双产权制度下劳资关系研究 农村土地产权制度研究现状

　　中图分类号：F246 文献标识码：A　　内容摘要：随着社会的发展、资本分化及进程不断推进，劳资关系也呈现出不同的特点，总的来说呈现出从冲突到合作的趋势。本文主要是从人力资本的角度对劳资关系进行分析，以人力资本产权理论为理论基础，从人力资本产权与物质资本产权构成的“双产权制度”这一企业二元所有权的角度，来分别对体现劳资关系的工业民主、三方协商机制以及争议处理机制这三个方面进行分析。
　　关键词：人力资本产权 双产权制度 劳资关系 积极影响
　　劳动和资本的关系是现代社会运行的最基本关系。恩格斯曾经指出：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”。只有劳动者的利益和相应的社会地位得到保障，劳资关系和谐稳定时，劳动的质量和效率才能最大限度地提高，才能创造出和谐社会所需要的物质基础。曹超（2008）认为，非公有制企业内劳资之间的矛盾已经不再是表层的、暂时的、仅涉及福利和待遇的矛盾，而是更多地开始触及到深层的、长远的利益博弈，在更大层面上牵涉到人本身和制度的问题。劳资矛盾具体表现为双方谈判地位的不对称、契约的不完全性和产权的模糊性三个方面。人力资本是影响劳资关系的一个重要因素，在这以前，人力资本得不到应有的重视，其对劳资关系的影响自然得不到重视，随着人力资本影响力的愈发增大，其地位也日益提高，在和谐劳资关系构建中发挥的作用也越来越大。人力资本的提高能够改善劳资双方谈判地位的不平等状况，处于弱势的劳动者一方能够通过提高自身的人力资本来提高自己的讨价还价能力，提高自己的地位。同时，对人力资本产权理论的重视与研究，能够促进人力资本产权的实现，使人力资本持有者与物质资本持有者拥有同样的地位，使得劳动与资本一样都能获得企业的剩余索取权，这样就能够缓解相互对立的劳资关系，使劳资关系趋于合作与和谐。
　　人力资本产权与物质资本产权构成双产权制度，本文从人力资本产权与物质资本产权构成的双产权制度来分析人力资本对劳资关系的影响。
　　人力资本产权的内涵与双产权制度的产生
　　在我国由计划经济向社会主义市场经济转型的过程中，劳动和资本的关系问题就显现出来。人力资本理论引入我国后，我国学者从人力资本理论出发，发展出人力资本产权理论，并将企业理解为人力资本所有者和物质资本所有者的产权交易契约，两种产权的所有者都在追求其产权价值的实现，即对剩余价值的索取权，认为人力资本所有者和物质资本所有者（也就是一般所说的资本家）同样具有索取剩余价值的权利。只有人力资本与物质资本合作的双产权制度（张秋惠、于桂兰，2010），才能在企业中实现共赢。
　　（一）人力资本产权的内涵与特征
　　人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。则可对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力，它是人们围绕人力资本而形成的经济权利关系。
　　和产权（科斯等，1994）的概念一样，人力资本产权也是反映人与人之间的社会经济关系，其实质是由于人力资本的存在而引起的人们相互之间的关系。人力资本产权和物质资本产权在企业中共存，人力资本和其他物质资本一样，也可以获得剩余价值，而对人力资本产权的界定使人力资本的所有者获取剩余有了依据。人力资本产权同产权一样也是一组权利束，具体包括人力资本所有权、占有权、支配权及使用权，其中所有权即人力资本的归属问题是人力资本产权中最根本的权利，它决定了其他三项权利。拥有支配权的主体可以决定谁来使用、什么时候使用以及使用人力资本的地点，使用权是指人力资本所有者或经授权使用者在一定范围内以一定方式使用人力资本的权利。人力资本的每一项产权同样由权能和利益组成。
　　人力资本产权具有可交易性的特征。人力资本产权的可交易性是指人力资本产权可以在不同主体之间转手和让渡的性质。与物质资本产权的交易相比，人力资本产权的交易只能是部分产权（使用权）在部分期限（契约期）内的交易，人力资本产权的所有权是不能进行交易的，只能属于载体个人所有，所交易的产权在契约期结束后自动合法地回到所有者手中。人力资本的可交易性是人力资本流动的前提条件，在利益的驱动下，人力资本载体会自动流向收益更高、效率更高的部门，从而实现人力资本的有效配置，进一步促进劳资关系双方的制衡。
　　（二）双产权制度的产生
　　在人力资本理论兴起及受到重视之前，市场经济中的产权制度都是物质资本产权主导的“单一产权制度”。资本主义市场经济制度的基础是生产资料私有制和雇佣劳动。劳动力所有者与生产资料所有者的分离状态，使生产资料所有者不得不通过购买劳动力的方式，将劳动力与生产资料结合起来创造新价值；而劳动力所有者要生活下去，也必须出卖劳动力。劳动力使用价值的特殊性，即不仅能生产出自己的价值，还能为资本家创造出剩余价值，它是资本主义生产方式的本质所在，也是劳动价值理论的核心所在。
　　在工业革命至今的悠久历程中，物质资本始终占据了经济发展的核心地位。在过去的两三个世纪中，资本主义生产完成了从工厂手工业向机器大工业过渡的阶段，是以机器生产逐步取代手工劳动，以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产的一场生产与科技革命，毫无疑问，在这场革命以及随后的工业经济时代中，物质资本始终是经济发展的推动力量，人力资本的力量还未兴起，谁掌握了物质资本谁就掌握了经济发展的命脉，这种影响一直延续至今。与此相对应，物质资本所有者即资本家一直都是经济发展的推动者，也是经济中剩余价值的完全剥削者，人力资本所有者即劳动者完全不能获得该剩余价值，其产权制度是一种资本独占利润、“见物不见人”的产权制度，在本质上是单一的和不平等的物质财产产权制度。所谓“单一”就是只承认物质财产的产权，不承认人力资本的产权。所谓“不平等”就是这种制度剥夺了人力资本的所有权，“物权”凌驾于“人权”之上。因此，这种产权制度“见物不见人”。在这种产权制度下，宪法规定了“私有财产神圣不可侵犯”，但没有承认人力资本是劳动者的私有财产，更没有规定劳动力这种劳动者的私有财产，也是神圣不可侵犯的。不只是在资本主义社会中，在我国社会主义市场经济中，这种“见物不见人”的产权制度也是广泛存在的，可以说迄今为止，大部分雇佣劳动中的产权制度都还没有实现“物权”与“人权”的平等。 　　20世纪60年代，舒尔茨、贝克尔等人提出了系统化的人力资本理论。20世纪90年代，在引进人力资本理论和产权理论的基础上， 我国学者提出了人力资本产权理论，对人力资本产权理论的研究，沿着两条线索展开：一是集中于企业所有权安排，尤其是国有企业所有权安排的讨论中；二是集中于人力资本理论研究中。方竹兰（1999）对人力资本所有者能否拥有企业所有权（即剩余价值索取权）的问题进行了回答，他指出，创业者的人脑智慧应该进入投资内涵，即人力资本所有者应该拥有企业所有权；这一回答的根据首先在于，人力资本功能理论已经揭示了，在工业经济日益以知识、技能为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位，相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性或主导性生产要素。当代美国著名的经济学家斯蒂格利茨（1993）明确指出，实际上，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到2/3-3/4。由此可以看出，人力资本已经上升到了一个相当重要的地位，人力资本所有者也应当同物质资本所有者一样，共同参与企业剩余价值的分配，也就是人力资本与物质资本共同拥有企业的所有权。至此，企业中除存在传统的物质资本产权外，还存在人力资本产权，人力资本产权与物质资本产权相结合，就形成了所谓的“双产权制度”。人力资本参与分享企业所有权有着多种多样的实现形式，包括：剩余索取权的分享（利润分享制）、股权分享、控制权的分享（共同治理）。尽管人力资本分享企业所有权有各种实现形式，但是从现实的企业制度安排来看，人力资本产权股份化，也就是将人力资本的贡献折合为一定数量的股份，与财务资本共同分享企业所有权是一种比较流行的趋势。
　　双产权制度下的劳资关系
　　由于人力资本理论的兴起，人力资本的地位逐渐上升，加上人力资本产权理论的出现，促使企业中出现了人力资本产权与物质资本产权即“双产权制度”，该制度解决了人力资本的剩余价值索取权问题，有利于促使劳动与资本的关系由冲突转为合作，对劳资关系也有积极的影响。
　　劳资关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，它反映的是人力资本所有者与物质资本所有者之间的社会经济关系，尤其在现代企业制度中更是如此。现代企业制度的重要特征之一是劳资分离，即所有权与管理权的分离，职业经理人的兴起使得在公司中，即使是最高层管理者也只是雇佣劳动者，他本身并不拥有企业的所有权，仅仅是靠自身的人力资本来获取自身价值。其中，劳方与资方之间的关系即人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系显得尤为重要，具体来说，这些关系包括工业民主（员工参与管理）、三方协商机制以及争议处理机制等方面，本文就双产权制度下的劳资关系进行探讨。
　　（一）双产权制度与工业民主（员工参与管理）
　　一个和谐、合作的劳资关系的突出表现就是工业民主，员工参与公司事务的管理。劳资关系是管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。在资本主义发展初期，由于劳资双方力量的悬殊较大，只能是一方对另一方的剥削与压制，劳资矛盾剧烈，对抗严重，给企业和社会的健康发展带来了不稳定因素。随着双方力量的发展变化及博弈，加上国家劳动法律体系的完善，劳动者的地位逐渐上升，企业也越来越意识到缓和劳资冲突，让员工参与企业经营的正面作用。
　　人力资本地位的提高、人力资本产权理论及双产权制度的出现，都对这个过程起到相当重要的推动作用。一方面，员工人力资本水平的提高有助于提高员工的自身素质，为员工参与公司事务的经营管理打好了基础，使员工具备了管理公司所必须的能力；另一方面，员工人力资本水平的提高也有助于提高员工的讨价还价能力，企业对高素质人才的需求总是大于供给，因此对高素质人才的依赖性也就更大，促进了员工参与管理的实现。员工参与公司管理本质上就是劳方和资方共同拥有企业的所有权，双产权制度的出现，把人力资本产权和物质资本产权提到了同样的高度，人力资本产权和物质资本产权一样都具有获取企业所有权的权利，这为员工参与管理提供了理论依据。
　　若双产权制度得到确立，人力资本产权就成为和物质资本产权处于同等地位的权利，人力资本所有者就和物质资本所有者一样，都能够参与企业的管理，分享企业的剩余价值，这样，劳动者也就和资本家处于同等地位，同样是企业的主人。劳资冲突的原因是劳动者受到了资本家的压迫，剩余价值受到了剥削，劳动者的地位及工作环境都得不到保障，双产权制度的确立会使这些理由都消失，劳动者也成了拥有人力资本的“资本家”，劳资冲突就能得到比较根本的缓和，使劳资关系由冲突走向合作。现在很多公司的员工持股计划就是一种有益的尝试。
　　（二）双产权制度与三方协商机制
　　根据国际劳工组织的规定，三方协商机制是指政府、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇主和工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训等问题。随着劳动关系运行的市场化、劳动关系运行的多样性和复杂性，单由政府、工人组织或雇主组织来处理劳动关系的机制已经不能适应经济社会发展的需要，迫切需要由代表雇主的组织和代表工人的组织通过协商共同处理劳动关系问题。
　　三方协商机制本质上是政府、雇主与工人之间的三方博弈，博弈的结果自然取决于三方之间力量的大小对比，力量强的一方自然有更大的可能来赢得对自己更有利的政策。一般来看，在这三方之中工人的力量是最薄弱的，工人的文化程度低，其组织也最松散，工人对资源的掌握也最少，政府有着至高无上的权利，雇主控制着大量的物质资本，而工人除了自身劳动力外一无所有，这也导致了劳资矛盾的剧烈恶化。工人的人力资本提高及得到承认之后，其讨价还价能力大大增强，在与雇主的博弈中能够赢得更多的对自己有利的政策措施，从而缩小工人与雇主之间地位的差距，缓和劳资矛盾，使劳资关系向着合作的方向发展。 　　（三）双产权制度与劳动争议处理机制
　　劳动争议是劳动者、工会与雇主、雇主组织之间因劳动权利义务而发生的冲突。劳动争议发生在特定主体之间，是因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议与纠纷，既有履行劳动合同和集体合同方面的冲突，又有签订劳动合同和集体合同方面的冲突。劳动争议是劳动关系不协调的反映，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，比如最近的“本田停工事件”，影响经济发展和社会安定，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益，维护和谐的劳资关系和社会稳定。
　　劳动争议的产生源于工业革命，工业革命后劳资之间的关系逐渐变得异常复杂，劳资双方由于利害关系而处于对立地位，资方是物质资本所有者，拥有企业的所有权，能够获得企业的剩余价值，而劳方只能出卖自己的劳动力，其生产的剩余价值受到资方的剥削。但是人力资本产权若能得到承认，在双产权制度下，劳方和资方共同获得企业的所有权，比如员工持股，则劳方和资方的关系就会由对立转向合作，劳动争议也就会大大减少。对于争议处理来说，人力资本的提升也能够提高劳动者的地位，使劳方与资方之间的地位趋于平衡，只有双方的地位平衡才能够达成双方都满意的解决方案，才能有利于形成和谐的劳资关系。
　　工业民主、三方协商机制以及争议处理机制是劳资关系的不同表现方面，双产权制度对劳资关系有着极大的积极影响，人力资本产权对每一个方面的积极影响共同构成了对劳资关系的正面影响，为劳资关系由冲突向合作、由矛盾向缓和的转变起到了极大的促进作用。
　　结论
　　随着社会的发展、资本分化及进程不断推进，劳资关系也呈现出不同的特点，总的来说是呈现出从冲突到合作的趋势。本文主要讨论人力资本对劳资关系的影响，其中重点关注人力资本产权理论的兴起及其对我国劳资关系的积极影响。
　　本文就以人力资本产权理论为基础，从人力资本产权与物质资本产权构成的“双产权制度”这一企业二元所有权的角度，区别于以往的基于物质资本产权的“单产权制度”，来探讨“双产权制度”对劳资关系的积极影响。本文从工业民主、三方协商机制以及争议处理机制三个方面来细致分析人力资本对劳资关系的积极影响，最后得出结论：在人力资本的影响下，劳方与资方的地位趋于平等，劳资关系正在向解决矛盾、走向合作的方向发展。
　　双产权制度是一种制度上的建设，其建设和存在有着理论上和实践上的可行性和必要性。首先从理论上来说，人力资本产权理论的兴起为双产权制度的建立提供了理论基础，人力资本产权理论将企业中劳动者的人力资本和资本所有者的物质资本放到了同样高的地位，都有获得企业剩余索取权的权利。在一个企业中，人力资本产权赋予人力资本所有者即劳动者应有的权利，包括对剩余的索取权及对企业的管理权等，企业不单是资本所有者拥有“一元产权”，而是物质资本所有者和人力资本所有者共同拥有的“二元产权”。这是理论上的支撑。从实践上来看，劳资矛盾依然占据主要地位。究其原因，主要是由劳方与资方利益诉求的相互分离造成的，劳方的利益诉求是自身收入的最大化，也就是工资、福利的最大化，而资方的利益诉求是企业利润的最大化，这是由双方的立场决定的，利益诉求的相互矛盾必然造成劳方与资方的矛盾。无产者亟需一个实现自己对价值支配的渠道来缓解劳资矛盾的压力，而双产权制度正是提供了这种渠道，这是实践上的必要性。
　　双产权制度是一种美好的向往，在这种制度下无产者可以通过努力获得人力资本来实现对价值的支配和对剩余价值的索取，更进一步的实现自己的社会价值。但是必须认识到，现实与理想是有差距的，受到社会发展程度的限制，目前还没有实现双产权制度，尽管有些企业的先驱已经实行了员工持股计划，比如联想、华为，但是这仅仅是处于一种萌芽状态，没有法律的保障，也没有制度的保障。在缺乏保障的情况下，很容易受到现实的摧残，但也正是这样的一点萌芽，带来了一点曙光，它需要耐心地呵护，积极地探索和勇敢地创新。清醒地认识现实是进行研究的基础，实现这样一种企业二元所有权的状态还需要进行更多的研究，更多的实践，更多的呼吁，任重而道远。
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　　8.张文贤.人力资本[M].四川人民出版社，2008
　　作者简介：
　　梁辉（1988年-），男，山东省单县人，暨南大学经济学院经济学系，硕士研究生，研究方向：投资经济研究。
　　吴江（1963年-），男，甘肃定西人，暨南大学经济学院教授，博士生导师，研究方向：社会主义市场经济、知识经济与产业转型、劳资关系。