《自来水公司财务管理制度》【优秀范文】

下面是小编为大家整理的《自来水公司财务管理制度》【优秀范文】,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

《自来水公司财务管理制度》4篇

第一篇: 《自来水公司财务管理制度》

供水管理

总 则

第一条 为适应构建现代化供水企业制度、管理体制、运营机制的根本要求，规范管理所各项业务工作，统一工作标准和办事流程，保障供水管网安全，提高营销工作质量和供水服务水平，遵照公司相关规章制度和有关规定的要求，结合各管理所的实际制定本细则。

第二条 本细则涉及的范围是指管理所供水营销、管网维护、水事检查、卡表管理、售后服务、安全生产等环节的内、外业管理工作。

管理所各部门和员工均应遵守本细则。

第三条 各项工作管理必须坚持以保障供水为中心，贯彻经济利益和社会利益并重的工作方针，遵循依法管理、服务至上、质量第一、效率优先的原则。

第四条 本细则自发布之日起执行。

十要十不准

一、要服装整洁，证件齐全。不准衣帽不整，行容邋遢。

二、要文明用语，态度和气。不准表情生硬，出言不逊。

三、要认真负责，工作细致。不准偷奸取巧，漫不经心。

四、要积极主动，敬业爱岗。不准做事拖拉，敷衍了事。

五、要心胸开阔，团结协作。不准搬弄是非，嫉贤妒能。

六、要节约能耗，降低成本。不准大手大脚，随意浪费。

七、要严格自律，公私分明。不准损公肥私，中饱私囊。

八、要积极向上，要求进步。不准精神萎靡，消极处世。

九、要服从领导，听从指挥。不准自由散漫，阳奉阴违。

十、要遵纪守法，与人为善。不准违规犯法，惹事生非。

服务承诺

1、文明用语、举止大方、主动热情、优质高效。

2、供水干线末梢压力不低于0.16兆帕。

3、事故抢修及时率100%，发现漏水30分钟到达现场，连续修理。“小修不过夜，大修不间断”。

4、供水服务热线24小时值守，确保各机关单位和人民群众的生产生活用水。

5、文明施工，设置相应安全设施，施工完毕做到料净场清。

6、局部计划性停水，提前三天通过新闻媒体或其它方式通知用户，临时紧急停水要通知重要用水单位，并做好解释工作。

7、抄表收费准确透明，定期抄验水表，结算准确，在水表状况完好的情况下抄见准确率达到98％，因用户或外界原因造成不能定期、准确抄表见水表，其水费结算按公司规章处理。

8、办理立、转、销、分户手续和其他用水业务热情周到，不推委扯皮，不吃拿卡要。

应急预案

一、供水管理所生产安全事故应急预案

(一)、编制目的

为全面提高各管理所应对各种供水突发公共事件和抵御风险的能力，确保在发生各类供水安全事故后能够科学有序、高效快速的开展抢险、救援工作，根据《北京市昌平自来水有限责任公司生产安全事故应急预案》的要求，结合各管理所实际情况，制定本预案。

(二)、危险性分析

根据危险源分布情况，事故类型主要包括：

1、管道检查井、室的毒气事故：已建成的管道或深井、室中常常会存在有毒气体浓度超标，如在进入前未进行检查或检查方法不当，可能造成爆炸或人员中毒，导致人员伤亡等事故。

2、管道爆裂冒水事故：如供水主管道发生爆裂，可能造成路面坍塌、沉陷，造成人员伤亡等事故。

3、施工工地沟槽塌方事故：在沟槽开挖过程中，如沟槽超过规定深度和宽度或支护不当，可能会造成塌方，并造成人员伤亡、交通中断等事故。

4、施工工地用电事故：在管道施工过程中，在施工作业前应对发电、照明设备、电动工具进行漏电检查，如发生事故，可能造成人员伤亡或引发火灾等事故。

(三)、供水管理所应急组织机构与职责

供水管理所安全生产事故应急组织机构由所办、供水服务热线、维修组、管网组及供水营销组组成。应急指挥中心办公室电话：69746362(供水服务热线)

主要职责：

1、负责组织供水管理所施工安全事故应急预案的修订、演练和总结；
加强安全生产事故应急救援队伍建设，提高救援队伍快速反应能力，形成强有力的保障。

2、接到事故报告后，要立即向指挥中心报告，并按照领导指示，协调所属各单位做好人员、车辆保障等前期准备工作。

3、组织、指挥、协调施工安全事故应急处置工作，在应急处置过程中，负责向公司应急指挥中心实时通报事故情况，配合公司其他部门应急工作。

4、随时掌握施工安全事故的发生情报。

5、及时传达应急指挥中心指令和信息，整合和调配现场应急资源。

6、收集、整理应急处置过程的有关资料，负责现场应急工作的总结。

(四)、安全生产事故处置原则

1、快速反应原则：做到反应快、报告快、处置快。事故单位必须在第一时间将事故情况详细告知上级各有关部门。

2、先期处置原则：一旦发生事故，事故单位要迅速采取有效措施，尽可能控制事态发展，减少人员伤亡和财产损失。

3、统一指挥原则：坚持个体服从集体，下级服从上级，统一指挥、统一调度。

4、协调作战原则：各部门履行各自职责，密切协作，相互配合。

(五)、事故分级

Ⅲ级：

1、DN75——DN300的明漏、暗漏、工程漏；

2、非计划停水换消防栓、换截门的，关闭截门后影响10栋楼（平房1条胡同）以内正常供水的；

3、计划停水不能按计划开启截门的，影响10栋楼（平房3条胡同）以内正常供水的；

4、5栋楼或平房3条胡同以内的无水水微。

Ⅱ级：

1、发生在主要道路、重点地区、主要部门。

2、非计划停水换消防栓、更换截门的，关闭截门后影响10栋楼（平房面积较大的）以上；

3、计划停水不能按计划开启截门的，影响10栋楼（平房面积较大的）以上正常供水的；

4、5栋楼或平房面积较大的无水水微。

Ⅰ级：

DN300以上（含）的明漏、暗漏、工程漏且停水后影响重点单位或范围较大，以及造成交通严重堵塞的突发事故。

(六)、安全生产事故应急处置实施细则(管线爆裂漏水)

1、供水管理所任何职工接到管道爆裂、漏水的报修电话后应马上通知相关人员到达现场对报修情况进行核实，确认属实的要立即通知应急指挥小组领导成员。

2、立即组织安排维修组、管网组进入现场，维修组负责现场封闭及事故现场周边人员、车辆的疏散工作，管网组负责关闭相应截门。

3、迅速查明管线爆裂漏水及影响情况,并做好情况上报工作。

（1）调查内容包括：停水时间、地点、爆裂漏水原因、管径大小、停水面积、有无重点单位和部门等。

（2）由所长或部门主管负责事故上报工作，须上报的部门有：公司办公室、供水调度室、昌平所应急指挥中心办公室(供水服务热线)，情况严重的必须第一时间直接向公司领导报告。

4、人为损坏的抢修工程要同时通知公司监察科或本所检查人员进入现场调查取证。

5、服从公司应急指挥中心领导的安排，严格执行抢修方案，配合其他部门做好抢修工作。

6、通知被停水单位，特别是医疗、供暖、学校、部队、科研等重点部门，对于急需用水的单位要上报指挥中心领导，由指挥中心领导安排联系水车供水，确保安全。

第二篇: 《自来水公司财务管理制度》

1.目的

加强公司财务管理工作，规范公司财务行为，维护股东权益。

2.适用范围

适用于公司、控股子公司、未控股但具有重大影响的参股公司。

3.总则

3.1 基本原则：健全公司内部财务管理制度，做好财务管理基础工作，按照制定的财务战略，合理筹集资金，有效营运资产，控制成本费用，加强财务监督和财务信息管理，保证投资者权益不受侵犯。

3.2 公司建立财务决策机制，明确决策规则、程序、权限和责任等。公司建立财务风险管理机制，明确经营者、投资者及其他相关人员的管理权限和责任，按照风险与收益均衡、不相容职务分离等原则，控制财务风险。

3.3公司实行预算机制，通过财务预算的编制、审批和执行严格控制成本费用开支，确保各项经营计划和财务目标如期实现。财务预算的执行情况作为公司年度经营绩效考核的重要依据。

4.财务组织体系及职责

4.1公司的财务管理工作实行统一管理、分级负责原则，在对公司范围内财务工作统一管理、统一指导的基础上，财务管理体系中各层级、各岗位按照相应的职责和权限履行财务管理职责，承担相应的责任。

4.2 公司设财务中心，所有财务事项由财务中心统一管理，财务总监分管财务工作。配备持有会计从业资格证书的会计人员，未取得会计从业资格证书的人员，不得从事会计工作。财务会计岗位根据会计核算、财务管理的需要设置，岗位分工要形成一定的内部牵制制度。各子公司应当根据实际会计业务需要设置会计工作岗位，会计工作岗位可以一人一岗、一人多岗或者一岗多人。但出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、应收款项的凭证填制工作。财务总监、财务中心部长及其他财务人员的聘任按公司有关制度执行。会计人员应当具备必要的专业知识和专业技能，熟悉国家有关法律、法规、规章制度及公司有关规章。会计人员按照国家有关规定参加后续学习和培训，保证会计人员有一定时间用于学习和参加培训。会计人员在工作中应当遵守职业道德，树立良好的职业品质、严谨的工作作风，并作为业绩考核的重要依据。会计人员应当保守本企业的商业秘密，除法律规定和按有关审批程序同意外，不得私自向外界泄露本企业的会计信息。

4.3 公司股东会、董事会关于财务管理的职责权限由公司章程规定。子公司发生的财务事项如涉及股份公司股东大会、董事会权限的，除需按其所在单位的规定履行签批程序外，必须按规定程序报股份公司股东大会、董事会审议表决通过后方可实施。

4.4 公司的法定代表人即董事长是公司财务管理工作的最终负责人，对公司的财务会计资料的真实性、合法性和完整性负责，按照相关法律法规的规定对公司财务管理工作承担最终责任。

4.5 公司总裁对公司的财务管理工作全面负责，向公司董事会报告财务工作，组织落实董事会相关财务决议，完善各项财务制度。

4.6 财务总监在总裁领导下，具体分管负责公司的日常财务管理工作，向总裁负责并汇报工作，其职责为：

4.6.1 全面领导、组织、协调整个公司财务会计工作，依《会计法》、公司有关规章及总裁的授予权限行使职责。

4.6.2 负责组织公司的会计核算，按照财经法规和公司的统一要求报送财务会计报表和各种财务管理报表，对财务会计基础工作的规范性，会计信息和会计资料的真实性、合法性负直接管理责任，对不符合会计制度和公司相关制度规定的会计事项有责任予以纠正。

4.6.3 组织编制财务预算和各项财务收支计划草案，具体组织落实和监督执行公司制定的相关财务预算、计划、方案等，对于偏离预算、计划和既定方案的经济事项有权予以纠正或提请公司按规定进行处理，定期完成公司财务预测和财务分析工作。

4.6.4 负责公司资金的筹集、回收和管理，确保资金的安全，保障公司项目开发和日常经营管理的资金需要，有效降低资金成本，提高资金的使用效率。

4.6.5 负责公司的资产管理，确保公司资产的安全与完整，促进资产的保值增值，对侵害公司资产的行为有权予以制止并提请公司按规定进行处理。

4.6.6 参与公司的经营计划和项目投资、重要经济合同签订、资产购置和重组等重大经济事项的讨论和研究，为公司的重大经济决策提供财务依据和专业意见。

4.6.7 负责公司的税务工作，与税务机关建立良好的税务关系，按照国家税务法规的规定及时足额申报缴纳各项税费；
做好各开发项目的税务筹划，合法降低项目的税务成本。

4.6.8 负责建立和完善各项财务基础工作制度，采取有效措施确保各项财务制度得到有效执行，提高财务工作的规范化水平。

4.6.9负责对公司财务中心和财务人员的管理，定期对财务人员进行考核，根据实际情况提出合理配置财务人员的方案，支持财务人员依法履行职责。

4.6.10管理和监督全资和控股子公司的财务管理工作，接受和配合有关主管部门的检查和监督。

4.6.11根据公司制度规定履行与财务管理相关的其他职责。

4.7 财务中心职责

4.7.1 在财务总监的领导下，认真贯彻执行国家有关政策、法规，建立健全公司各项财务制度，不断提高公司财务管理和会计核算水平，保证公司财务活动的正常进行。

4.7.2 财务中心部长在财务总监的领导下具体负责财务中心的日常工作，具体负责落实财务会计核算和各项财务管理工作，协助财务总监完成财务工作职责。

4.7.3 按照企业会计准则和会计制度的要求，进行财务会计核算，编制和报送财务报告，进行财务分析，及时、准确地提供财务会计信息。

4.7.4 具体落实编制财务预算和各项财务收支计划草案。

4.7.5 加强公司各部门费用开支管理，严格审核各项收支的合理、合法性。

4.7.6 负责公司资产管理，定期或不定期组织资产清查，保证公司财产的安全、完整，负责投保和理赔工作。

4.7.7 负责公司发票的管理，协调、办理各项税务事宜，办理各项税费的核算、申报、缴纳、清退等相关工作。

4.7.8 负责公司资金管理，具体负责融资（不含股权投资和对外公开发行的债务融资）、担保事项。

4.7.9 负责财务管理信息系统操作管理及日常维护。

4.7.10根据公司制度规定履行与财务管理相关的其他职责。

4.8 其他部门的职能4.8.1 配合财务中心，落实财务收支计划，检查分析财务预算的执行情况。

4.8.2组织本部门的经济管理核算工作，并接受财务中心的指导和帮助。健全和完善各种原始记录和按照内部管理要求及时填报各种报表（包括企业内部报表），做好各项基础工作，及时反馈有关会计信息。

4.9 公司对外报送的财务会计报表、资料以及其他法定财务报告由公司法定代表人、财务总监和财务中心负责人签署。

5.财务处理程序

5.1 会计科目的设置和使用

5.1.1会计人员按照国家统一的会计制度规定，设置和使用会计科目，及时提供合法、真实、准确、完整的会计信息，建立会计账册，进行会计核算。会计人员对规定的会计科目名称、编号、核算内容和对应关系，不得任意改变。

5.1.2公司及子公司使用统一的会计科目，不得随意更换，确因业务发展需要增设会计科目时，应经公司财务中心长核准增加后方可使用。

5.2 会计凭证

5.2.1 会计人员对发生的每一项经济业务，必须取得或填制原始凭证，并及时入账。

5.2.2 原始凭证的内容必须具备：填制凭证日期；
接受凭证单位的名称；
经济业务的内容摘要；
经济业务所涉及到的数量、单价和金额；
填制凭证单位、人员的签章；
凭证的编号；
凭证的附件等。

5.2.3 从外单位取得的原始凭证，必须盖有填制单位的印章；
从个人取得的原始凭证，必须有填制人员的签名或盖章，收据和白条不得作为入账依据。自制原始凭证必须有经办单位负责人或其他指定的人员签名或盖章，对外开出的原始凭证，必须加盖公司有关部门公章。属于由出纳收入的必须由出纳人员分别加盖“现金收讫”戳记，属于支出款项的，当事人必须在会计凭证的经办人处签字或加盖“现金付讫”戳记；
属于购入实物的，应同时附有验收入库人开出的“验收单”，不需入库而直接领用的，必须由经领人签注用途和姓名；
需要注销或作废的，由会计人员（出纳除外）加盖“注销”和“作废”戳记。

5.2.4凡填有大写和小写金额的原始凭证，大写和小写金额必须相符。购买实物的原始凭证，必须有验收证明。支付款项的原始凭证，必须有收款单位和收款人的收款证明。

5.2.5 一式几联的原始凭证要注明各联的用途，只能以报销联作为报销凭证。一式几联的发票和收据，必须用双面复写纸套写，并连续编号，作废时应当加盖“作废”戳记，连同存根一起保存不得撕毁。

5.2.6发生销货退回时除取得退货发票外还必须有退货验收证明；
退款时必须取得对方收款收据或者汇款的银行凭证，不得以退货发票代替收据。

5.2.7会计人员要根据审核无误的原始凭证填制记账凭证。记账凭证统一使用通用记账凭证。记账凭证的内容必须具备：填制凭证的日期；
凭证编号；
经济业务摘要；
会计科目；
金额；
所附原始凭证张数；
制单、审核、记账人员签名或者盖章。

5.2.8除结账和更正错误的记账凭证可以不附原始凭证外，其他记账凭证必须附有原始凭证。如果一张原始凭证涉及几张记账凭证，可以把原始凭证附在一张主要的记账凭证后面，并在其他记账凭证上注明附有该原始凭证的记账凭证的编号或者附原始凭证复印件。一张原始凭证所列支出需要几个单位共同负担的，应当将其他单位负担的部份，开给对方原始凭证分割单，进行结算。

5.2.9 如果在结账前发现记账凭证错误的，应立即修改更正记账凭证。已经结账的记账凭证错误，应视具体情况分别采用红字冲销、补充登记等方法更正。

5.2.10会计人员要严格审核会计凭证：对记载不正确、不完整、不符合规定的凭证，应退回补填或更正，更正处应当加盖出具单位的财务印章，原始金额有错误的，应当由出具单位重开，不得在原始凭证上更正；
对伪造、涂改或经济业务不合法的凭证，应拒绝受理，并及时报告领导处理。

5.2.11 会计人员要妥善保管会计凭证，各种会计凭证应及时传递，不得积压，并按照分类和编号顺序保管，不得散乱丢失。

5.2.12 对于各种记账凭证，应连同所附的原始凭证或原始凭证汇总表，按照编号顺序，折叠整齐，按期装订成册，并加具封面，注明单位名称、年度、月份和起讫日期、凭证种类、起讫号码，由装订人在装订线封签处签章。

5.2.13 从外单位取得的原始凭证（增值税专用发票除外）如有遗失，应取得原签发单位盖有公章的单据复印件和证明，由部门负责人、财务总监批准后，才能代作原始凭证。无法取得证明的不予报销。

5.2.14 财产实行定期盘存。库存现金按日盘点，银行存款按月核对，财产物资于每年6月末和12月末进行盘存，做到账账相符、账实相符，具体细节见《财务盘点制度》。

5.3 成本计算

各部门在成本核算中应划清各种成本界限和成本开支范围，不得混淆不清、弄虚作假影响成本的准确性。公司制定《生产成本费用核算规程》进行成本核算。

5.4 编制财务报告

5.4.1财务人员必须按照全国统一会计制度规定编制会计报表及其说明。做到数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚、报送及时。财务人员应按相关部门规定的时间及时报送会计报表；
同时应按照中国证监会和深交所的要求，定期编制财务报告（季报、中报和年度财务报告），其中年度财务报告必须经具有资质的会计师事务所审计，并出具审计报告。

5.4.2 各种会计报表之间、各项目之间，凡有对应关系的数字，应该相互一致。本期报表与上期报表之间有关的数字应相互衔接。各个年度会计报表中各个项目的内容和核算方法如有变动，应在年度会计报表中加以说明。各种会计报表中所规定的补充资料，都要填列齐全，不得遗漏。

5.4.3 财务报告应由法定代表人、财务总监、财务部长审阅并签章，按规定报送各有关部门的财务报告，要装订成册，加盖公章。

5.4.4 已经编制完毕，但尚未报出的会计报表，经审核发现属政策性方面的错误，应按政策规定调整账务后，重新填制；
属于技术方面的错误，应根据实际情况，通过调整账务后重新编制，待完全改正后报出。

5.4.5 对外报送的财务报告如发现错误（两处以内），应及时办理更正手续。除更正公司留存的财务报告外，并应同时通知接受财务报告的单位更正；
错误较多的，应重新编报。

5.5 办理会计交接

5.5.1 财务人员工作调动或因故离职，必须与接替人员办理交接手续；
没有办清交接手续的，不得离职。

5.5.2 会计交接的内容包括下列资料：

—财务中心的印章（财务专用章、法人代表章、其他银行印鉴）。

—各类非私人的办公用品、用物：电脑（手提电脑）、电脑配件（U盘、移动硬盘等）、计算器、剪刀、文件夹、文件栏、电话机等。

—纸质财务文件：库存现金和有价证券、支票簿、各类票据、会计账簿、会计报表和财务会计有关文件、资料（如：年度财务预算、经济合同）等。

5.5.3 出纳人员调离本岗位时要对库存现金、有价证券、各种发票、收据和银行存、取单据、汇款凭单、印鉴公章以及现金、银行账簿、银行对账单等进行逐项移交。各外部单位联系人及联系方式，各外部单位报表报送时间及要求、各类电子文档等一并移交。

5.5.4财务人员移交时，应做到截止移交日账账相符、账表相符、账实相符：

—现金、有价证券与账面余额相符。

—会计凭证、账簿、报表和其他会计资料完整无缺。

—银行存款账户余额与银行对账单核对相符。

—财产物资的明细账户余额与总账有关账户余额、与实物相符。

—债权债务明细账户的余额与有关总账账户余额、与债权债务人的债权债务相符。

5.5.5 会计接交需要开具移交清册。移交清册上将应该移交的上述资料、实物一一列出名称、数量、存放地点、遗留问题处理意见等内容，以便接替人员核对。移交清册还应注明：企业名称、交接日期、交接双方和监交人的职务、姓名及移交清册的页数、需要说明的问题和意见等。移交清册填写一式三份，以便交接双方和存档留用（财务人员移交表作为会计档案管理）。

5.5.6 财务人员交接时分别由下列人员监交：

—一般会计人员移接，由该单位财务部长监交。

—各单位财务部长移交，由财务总监监交。

—财务人员在移交过程中，由于有些问题涉及两个企业的，或涉及企业行政负责人的，或是上级主管企业认为交接中有某种问题需要派人监交的，均应由上级主管企业派人会同监交。交接双方人员和监交人员均在移交清册上签名或盖章后，即为移交完毕，移交人员才能离开原工作岗位。

6.财务分析

6.1 财务分析的含义及目的

—含义：财务分析是以公司的财务会计报表为基础，并依据财务指标，对公司生产经营过程及其结果进行剖析和评价的一种业务手段。

—目的：加强公司经济管理，提高经营决策的水平和质量，促进生产经营的发展。

6.2 财务分析的主要内容

6.2.1 分析公司的偿债能力和权益的结构，制订公司筹资的策略；
主要财务指标：资产负债率、利息保障倍数、流动比率、速动比率。

6.2.2 分析公司资产的分布和周转使用情况，评价公司资产营运能力；
主要财务指标：存货周转率（天数）、应收账款周转率（天数）、流动资产周转率、固定资产周转率、总资产周转率。

6.2.3 分析公司利润完成及盈利水平的变动情况，评价公司的盈利能力；
主要财务指标：销售利润率、资本金利润率、净资产收益率，每股收益。

6.2.4 分析公司的现金流量指标和与股东投资相关的指标，评价公司的现金流状况和股价成长状况；
主要财务指标：经营活动产生的现金流量、净现金流量、市盈率、每股净资产、每股股利。

6.3 财务分析的基本要求

—所依据的资料具有真实性，财务指标的计算具有准确性。

—每季度对公司的偿债、营运、盈利能力等进行纵向和横向的综合性分析；
并形成分析报告。

6.4 财务分析的组织程序和方法

6.4.1 财务分析应在公司财务总监的主持下进行，财务中心相关人员应配合进行此项工作。

6.4.2 财务分析要按照“确定目标、制订方案、收集数据、整理资料、分析因素、作出结论、撰写报告”等程序，根据分析的不同内容，分别采用“比较分析法、比率分析法、趋势分析法和因素分析法”等进行。

6.4.3 财务分析报告的编写要求：财务分析报告要根据报告的不同使用者进行有针对性的阐述，力求做到中心内容突出，语言精炼，表达准确，层次分明。

6.5 财务分析报告的报送

财务分析报告于每月15日前提交给财务总监审核，18号提交给总裁或董事长审批。

7.费用管理

7.1 费用是指企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出。

7.2 公司发生销售费用、管理费用和财务费用，直接计入当期损益。

7.2.1 销售费用核算销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的各种费用，包括运输费、装卸费、包装费、保险费、展览费、广告费，三包费、预计新产品质量保证损失以及为销售本企业商品而专设的销售机构（含销售网点，售后服务网点等）的职工薪酬、业务费、折旧费等经营费用。

7.2.2 管理费用核算为组织和管理企业生产经营所发生的管理费用，包括：企业在筹建期间内发生的开办费、董事会和行政管理部门在企业的经营管理中发生的或者应由企业统一负担的公司经费（包括行政管理部门职工工资及福利费、物料消耗、低值易耗品摊销、差旅费、办公费等）工会经费、董事会费（包括董事会成员津贴、会议费和差旅费等）、聘请中介机构费、咨询费（含顾问费）、诉讼费、业务招待费、房产税、车船税、土地使用税、印花税、专利转让费、矿产资源补偿费、研发费用、排污费、总裁奖励基金、董事长奖励基金等。

7.2.3 财务费用是指企业为筹集生产经营所需资金等而发生的筹资费用，包括利息支出（减利息收入）、汇兑损益以及相关的手续费、发生的现金折扣或收到的现金折扣等。

8.发票管理

发票系公司货币资金收支的重要票据，必须严格管理，公司根据国家有关发票管理办法和公司实际情况制定《发票管理规定》。

9.资金管理

为加强公司资金管理，提高资金使用效率，强化资金收支的内部控制，明确各项资金支付审批权限及审批程序，有效地控制公司成本费用和资金风险。公司根据国家有关规定和公司实际情况制定《资金管理办法》、《财务分级级授权审批流程》，有关资金管理的相关事项参照该制度执行。

10.利润分配管理

公司当年的税后利润按以下顺序分配：

—如有未弥补的以前年度亏损，弥补以前年度亏损。

—按法律和公司章程规定提取法定盈余公积金。

—根据股东大会的决定提取任意盈余公积。

—根据股东大会的决定对剩余利润进行分配。

11.会计档案管理

会计档案管理见《会计档案管理规定》。

第三篇: 《自来水公司财务管理制度》

株洲自来水公司

绩效考核管理制度

北大纵横管理咨询有限责任公司

二○一九年十月

目 录 2

第一篇 绩效考核管理制度 1

第一章 总则 1

第二章 考核体系的组织结构 2

第三章 考核办法 6

第四章 月度考核 13

第五章 半年度考核 14

第六章 申诉及其处理 16

第七章 附则 19

第二篇 实施细则 20

第八章 具体实施办法和考核评分表设计 20

一、总经理 20

二、副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理 23

三、中层管理者：
30

四、中层管理副职：
38

五、机关职能人员：
48

六、水厂职能管理人员：
53

七：水厂职能人员 58

八：水厂生产人员 63

九：水厂服务人员 66

十：客户服务职能管理人员 70

十一：客户服务职能人员 76

十二、客户服务业务人员 82

第九章 考评评分表填表说明 87

附件一：能力考评指标参考表 88

附件二：员工态度考评指标参考表 93

附件三：周边绩效考评指标参考表 94

附件四：直接下级对管理人员的管理绩效考评指标参考表 95

第一篇 绩效考核管理制度

为提高株洲市自来水公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第一章 总则

第一条 适用范围

本办法适用于公司所有员工。

第二条 考核目的

1.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

3.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

5.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

第三条 考核原则

1.以提高员工绩效为导向；

2.定性考核与定量考核相结合；

3.多角度和过程考核；

4.公平、公正、公开原则。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配；

2.工资晋升；

3.岗位调整；

4.员工培训；

5.荣誉的评比等。

第二章 考核体系的组织结构

第五条 组织构成

公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、人力资源部、企业发展部、中层管理人员和普通员工。

第六条 考核组织机构及职责划分

（一）绩效考核管理委员会

绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：

1.考核制度及相关制度修订的审批；

2.半年度考核结果的评议和审批；

3.员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定；

4.员工考核申诉的最终处理；

5.与考核相关的非常规事项的处理。

（二）人力资源部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

1.拟定公司考核管理制度；

2.收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；

3.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

4.对考核过程进行监督与检查；

5.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

6.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

7.对季度、半年度考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

8.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

9.对考核制度提出修改建议；

10.履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。

（三）企业发展部在业绩考核中具体职责为：

1.负责制定公司半年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门、水厂、中心

2.负责协助副总指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；

3.负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划

（四）各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为：

1.负责所辖部门的考核工作的整体监督、管理；

2.在企业发展部协助下指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准

3.负责下属部长的考核评分；

4.负责下属员工的考核结果反馈，帮助部长制定改进计划；

（五）职能部门部长、中心主任、水厂厂长、中层管理者的职责

1.负责制定本部门员工工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

2.负责本部门员工考核和等级评定；

3.配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉；

4.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划；

5.履行其他与考核相关的，应该由书记、副总经理、总经理助理、中层管理者履行的职责。

（六） 普通员工的职责

1. 负责对直接领导的管理绩效进行考核；

2. 当担任工程项目经理时，负责对直接下属进行考核；

3. 履行其他与考核相关的，应该由其履行的职责。

第七条 考核主体

考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表2-1。详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。

第三章 考核办法

第八条 考核周期

考核分为月度考核和半年度考核。月度考核于下月度的1-10日内完成，半年度考核于下半年度首月10-20日完成。

针对不同的岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：

1.机关职能部门员工、生产工人、服务人员等：月度和半年度考核；

2.机关职能部门部长，中心主任，水厂厂长，检测站站长：月度和半年度考核；

3.公司副总：半年度考核；

4.公司总经理：年度考核。

第九条 考核维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任，从以下三个方面考核：

1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况；
包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《株洲自来水公司KPI考核指标库》）。

2.周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。（具体参见附表三《周边绩效考核指标参考表》）

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（具体参见附表四《直接下级对管理人员管理绩效考核指标参考表》）

（二）态度维度：（具体参见附表二《态度考核指标对照表》）

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

（三）能力维度：（具体参见附表一《能力考核指标参考表》）

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

管理人员能力考核指标：

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.判断和决策能力

6.计划和执行能力

7.知识能力

一般人员能力考核指标：

1．沟通理解能力

2．计划和执行能力

3．专业技能

4．学习能力

第一十条 绩效指标的设立

（一）每年初始阶段，根据岗位职责规定的工作任务和本年度公司的工作重点和部门工作重点，由企业发展部制定当年工作计划，分解到各个部门，双方协商制定计划考核指标，报绩效考核管理委员会审批后实施。

（二）考核指标的更改需经被考核者、其直接上级和人力资源部商定，并报绩效考核管理委员会备案后。如需要更改，需要经过人力资源部及相应副总同意，方可生效。如有争议，绩效考核管理委员会有最终裁决权。

第一十一条 任务绩效指标设立的要求

（一）重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，常规性的工作可适当纳入考核指标，但不宜过多；

（二）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；

（三）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

第一十二条 考核指标的权重：

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重可以根据公司的不同岗位的工作重点不同来确定。（详见岗位考核表：表中为建议权重，具体实施可以进行相应调整）

“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。

第一十三条 考核记录：考核评价表

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第一十四条 考核评分

考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：

表3-1 评分等级定义表

表3-2：评分等级分数表

第一十五条 个人等级评定

公司员工根据工作内容性质共分十三各部分（详见第八章），每部分员工根据其考核成绩进行横向综合等级评定。

（一）公司总经理，党委书记

公司总经理只考核任务绩效和管理绩效，不考核能力维度和态度维度。公司总经理不参与个人等级评定。

（二）副总经理、总经理助理的分数评定：

通过加权计算考核统计表中的指标得分和考核维度得分，得到副总经理、总经理助理的综合分。计算其考核系数（详见第八章第二节）。

（三）职能部门部长、各中心主任，水厂厂长等级评定：（考虑中层人员的对比综合）

通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到综合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。

表3-3：月度考核综合评定和半年度绩效评定等级比例限制表

（四）水厂员工，中心员工（含水质检测站员工）等等级评定：

对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并按照第八章分类进行各部分内排序。

图3-1水厂员工和中心员工（含水质检测站员工）绩效考核结果分布图

优 良 中 合格 差

10% 15% 60% 10% 5%

表3-4 个人考核结果与评定等级对应表

（五）职能人员等级评定：

对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并排序，并按照既定的比例评判等级。（详见各部分分配比例）

图3-2职能人员绩效考核结果分布图

优 良 中 合格 差

5% 10% 60% 15% 5%

表3-5个人考核结果与评定等级对应表

第一十六条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系：

表3-6：综合评定个人等级与考核系数对应表

第一十七条 考核程序

各考核主体对被考核人进行考核评分，人力资源部统计汇总后对被考核人进行排序，并评定等级，形成考核报告。人力资源部将考核结果反馈给公司高层管理者和各部门负责人，对于员工的考核则由直接上级反馈给员工；
特殊情况报绩效考核管理委员会审议。

人力资源部将考核结果整理归档，根据个人考核系数计算员工的月度绩效奖金和半年度效益奖金。

考核流程见下页附图。

附图：

图3-3 考核流程

第四章 月度考核

第一十八条 公司各职能部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长，和各部门员工，各水厂员工，中心员工均需要接受月度考核。

第一十九条 部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长的考核由被考核人的直接上级、同级和直接下级执行；
其他员工的考核由被考核人的直接上级或相关部门主管进行；

第二十条 月度考核的结果作为半年度考核的基础数据。同时，作为发放该月度绩效奖金的依据。

考核维度以绩效为主，态度为辅。

第五章 半年度考核

第二十一条 个人半年度考核

（一）个人半年度综合考核：主要是对个人本半年度的绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。业绩绩效和态度考核不再单独进行（总经理除外），以月度考核为基础得出半年度绩效考核综合得分。半年度绩效考核作为计算半年度浮动岗位工资的依据；
半年度综合考核对个人的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。

（二）需要接受半年度考核，但在株洲自来水公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部批准可以不参加半年度考核，考核结果视为中等。

第二十二条 个人半年度考核步骤

个人半年度考核过程分为以下几个步骤：

（一）汇总月度任务和态度维度绩效考核的成绩。

（二）半年度考核增加能力指标（由其直接上级在每半年度元月10－15日对有关能力指标评分），半年度考核的具体得分为：

个人半年度绩效考核综合得分=（∑每月度考核综合得分）/6

个人半年度综合考核得分=（∑每月度考核综合得分）/6×权重+半年度能力考核得分×权重

（三）总经理只考核任务绩效和管理绩效，考核的具体得分为：

个人半年度综合考核得分=任务绩效×权重+管理绩效×权重

（四）半年度考核评定于下一半年度首月10－15日完成，并汇总到人力资源部。

（五）人力资源部在20日前把考核结果汇总、排序、评定等级，并形成考核报告。

第二十三条 个人半年度考核结果的用途

个人半年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

当月绩效工资仍然按当月的月度考核系数测算。

两次半年度考核成绩平均值做为年度考核系数，直接影响年度绩效薪酬。

对于薪酬的具体影响参见《薪酬管理制度》。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。半年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

半年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；
连续两年考核为“差”的员工、连续五年考核为“合格”的员工将被解除劳动合同。

（二）工资等级升降

具体规定参看《公司薪酬管理制度》。

（三）培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。半年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第六章 申诉及其处理

第二十四条 提交申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十五条 申诉受理机构

绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第二十六条 申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附件《申诉流程图》。

附：考核申诉流程图、表格

图6-1 申诉流程图

表6-1 ：

员工考核申诉表

表6-2:

员工考核申诉处理记录表

第七章 附则

第二十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二十八条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。

第二十九条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。

第三十条 本办法自颁布之日起实施。

第二篇 实施细则第八章 具体实施办法和考核评分表设计

一、总经理

1、考核周期：每年度进行一次考核。

2、考核时间：每年元月的10日到20日对上一年度进行考核。

3、考核维度：

考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。

其中任务绩效分即期绩效，延期绩效。即期绩效于本考核周期进行考核（年度结束下年度开始时期）。而延期绩效于下一个考核周期进行考核（下年度结束和下下年度开始时期）

4、考核主体：

直接上级——董事会对总经理的任务绩效和管理绩效进行考核。

5、考核组织：

董事会安排人员负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

6、考核与薪酬

根据总经理的年度考核综合得分，由董事会确定该年度效益年薪；
（具体参见公司薪酬体系设计方案）

7、考核表格：(见附表)

表1-1：

总经理任务绩效考核评分表（年度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：董事会使用

表1-2：

总经理管理绩效考核评分表（年度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：董事会使用

表1-3：

总经理年度考核统计表

考核期间：
年 月 至 年 月

注：董事会所派人员使用

二、副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核为半年度考核。

（一）半年度考核

1、考核时间：

每半年为一考核周期，期初的1－10日日完成上周期的考核评价工作，和下周期的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度维度考核。

3、考核主体：

总经理、书记——对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本人有工作关系的副总，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。

4、考核组织：

人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序。

6、考核薪酬：

两次半年度考核汇总平均获得年度绩效考核系数，决定年薪发放金额；
（具体参见公司薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表2-1：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理任务绩效和工作态度考核评分表（半年度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接上级使用（总经理）

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表2-2：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表2-3：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：相关部门领导使用

周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表2-4：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理季度考核统计表

考核期间：
年 月 至 年 月

注：人力资源部使用

表2-5：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级（总经理）使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表2-6

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

三、中层管理者：

各职能部门部长、经理办公室主任、水厂厂长、计量服务中心主任、管网中心主任、业务受理中心、抄表中心、收费中心主任、水质检测站站长、信息管理部部长、供水稽查大队队长

中层管理者考核分为月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：

月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核；

不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。

3、考核主体：

直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。

4、考核组织：

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核薪酬：

综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度个人考核系数，影响该月度薪酬；
（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）

7、考核表格（见附表）

表3-1：

中层管理者任务绩效和工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接上级（副总）使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表3-2：

中层管理者管理绩效考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表3-3：

中层管理者周边绩效考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：周边部门，水厂，中心领导使用

周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表3-4：

中层管理者月度考核统计表

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。

元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的个人能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级对中层管理者个人能力进行考核。

4、考核组织

人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；
（具体参见《公司薪酬管理制度》）

7、考核表格（见附表）

表3-5：

中层管理者个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表3-6

中层管理者考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

四、中层管理副职：

各职能部门副部长或部长助理，兼职二级中心主管（企业文化中心主任、培训中心主任、调度中心主任、）稽查大队副队长、水厂副厂长、业务受理中心副主任、抄表中心副主任、收费中心副主任、管网中心副主任、水质检测站副站长等

中层管理副职考核分为月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：

月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核；

不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。

3、考核主体：

直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。

4、考核组织：

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核薪酬：

综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核得分，影响该月度薪酬；
（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）

6、考核表格（见附表）

表4-1：

中层管理副职任务绩效和工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表4-2：

中层管理副职管理绩效考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表4－3：

中层管理副职周边绩效考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：周边部门，水厂，中心领导使用

周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表4-4：

中层管理副职月度考核统计表

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、人力资源部保留

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。

元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的个人能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级对中层管理副职个人能力进行考核。

4、考核组织

人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；
（具体参见《公司薪酬管理制度》）

7、考核表格（见附表）

表4-5：

中层管理副职个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级（部长，办公室主任）使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表4-6

中层管理副职考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

五、机关职能人员：

机关职能部门员工

机关职能人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下个月度的5－10日完成考核评价和考核指标确定工作。

2、考核维度：包括任务绩效和态度维度考核。

3、考核主体：直接上级

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核与薪酬

综合任务绩效考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核分，影响该月度薪酬；
（具体参见薪酬管理制度）

6、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

7、考核表格（见附表）

表5-1：

机关职能人员任务绩效、工作态度考核评分表

（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：直接上级（部长，办公室主任）使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见公司薪酬管理制度）

6、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

7、考核表格（见附表）

表5-2：

机关职能人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级（部长,办公室主任）使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表5-3

机关职能人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

六、水厂职能管理人员：

水厂职能管理人员：各水厂技术室主任、办公室主任、调度室主任、泵房技术主任，变电站主任、各生产大班长、炊事班长、综合班长。

水厂业务管理人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接上级。

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表7-1：

水厂职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表7-2：

水厂职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表7-3

水厂职能管理人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

七：水厂职能人员

水厂职能部门人员：各水厂技术室员工、办公室人员、调度室人员、泵房技术室，变电站员工。

水厂职能部门人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接上级。

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表8-1：

水厂职能部门人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表8-2：

水厂职能部门人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表8-3

水厂职能部门人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

八：水厂生产人员

水厂生产人员：各水厂泵房、净化班、化验班等生产班组员工。

水厂生产班组人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和个人综合维度。

3、考核主体：直接领导

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

6、考核表格（见附表）

表9-1：

水厂生产班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

任务绩效维度参考《株洲自来水KPI指标库》

个人综合维度评价参考《态度维度考核评价参考表》《能力考核指标参考表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元和七月10－15日完成个人能力考核。

元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。

4、考核组织

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表9-2

水厂生产班组人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

九：水厂服务人员

水厂服务人员：炊事班和综合班的生产班组员工。

水厂服务班组人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接领导

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表10-1：

水厂服务班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

态度评价参考《态度维度考核评价参考表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元和七月10－15日完成个人能力考核。

元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。

4、考核组织

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表10-2

水厂服务班组人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

十：客户服务职能管理人员

客户服务职能管理人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、的生产技术室和办公室主任，水质检测站质控室主任、检测室主任、办公室主任、各运行班组班长、稽查大队督察员

客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接上级。

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表11－1：

客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元月10－15日完成个人能力考核。

元月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表11-2：

客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表11-3

客户服务职能管理人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

十一：客户服务职能人员

客户服务业务人员：抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心的生产技术室和办公室的员工，业务受理中心各职能员工、水质检测站质控室、检测室、办公室的员工，稽查大队综合事务。

客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接上级。

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表12-1：

客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

2、对于业务受理中心业务管理员的任务绩效维度和态度维度比例为：60％∶40％

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。

3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表9-7-2：

客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表9-7-3

客户服务职能管理人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用

十二、客户服务业务人员

客户服务业务人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、水质检测站的各运行班组员工、稽查大队稽查员

客户服务业务人员接受月度考核和半年度考核。

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

3、考核主体：直接上级。

4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表13-1：

客户服务业务人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间：
年 月 至 年 月

注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。

2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

半年度考核主要考核能力维度考核。

社会的客户满意度调查作为客户服务长期考核维度进行考核。（客户满意度考核按另行规定操作）

3、考核主体：

直接上级、社会公众。

4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

客户服务部负责社会客户满意度的调查，汇总，评价考核。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序，

1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：

举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；
K2=D2/D0；
K3=D3/D0；
K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表13-2：

客户服务业务人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间：
年 月至 年 月

注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表13-3

客户服务业务人员考核半年度统计表

考核期间：
年 月至 年 月

注：人力资源部使用：

第九章 考评评分表填表说明

1.《绩效考评评分表》中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者、直接上级和人力资源部在协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

2.考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考评评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。

评分结果与分数对照表如下：

考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。

附件一：能力考评指标参考表

管理人员

一般员工

附件二：员工态度考评指标参考表
附件三：周边绩效考评指标参考表
附件四：直接下级对管理人员的管理绩效考评指标参考表

第四篇: 《自来水公司财务管理制度》

精品文档下载可编辑
常德市自来水公司安全生产管理制度

目录第一章总则
第二章安全生产基础管理第三章安全生产现场管理第四章安全生产重点管理第五章安全生产教育培训
第六章安全生产事故的预防与处理第七章安全生产考核奖励处罚规定第八章附则
第一章总则
第一条为加强安全生产监督管理，防止和减少安全生产事故，切实保障员工的生命和企业的生产经营安全，根据国家《安全生产法》、《道路交通安全法》、《消防法》等相关法律法规的规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条安全生产管理坚决贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持“隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山”的安全生产理念，坚持“谁主管、谁负责”的基本原则，加强安全生产教育，强化监管手段，切实消除隐患，实现生产经营的安全稳步发
精品文档下载可编辑

精品文档下载可编辑
展。
第三条公司及所属部门、单位的主要负责人对其管辖范围内的安全生产工作全面负责，为公司及部门（单位）安全生产管理的第一责任人。
第四条公司及所属部门和单位的主要负责人应当鼓励和支持本公司、部门和单位积极从事安全生产科学技术的研究，积极推广和应用安全生产的先进技术，不断提高安全生产水平。
第五条公司员工有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的责任和义务。
第六条公司各级工会应当依法组织员工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护员工在安全生产方面的合法权益。同时应当积极支持与配合企业在安全生产方面所采取或进行的合法合理的措施与活动。
第七条公司安全生产实行“公司—部门（单位）—班组”三级管理和“公司—部门（单位）、部门（单位）—班组”两级监督的管理体制。
公司设立安全生产委员会，由公司主要负责人或分管领导及相关部门（单位）负责人组成，对公司安全生产实施全面监督管理，为公司安全生产监督管理的最高权力机构。公司安全生产委员会下设办公室，与公司生产技术部合署办公，为安全生产委员会常设机构，负责公司安全生产管理的日常工作。
第八条公司所属部门、单位应设立安全生产领导小组，负责本
精品文档下载可编辑

精品文档下载可编辑
部门、单位安全生产的监督管理。公司所属生产（经营）班组均设立安全员，负责安全生产监管措施的具体实施。
第九条本制度适用于公司所属部门、单位。公司所属各独立经济实体单位可参照执行。
公司所属部门、单位及各独立经济实体单位可根据本制度，结合本单位的实际情况制订实施细则。
第二章安全生产基础管理
第十条安全生产基础管理监管规定：
（一）对安全生产负有监督管理职责的部门、个人依照有关法律、法规及相关制度的规定，对涉及安全生产的事项需要审批或者验收的，必须严格依照有关法律、法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件和程序进行。
（二）执行公司、部门（单位）、班组“三级管理、两级监督”安全生产工作管理体系并实行月度考核制度。公司安全生产委员会办公室组织定期、不定期检查考核。发现问题，责成相关部门、单位限期整改。被责令限期整改的部门、单位应立即组织整改并应将处理后的情况及时予以回复。
第十一条安全生产基础管理责任体系：
建立健全公司部门（单位）主要负责人、分管负责人、安全生产管理人员和安全生产管理职能部门岗位安全生产责任制。
根据层级岗位安全生产责任制，对应落实对公司安全生产等重大问题作出决策部署，督促制定、落实安全生产管理制度，加强对部门、
精品文档下载可编辑