以人为本科学培训
时间：2020-12-17 09:43:18 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(呼和浩特供电局 培训中心，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：
文章在企业员工培训上试图找到企业发展与个人需求的共同点和平衡点,使培训达到 以人为本,科学培训。并从培训价值、培训方式、培训的动态性、培训的激励等方面入手,论 述了个人需求与培训积极性的提高的因果关系,以达到提高培训效果的目的。
关键词：科学发展观；
培训；
员工
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编 号：1007—6921(2008)21—0063—02
笔者在多次接触的培训专工时常常讲：“员工参加培训的积极性不高，或者工作忙不愿培 训”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”……等等，企业肯 投入资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，而国企更是有规定，培训费占工资总额的8% 。但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间 、精力和金钱。
要作好培训工作，应与时俱进，做到：以人为本，用科学发展 观指导员工培训！
1 培训的价值
以人为本是科学发展观的核心，全面、协调、可持续是科学发展观的基本内涵。既在实施 人才工程过程中，不仅要考虑企业对人才的需求，还要分析、研究和了解人才对企业的期望 和要求，找准企业与人才之间的共同点和平衡点，这样才能发挥员工的主观能动性和创造性 ，才能形成信任、和谐的氛围，实现“双赢”、共进的局面。
企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，这才是价值所在，切不可为了培训而 培训。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，有科学的认识，这 也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展 计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个部门、项目所分解出来的目标。比如说销售部 今年的目标之一是完成销售业绩的120％的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员 的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如 客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位 ，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的科学性、针对性、目的性，将培训与员工 的需求结合起来，这样就提高了员工的学习积极性。
2 培训的方式
培训方式是培训有效性的决定性因素，企业在制定培训方式的时候一定要注意几个问题 ：
2.1 培训的内容设计
这是为了更好地让参训人员接受和吸收，是采取互动性强、游戏 多的授课方式，还是正襟危坐的课桌方式，取决于对参训人员的背景调研和课题的定位。假 设参训的是外向、活泼而又年轻的销售人员，课题又是讲团队协作的，那么设计一些有趣而 又有启发的游戏，会让他们更投入、更有收获。
2.2 定出来的课题，是由内部讲师主讲，还是请咨询公司的讲师来讲
对于有内部讲师 的企业来说，让内部讲师来讲其最擅长的课程是不错的选择，因为内部讲师有充足的时间和 机会与培训对象相处，能够了解真正的培训需求、了解行业情况，甚至了解培训对象的性格 特征，可以用参训者最喜欢的方式去演绎。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性 不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。这一点，如果有长期合 作的咨询公司或者讲师是最好的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以保持 其知识传播的权威性和说服力。
2.3 培训的时间安排
这是非常有技巧的一个问题。有些企业把培训安排在周六、周日 ，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不妙，员工面对再好的培 训可能心中只有两个字：反感。但有的企业把培训安排在大型总结性会议（如季度、年度会 议）的前后，则取得了不错的激励效果。员工在听取了领导激昂的总结之后再听课，充电的 同时不免信心倍增，内心一定对企业有感激之情，继而更加发愤图强。
3 培训的动态性
我们有一种误区：认为企业只要根据层级不同和工种不同设计好课程，然后按部就班的上课 就是了。这样的培训是不能满足企业发展需要的。为什么？因为，企业的发展是一个动态的 过程，在市场经济条件下，外部环境在不断的发生变化。这种变化，要求企业必须做出相应 的调整，以适应这种变化。因此，培训工作也要跟着进行调整，即课程的调整，而且是不断 地调整。如，海尔集团在目前高新技术推动市场不断变化的情况下，为了让员工适应这种变 化，在培训课程设计上，新增了《创新思维》这门课程。
4 好的激励机制是科学培训的保证
心理学家的观点认为，人的任何行为都是受动机支配的，要想达到一定的目的，必须 不断地强化这种动机，而强化是靠激励来完成的。所谓激励是指利用个体对特定目标追求 的心理，为之提供获得它的良好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。激励是 保持人具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施。这种有效措施，目前已被广泛地应用 到现代化管理的各个领域中，并收到良好效果，这就是激励机制。职工培训是现代企事业管 理思想的一个重要组成部分，企事业改革的深入发展，对职工培训工作提出了更高的要求， 而现实中的职工培训却不够得力。为了适应改革的新形势，完成职培工作在新时期的历史使 命，保证职教培训的科学可持续发展，在职工培训中建立激励机制已是当务之急。
在职工培训中建立激励机制可以从以下两个方面入手：
4.1 制定政策，加快激励机制的建立
美国行为科学家弗鲁姆从企业管理的角度提出 的期望机率模式理沦认为“激励促使一个人采取某一活动的内驱力的强度，该项目活动所产 生成果的吸引力，指的是一个人对某项活动可能产生的成果的评价，该项成果实现机率的大 小即期望机率，指的是一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断”。根据这一理 论，为了激励职工，增强激励力，管理部门应使职工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能 加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。具体到职工培 训工作中，培训给职工带来的利益越多，其对职工的吸引力就越大，职工参与培训驱动力就 越强，职工对培训的评价就越高，渴望实现培训的期望机率也就越大。据此，我们认为有关 部门应该也必须制定有关政策，逐步将职工培 训与晋级、晋职、奖金分配挂钩，同时建立劳动技能工资，根据职工的劳动技能和实际贡献 决定工资、奖金的分配档次，制定职工晋级加薪、降级减薪的办法和条件。也就是说受到何 种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇·对于 那些在发明创造、技术创新、实际操作、技术比武中做出突出贡献的职工，更要给予特殊奖 励。因此，制定有关政策使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配、按能分配，将加速激 励机制在职工培训中的建立。
4.2 加强管理，强化激励机制的建立
职工培训教是个系统工程，建立健全培训、考 核、待遇等一系列切实可行的规章制度，加强职工培训的规范化建设，是对职培工作有力的 保障，也是搞好职工教育的有效途径，具体说来，应抓好以下几点：
4.2.1 强化管理。职工教育是一门科学，有其自身的规律，有众多的环节和程序，没有 一定的规章制度去规范和约束是不行的。管理跟不上，就会造成培训质量差，打击挫伤职工 参加培训的积极性，甚至严重地影响到职培部门的形象。
4.2.2 严格考核。检查考核是职工培训关键的一环，以往由于考纪不严，使一些不认真学 习的人却也能在考试中合格，在职工中造成极坏影响，这就丧失了培训工作的严肃性，其恶 果至今不能纠正。所以必须坚持严密组织、严格考试、严肃考风的原则，以激发职工求真求 实的学习态度。
4.2.3 合理收费。在计划经济体制下，企事业一直实行无偿培训，一些职工认为培训由 单 位拿钱是天经地义的，由于学好学坏自己不受任何损失，也就无法引起职工的重视，爱来就 来，爱走就走，单位虽也制定了一些考核奖惩规定，但其力度远远不够，不能形成必要的制 约机制。实行部分有偿培训。有利于改善这种被动局面，形成激励机制。如初次培训收取少 量报名费和办证工本费。由于自身原因培训不合格需重复培训者全额收费，由于技术水平低 或不安心本职工作需转岗培训者则部分收费等，以经济于段促使职工珍惜其学习的机会。
在职培工作中通过正规办班、严格考试、合理收费、奖优罚劣等合理手段，使职工看到 培训有其严肃性、公正性、有效性及有益性，真正提高了自己的技术水平并在工作岗位上得 到承认，便调动了学习的积极性，对培训有了新的认识，变“要我学”为“我要学”，形成 学习光荣，培训有用的良好局面。至此，激励机制巳在职工培训中得到强化。
笔者认为：一个良好的企业不仅是一个良好的经济组织,更应该是一个良好的学习组织。有 些企业,特别是国企,由于生产的安全性、紧迫性、时效性比较强，在培训工作中存在“说起 重要,做起来次要”的思想作风。“十年育树，百年育人”。培训工作是一项长期艰苦的工 作，它的效果是长期积累的结果，是企业科学可持续发展的保障，就像环保工作一样,当初 我们只重视经济效益,看不到环保的重要性,生态环境遭到了严重破坏！现在又花大力气,投 入大量的人财物去拯救生态环境，培训工作应引以为戒！
培训工作本身是一个系统工程。它的外部大系统是企业整个运营过程，首先要做到与这个大 系统形成紧密的匹配关系；
它本身的系统就是从产生需求、个人需求到实施过程、再到后续 跟踪服务，要认清每个过程和环节的工作特征和重要程度。再一点，学习成果的转化更要深 入研究和落实,将好的激励机制引入到培训当中,激发员工学习的积极性。如果不能这样系统 地看待培训工作，想搞好这项工作是根本不可能的。
因此，我们可以说，企业培训工作不是没有做头，关键在于我们的认识水平是否已经提上 去了。
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