中小型企业人力资源管理风险规避研究
时间：2022-09-30 18:05:06 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
高广莹
诸多中小型企业由于规模较小，管理理念较为落后，容易造成人力资源管理方面风险，如用工不规范、人事制度不严谨、劳动争议频繁等问题，极大地增加了人力资源管理的成本，使得企业在研发创造方面缺少专业人才，影响了企业的创新发展，中小企业的人力资源管理风险，已经成为制约其长远发展的瓶颈。本文结合河南X科技有限公司的实际发展情况，分析提出了规避人力风险的有效途径。
全球化时代的到来，为企业的发展提供了更多的空间和机会。然而，在全球竞争中，我国中小型企业的人力资源管理还存在着许多问题，例如本土化人才缺失、过度依赖网络平台、企业管理模式粗放等诸多问题。企业需要寻找人力资源管理系统和流程中的风险规避方法，才能够满足中小企业发展的实际需求，并有利于处理企业和员工之间的关系，解决和避免风险，进而保持长期、稳定以及高效的协调发展。
一、我国中小企业人力资源管理风险界定
通过大量阅读已有的人力资源管理风险规避相关研究论文的基础上，结合相关法律法规，例如《中华人民共和国劳动合同法》，研究人力资源风险规避的相关理论知识。从现实情况来看，中小型企业的技术水平较低，经营规模较小，人员流动性大，限制其人力资源管理方面的发展，难以形成完备的人力资源管理体系。企业的人事管理大多是由行政兼任，缺少专业的人力资源管理人才。人事部门的业务仅仅只是注重人事招聘方面的工作，而像薪酬管理、激励机制、员工培训以及和各部门的协作等方面都关注较少，不重视企业文化建设。导致市场地位低下，在竞争激烈的市场中只能处于被支配的地位。因而无论是企业客户或者应聘员工，都会选择规模较大且实力雄厚的企业，这些因素都会影响到中小企业人力资源管理的发展。
在本论文研究中，将以河南X科技有限公司为例，着重研究中小型企业人力资源管理的风险，涉及人力资源管理的各个环节，如资源计划、招募人才、人员培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的风险，并提出相应的建议。
二、河南X科技公司人力资源管理风险规避的现状
（一）河南X科技公司基本概况
该公司以整合营销品牌宣传业务为独创特色，企业的主营业务范围如下：开展网络策划营销、租用主机、邮箱策划、自制flash、建立高端网页、以整合营销品牌宣传等与网络相关的业务。该企业创建于2007年1月，注册资金为200万元。公司的规模较小，现在入职的员工有105人，属于中小型企业。河南X科技有限公司的组织结构比较扁平化，下辖综合部、技术部、项目部和运营部共四个部门，该公司的组织结构如图 2.1所示。
图2.1河南X科技有限公司组织结构
如上图所示，该企业实行扁平化管理，在总经理下设置总监和副总经理，再加上各个部门，其最有特色的是与各部门平行的综合部门，业务权限是保证综合部门内财务人员、行政人员和人事人员的各项工作良好运作的协调权。技术部门主要是负责美工人员、品牌设计人员以及NET人员的统筹工作。项目部门的项目人员是有针对性地负责各个项目，保证企业战略能够顺利实施。运营部门主要负责的是整个企业的运营管理。
三、河南X科技有限公司人力资源内部控制风险存在的问题
（一）人力资源管理体系不健全
1.招聘信息发布环节不严谨
河南X科技有限公司属于收益较好的中小型企业，但在这个领域中有很多类似企业，所以存在一定竞争力，企业面临着招聘不到合适的高级管理人才和技术人才短缺的问题，企业人才引入机制不够完善。河南X科技有限公司的招聘信息中也存在着一些问题，将用工权力认定为完全是可以由企业自身决定的，忽视了法律法规中的一些限制，然而在招聘信息发布环节，往往是最容易产生法律风险的环节。研究显示，该公司并没有形成一套完整的人力资源管理体系，特别是招聘的计划和流程不完善，没有真正结合企业的发展情况进行人员招聘，导致企业的人力资源相对匮乏，新招进来的员工不能满足工作要求，影响企业的正常运营。
2.入职材料未层层审核
通过调研河南X科技有限公司发现，审查拟应聘员工与应聘岗位、入职资格等相关的资料时，存在着因为招工的需要而忽视必要环节等问题，该公司在招聘环节出现的最大问题就是入职审查不够细致，很多过程被形式化，存在资料与本人真实情况不符合的现象，并没有进行严格、细致的层层筛选。
（二）法务部门缺失
1.岗位歧视，职责分配不合理
该企业在招聘过程中，其招聘信息存在许多不合理甚至不合法的情况，比如“该职位不予录用已婚人士”等类似的歧视条件，虽然这是为了企业发展考虑，但不应该违背人权、违反法律;该公司的合同细则合约也不够明确，导致业务合作中产生人员矛盾。例如在劳动合同中没有明确规定岗位职责，没有明确设定专门的岗位说明书，在公司的制度中对岗位职责的设定，没有单独作为合同的签署文件，而且没有明确对各岗位权责进行公开，员工工作职责不清晰;相同岗位、不同薪酬且有不同的考核方法，引起企業中不同薪资员工的心理不平衡，因为分配不合理而引发劳动争议和法律风险。
2.企业经营决策方式不科学
河南X科技有限公司的经营上有一些比较明显的问题，这不仅是由于外部环境影响，更多的是内部管理模式出现问题，导致经营决策出现一些失误，影响企业可持续健康发展。在该企业中员工并没有形成团结协作的工作理念，大多是只完成手头上的工作，没有深入为企业的发展运营做考虑。而且管理模式中掺杂着家族式的管理，严重影响优秀人才的引进和优秀员工的晋升，缺少真正有能力的人才，常常都是采用“家长式”的管理风格，相对专制集权的管理模式。而一旦管理层决策出现失误，违背了市场发展规律甚至违反了相关法律规定，都会给企业造成巨大的损失。这种专制集权的管理模式，限制企业的发展，隐藏着许多管理漏洞。长此以往，部门员工也会逐渐产生不满情绪，态度懈怠，造成人力资源管理上的各种风险。
（三）劳动规章制度程序制定不严谨
1.法律规定的劳动合同签订与管理制度不健全
在现实情况中，有很多中小型企业为了逃避责任，采用不签合同的形式来获取利益。然而，随着劳动者的法律意识不断增强，不签劳动合同很容易产生劳动争议，带来更大的麻烦和影响。河南X科技有限公司采用的是统一模板签订劳动合同，没有根据企业当前发展情况进行严格的审核，保密工作做得也不到位。另外，用相同的格式合同模板来签订劳动合同也会存在一些问题，无法满足公司对特定人才的要求，以及员工需求得不到有效保障，在遇到具体问题时无法做到细化明确，难以针对性地采取策略，并且格式化合同往往无法明确说明合同双方的权责分配，会使双方沟通存在限制，增加管理的风险。
2.试用期指示不明确，引起纷争
人力资源管理部门是企业和员工之间沟通的纽带，需要企业格外重视，但是现在许多中小型企业对试用期的理解存在着问题。河南X科技有限公司曾遇到过劳动者在试用期内擅自离职而没有提前报备的情况，严重影响了企业的运营管理，这与劳动合同限制和指示规范不明确有一定的关系，导致引起的纷争和不必要的麻烦。人力资源工作需要特别关注试用期内的员工。该企业还在试用期间单方面“延长试用期”或者“提前转正”，这种将试用期变为“无私奉献白干期”的操作都是錯误的。一旦在试用期间操作不当，将引发劳动争议，甚至是法律纠纷。
（四）风险预警反应不及时
目前，河南X科技有限公司为了节约企业管理成本，减少额外支出，缺少对人力资源风险管控机制的设立，导致公司组织架构不合理和法务部门设置不完善的问题，一旦企业发生法律纠纷，就会让企业处于混乱的情况，内部缺乏合理的调配，在搜集证据、进行举证、诉讼时效中面临一定的法律风险，同时缺乏必要的风险预警和前期风险准备，一旦出现劳务纠纷时并没有相应的紧急预案来应对。
四、人力资源管理在内部控制中的风险控制对策研究
（一）完善人力资源管理体系
1.细化招聘信息发布环节
该公司在招聘时，应该严格按照法律法规，设计符合企业发展特点的招聘广告，招聘广告的信息内容要满足用工需求，以及明确岗位的职责及胜任能力标准。可以拓宽招聘广告的发布渠道，但是每个渠道的招聘信息内容应该严格保持一致。为了规避招聘所带来的法律风险，必须对招聘广告的设计进行高度重视。
2.严格审核入职材料
当员工没有正式办理入职手续时，人力资源管理要保证应聘者的各项手续资料准确无误，招聘过程中可以采用背景调查的方式，核实应聘者的真实情况。要求应聘人员提供与上一任用人单位解除劳动关系的合同和该单位对此人的评价，这是最直接的方法，入职资料中要明确告知录用者哪些材料不得缺失。同时企业亦可以通过委托第三方背景调查公司的方式，详细了解应聘者在原单位岗位表现以及业绩的情况。这就要求当应聘者无法提交有关证明时，需要提交该单位的联系方式、负责人和证明人，为做背景调查提供信息，防止应聘者出现诚信问题，也为企业的安全做保障，避免出现重新招聘尚未与原单位解除合同等问题。
（二）建立公司法务部门
1.合理分配岗位职责
河南X科技有限公司需要合理分配岗位，制定岗位说明书，明确员工所在岗位的职责并进行公开明示，建立专业的人力资源管理部门，根据公司的发展情况合理分配员工职位、职能，以达到人力资源利用的最大化，部分岗位可以实行轮岗制度，让部分高层到基层工作，了解基层人员工作情况，以便更好实施管理，平行部门中也可以进行轮岗，避免岗位疲劳，这也有利于人力资源管理部门了解员工的真实情况，进行合理的岗位调整，激发员工热情，调动工作积极性。
2.科学处理企业经营决策方式
针对河南X科技有限公司的实际情况提出符合企业发展特点的战略目标，并选择合理的实施方式。企业领导者的思维形式和思想逻辑要能够创新发展、与时俱进，随着不断变化的市场环境进行调整，并能够针对不同的决策问题而采取不同的应对方法。要有前瞻性的战略眼光，大胆做出决策。随着外部竞争压力的增多，不确定性因素也随之增多，为经营决策造成了更多的阻力，这就更需要管理者要站在宏观的角度去看待企业发展，突破传统的思维模式，寻找市场中的机会，及时精准的做出判断。要在保证企业正常发展的情况下大胆改革，提前做好风险规避，还要认真倾听员工的意见，提升他们的主人翁意识，提高工作积极性，创造一种民主、平等的决策环境。
（三）劳动规章制度的制定应力求程序正当
1.建立一整套符合法律规定的劳动合同签订与管理制度
合同签订是员工和企业双方进行正式合作的第一步，对企业的人力资源管理也有很大的影响，签订的劳动合同必须符合法律法规的要求，在合同签订前，应做好各项准备工作，劳动合同签订中要坚守诚实信用原则，建立企业与劳动者双方彼此信任的关系，使劳资双方利益均衡。企业还必须要提供规范的合同文本，劳动合同文本中必须具有相关法律规定的所有内容。在组织员工签订劳动合同时，还应当给每个员工详细介绍合同内容、说明情况。
2. 合规设置试用期
我国的劳动合同法对劳动合同约定的试用期进行了严格的限制。第一，对于不符合用工条件的职工，需要提前进行安排，在试用期届满前作出决定。第二，试用期是劳动合同的一部分，在试用期内要按照劳动合同的标准来管理，不要随意延长试用时间。最后，在试用期之间，企业也需要给员工缴纳社会保险，而且需要注意的是，试用期不是免费劳动期，企业不能随意终止劳动关系。
（四）做好人力资源战略规划，及时预测风险
做好人力资源规划，必须充分考虑内部和外部环境的变化。人力资源规划要及时响应预测风险，避免不必要的麻烦，设立专业的法律风险评估部门来负责企业管理，同时管理人员也不能滥用职权，而且要对管理人员的权力进行一定的限制，应当向人力资源主管及负责人及时汇报，使管理层了解管理风险并且意识到这些问题需要获得专业的帮助，有合适的时机可以让管理人员参加一些人力资源规划活动，进行相关方面的培训，使他们对工作具体实施过程有一定的了解。
结语
从目前情况来看，中小型企业的人力资源管理中不可避免地会出现多方面的法律风险，经过调查研究，认识到公司的内部与对外面临的法律风险，其中主要就是内部招聘、在职员工、员工的人力战略等各阶段的法律风险问题。河南X科技有限公司如何防范可能面临的各种风险，对此，在建立风险机制和符合公司自身特点的人力资源管理模式等方面需要格外重视。
猜你喜欢 试用期人力资源管理 国企改革中政工工作与人力资源管理的融合推进现代企业(2022年5期)2022-05-31电信管线资源管理系统在规划设计中的应用卫星电视与宽带多媒体(2022年4期)2022-05-06职场新人，试用期整明白了吗？学生导报·中职周刊(2021年11期)2021-06-06有趣的动物意林(2019年4期)2019-02-28人力旅行户外探险(2018年2期)2018-03-02强化国土资源管理，调控土地交易行为商情(2012年48期)2017-11-08企业战略人力资源管理策略环球市场信息导报(2016年27期)2017-08-14关于试用期有哪些规定农村百事通(2017年5期)2017-03-27关于试用期有哪些规定？党的生活（黑龙江）(2016年6期)2016-06-24劳动合同期限一年试用期为两个月当代工人(2015年8期)2015-05-31
