吸取精华去其糟粕 [如何从外资企业吸取管理的精华]

时间：2019-04-26 03:32:06　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　　摘要：不管是改革初期引进外资发展经济的政策，还是向外企学习管理营销理论和市场运作方式，我们从本质上接受了“洋师傅”，很多经验和方法从模仿而来，把这些为我所用才是企业管理问题的关键，本文通过揭示国内企业管理存在的缺点，提出国内企业需要向外资企业不断学习管理经验和国际化企业的精华，从而提升我国企业的竞争力及向国际化靠拢的速度。
　　关键词：外资企业国内企业管理经验
　　一、国内企业管理体制和方法中现存的问题
　　（一）人力资源及绩效管理
　　1、人力资源管理机制不完善
　　由于长期的公有制偏好及对旧制度形态的沉迷，传统的国有企业首先要求制度的合法性，然后才是利润最大化；采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，组织模式参照中国的行政管理体制，实行特殊的金字塔式官僚结构，等级森严有正式的组织和职能分工，但部分员工因为历史原因滞留、沉淀为企业的基础，一定程度上影响了员工素质。职工流动又存在一定的随意性，对员工的教育、引导更多是思想和精神层面的关心与疏导，上级对下级的监督和控制是关注重点，政府的行政干预影响日常的经营管理行为，企业经营管理者的风险责任意识被削弱。行政控制型的人力资源管理模式的主要基于“社会”的理论。
　　民营或私营企业由于规模和财力有限，主要还是依靠外部劳动力市场获取现成的人力资源加以利用，因此大部分采取市场型及成本控制型人力资源管理模式；组织结构通常是模仿传统的国有企业，采用了简化的直线职能制的组织结构以加强上下级的沟通，但管理不成体系，人员分类过于笼统，未能细化；不同部门和员工间缺乏同步联系。一人多职、职责不清时常发生，管理者会把可计量的“金钱”为中心的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一，“一切向钱看”的人力资源管理主要基于“经济”的理论。
　　2、缺乏有效的绩效管理机制
　　国有企业在观念上还强调“人多力量大”的集体色彩，企业员工倾向于长期、稳定性的工作，不强调个人贡献，绩效考评的方式和评估的内容重在态度、行为，而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体化，评价的方式也是领导印象，同事和下属座谈的结合，其中领导印象在评价结果中至关重要。薪资和职位的晋升依赖于工作的资历和经验。薪资标准沿袭传统行政职务等级进行确定，主张对内平均分配，突出集体与平均。此外，国有企业的激励标准相对较低，造成员工的失业压力和挑战更小，吸引力不大，难以留住高素质人才。
　　民营或是私营企业脱胎于家族企业，管理组织表现为“家”的非正式组织和企业的正式组织的双重属性，由于经营者对人工成本的控制，相对缺乏工作保障，员工的流动率较大。因此员工的适应性差，工作参与度低。员工晋升依靠人际关系，不太重视员工的业绩，绩效考评中强调结果，把考评结果与个人的经济利益直接挂钩，而不是理性地分析绩效产生的原因进而改善绩效，薪酬的发放基本固定，缺少激励性和公平性。员工管理强调实用性，注重员工的技能和经验，由于财力不足和缺乏长远战略眼光，“缺就招余则减”的管理模式较为普遍。
　　（二）市场营销管理
　　过分的强调营销只能是杀鸡取卵的做法，重营销轻质量不能从根本上解决企业的生存问题。
　　首先，很多企业在并不了解市场需要和自身条件的情况，认为市场需求就是企业的发展方向，这样虽然能满足企业短时间内的利益追求，但是市场需求和导向具有复杂和多变性，不能透过表象看本质的分析情况和形式就盲目跟风，缺乏长久计划和目标的生产无异于自杀。
　　其次，很多国内企业没有意识到质量才是产品重点，任何产品都要经受市场和消费者的使用才能得到认可，二次购买和品牌认可才是企业发展的长久之计，但国内很多企业认为产品卖出去卖得好才是关键，却不知道一锤子买卖是不明智的选择。
　　再次，很多国内的企业认为营销就是宣传和渠道，这些只是断章取义的认识，宣传当然是推销企业和产品的必要手段，渠道也是营销的基本构成，但是服务理念和品牌宣传才是营销的重点，认识一个产品简单，认可一个品牌却不容易，很多国内一线企业都只有一个或是少数几个产品具有知名度，其企业本身及其他产品却不被关注或是干脆无人知晓。
　　最后，对于服务意识不强，在客户对产品的体验和感受方面根本不了解，企业只是以自己的观点和利益出发，做自己认为好的服务，提供自己认为客户需要的一切，这些都是缘木求鱼的做法，完全不能满足市场和客户的需求。
　　二、向外资企业吸取管理精华的内容
　　（一）人力资源对企业发展至关重要
　　人力资源是企业的核心资源。人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上进行讨论，才更加具有实践和指导意义。更是国内企业向外资企业学习的重点。
　　1、人力资源管理观念的更新
　　企业管理者应“以人为本”，把人视为企业发展的第一资源，建立选、用、管、育完善管理制度。把人力资源管理与企业经营战略相结合，有整体意识、全局观。近年很多企业员工年龄结构相对比较低，他们不十分看重工资，而在乎企业能否提供好的发展空间。重视人力资本开发可以满足这项需求。重视长期人才培养．以人为本，有计划的加强教育和培训工作，形成企业的技能优势和核心竞争力，充分开发员工潜能。实现人力资本的充分开发。用人机制透明，公平公正，使人才得到施展才能的平台。用人标准清晰明确，使员工能够学以致用。
　　2、建立科学和切实可行的激励机制
　　良好的激励制度能充分调动员工的积极件和创造性。企业要根据不同岗位和需求，采取不同的激励方法。既要从实际出发，又体现员工自身价值，满足员工的需求。除了采取较高的薪酬福利待遇吸引人才以外，应着手考虑多样化的激励形式，既能满足员工需求，有能促进企业良性健康发展。
　　（二）先进科学的营销理念是企业生存的关键
　　1、深化改革使企业发展
　　从经济体制改革到社会主义经济建设，在国企内如果政府部门过多干预．导致企业决策滞缓或者失误，改革滞后与企业自主权不完全到位，必然会影响企业的发展以至国有资产流失．这远比个别人或是企业所造成的流失要严重得多。对此，我们应当有清醒的认识深化改革，让我们的国有企业真正成为自主运作的主体。让国有资产所投资的企业完全自主运作．只有在这样的前提下．国有企业才能做大做强。
　　2、建立科学的营销理念
　　中国的市场经济构建了一个具有中国特色的市场环境，其发展还处于初级阶段，对于国内很多的企业而言，产品和生产是进入市场的基本条件，同行众多，自身竞争力不强，产品重复同质化加剧等等问题，使营销成为了企业生存的头等大事。
　　营销是连接生产和产品的纽带，生产是所有计划的开始，任何管理理论、模式都是说建立在企业自身基础上，以国内众多的成功企业为例，不管是海尔集团的流程再造还是格力空调的淡季反季促销，都是以市场环境为大前提，充分考虑了企业自身条件，产品和营销方向都适合企业自身的发展和市场需要。
　　三、结论
　　中国经济体制改革是从计划经济向市场经济过渡的，经济运行机制改革的基础是企业。在我国经济持续高速增长过程中，国有、外资与民营企业都做出了巨大贡献，外企作为领路人这一点是毋庸置疑的，从新中国第一代企业经营者的“拿来主义”，到上个世纪八、九十年代探索求知的过程，形成了今天国内企业已经颇具规模和特色的管理体系，这些都说明了国内的本土企业积极想国际化靠拢的决心，最终这些学习来的经验和方法，将促使企业在瞬息万变市场中保持生命力和竞争力，达到可持续性发展的目的。
　　参考文献：
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　　[2]谭效敏．国际化企业跨文化人力资源管理问题研究[J].经济经纬，2007(06)
　　[3]崔子龙．跨文化人力资源管理策略分析[J]．经济论坛，2008(01)
　　[4]陈艳红．跨国经营企业跨文化人力资源管理问题及对策川[J]．价格月刊,2009(03)
　　[5]肖惠荣．跨国公司人才本土化战略与我国的应对[J]．市场周刊(理论研究)，2008(02)

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