓业务，年底考核时草草了事，导致考核质量受到影响。考核员工在汇报工作时只说好话，过分夸大业绩，管理层对工作岗位的了解不足，项目管理人员对绩效考核有所忽视，对绩效考核价值认识不到位，民主测评时敷衍了事，导致绩效考核实施时流于表面[3]。
2.3 指标设计不完善
绩效考核时，考核人员出现抵触情绪，人为制定绩效考核只是为监督、惩罚自我，整体配合度较低。绩效考核指标制定一般都是由上级直接规定的，无人关注指标的合理性，导致所制定的指标无法根据运功情况及时调整，也不能根据项目进展进行设定，使考核过程以及项目实际不符。绩效考核体系混乱，同时指标也并不具体，细化程度不高，很多指标的作用无法发挥出来，进而对绩效考核效能产生了阻碍[4]。
2.4 考核目的不明确
工程项目人力资源管理通过制定完善的绩效考核机制有效管理工作热能源，但是当前很多项目并未做好该项工作，项目负责人对绩效考核目的不够明确，并未根据考核目标进行管理，导致工作人员并不重视绩效考核，进而对工程项目产生了负面影响。
3.1 创新绩效考核方式
工程项目管理重点在于进度、质量和成本，人员绩效考核主要实行目标管理，也就是围绕目标，以人为本，在成果标准基础上让企业、个人能够取得最佳结果的一种管理方法。
首先，需要制定工作目标表，由项目人员及其主管合作编制目标列表，以便目标实现，并确定业绩衡量方式，重点确定目标实现程度的衡量指标。其次，需要科学评价业绩，通过对比项目人员业绩和工作目标确定工作绩效。
项目人员绩效考核时，首先要明确考核周期，根据时间周期或是项目进程节点确定，其次组建绩效考核小组，其中包括专家、质量、财务等相关部门人员。最后，科学选择绩效考核方式，将自评考核与现场考核方式结合起来，考核结果也包括自评考核结果以及组织考核结果这两部分，并根据岗位实际要求确定各自所占比重[5]。人员自评是根据时间周期进行，按照岗位职责指标和项目总体情况进行周期性自我评价，而县城考核则是结合项目进度节点，在自考自评基础上考核组对项目不同节点根据岗位职责的绩效考核指标进行考核，主要考核指标达成情况以及项目管理具体情况。
3.2 提高工作人员认识
首先，转变工作人员人事。绩效考核作为一种管理方式，其对于企业管理而言具有重要作用。绩效考核结果不仅需要展现给项目负责人，还需要将展现给个人，让企业和个人能够了解自身所处工作环境，清除看到工作中的问题，了解其他人员工作情况，一百年及时发现其中的问题，进行反思，发现他人优点，不断完善自己。
其次，市场竞争实质上就是人才竞争。随着工程建设的发展，项目数量的增多，工程项目管理难度增加，项目管理主要负责调度、监管整个项目，重点管理质量、进度、安全等，要想提高管理水平，需要统一协调、指挥设计、施工、监理等各个参与部门[6]。工程项目管理要主动调动员工，使其主动、积极参与工程管理中，为铁路建设提供支持。工程建设时，需要加大力度教育引导员工，并树立人力资源管理理念，重点培养、选拔专业人才。同时，还需要注重人力资源管理部门地位提高，加强人力资源管理相关工作的进行，培养更多高水平的专业技术人才。
3.3 强化人员培训教育
人力资源管理时，教育培训发挥了重要作用，其可以提高工作人员的综合能力和工程建设质量。
首先，需要对工作人员实行安全生产教育，其是建设企业基本教育工作，通过定期举行安全教育活动，落实安全工作，提高人员的安全生产认识，进而加大力度监管各参建单位，保证项目建设能够实现安全施工。其次，需要加大力度开展技术培训，随着新技术、新设备等，进一步提高工程建设水平和员工能力，进而强化工程建设质量[7]。最后，需要为人员提供职业道德培训，重点开展思想政治、职业规划等方面的教育，进而提高员工的责任感以及使命感。
3.4 完善考核评价激励
人力资源管理时，员工的绩效考核评价是其重点内容，通过全面科学的绩效考核评价可以了解员工状态，使员工能够得到赢得的薪酬福利待遇，符合按劳分配规定。在考核员工时，需要根据岗位设置指定相应的评价标准，主要对员工的业绩完成、工作态度以及道德素养等方面开展评价，公平公正考核评价每位员工，提高项目员工的综合能力[8]。此外，为了发挥员工的工作积极性，需要建立健全相应的机制，做好资源整合，制定长效激励方案，通过物质和精神激励来提高员工的工作主动性以及积极性。
3.5 明确绩效考核目的
企业在满足员工的基本需求后，需要为员工提供更高层次需求，例如岗位、职务晋升、规划等，通过员工晋升渠道满足员工的高层次欲望，实现激励作用，各岗位根据所需的知识和技能要求，结合员工绩效考核结果安排合适的人才进驻到相应岗位，充分发挥绩效考核对员工的评价作用，让每位员工都能够发挥优势，创造更多价值。
综上所述，工程项目人力资源管理通过绩效考核客观、科学评价项目开展程度和员工能力，激发员工积极性，释放员工潜能，提高项目建设质量和企业竞争力。对此，企业需要重视绩效考核工作，创新绩效考核方式、提高工作人员认识、强化人员培训教育、完善考核评价激励、明确绩效考核目的。
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