加强人才引进和培育，抢占人才高地
时间：2020-10-06 08:30:48 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
加强人才引进和培育，抢占人才高地
加强人才引进和培育，抢占人才高地人力资源发展规划文章作者：酒红文章加入时间：2005年11月24日15:53公司经过五年的长足发展，初步奠定了产业基础、资产基础、人才基础和管理基础，形成了基础设施和磁性材料两大主导产业，进入了一个旺盛的发展期，随着资产整合与产业重组步伐的加快，我们消化了大量上市入围的不良资产，已经基本明晰和培育了适合自己发展的主导产业，走出了重组上市之初产业错综、资产芜杂的“产业瓶颈”；随着股票上市和实施配股两次成功融资，我们从资本市场直接融资6亿元，加上从金融机构间接融资8亿元，我们的融资总量已经超过14亿元，也基本走出制约公司发展的“资金瓶颈”；我们经过五年的精心论证和调研，陆续投入开发区及区内相关产业近18亿元，这些项目为区域和公司发展已经或正在产生着效益，摆脱了有钱无项目的“投资瓶颈”。但是，客观地说，随着公司资产和产业的快速扩张，人才问题成为公司发展的首要问题。尽管我们引进吸纳了不少人才，初步形成了一个年龄、知识结构合理，富有朝气的团队，然而驾御和把握大项目的行家里手少，市场营销的精英少，滴水不漏的经营管理人才少，公司大战略的策划实施、大项目的整体把握、大资本的整体运做与专业人才的匮乏之间的矛盾日益尖锐，这些已经成为制约公司长远发展的“人才瓶颈”，解决不好这个“人才瓶颈”，发展的速度就会掉下来，企业的生存也将面临着严峻的挑战。因此，解决人才问题优先于解决其他问题，企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用，创造有利条件，采用灵活措施引进人才、留住人才。下面，我谈谈自己的一点想法：一、制订适合企业发展的人才战略针对公司产业发展方向，要在短时期内制订详细可行的人才发展战略，包括人才引进计划、人才培养规划、薪酬激励制度设计等等，我们特别要求在人才培训方面给予重点倾斜，强化继续教育，力争在一两年内使公司内部员工消灭大专以下学历，鼓励专业技术人员学习深造，鼓励技术人员考取相应的技术职称，在短时期内，要使相当一部分技术人员拥有高级技术职称。二、
费尽心计引进人才 我们将积极利用股份制企业在体制、机制上的灵活性，寻求多种途径，广揽贤才还可采用下列途径和方式：
1、内部员工竞聘制。这是我们发掘人才行之有效的办法，我们通过竞聘演说、业务考评、员工投票、评委打分等形式，选拔任用了一批业务素质高、年轻有为、敬业奉献的本企业员充任各部门经理，实践证明，这是一种行之有效的遴选人才的做法，不仅能鼓励员工、提高忠诚度、增加人才的归属感，也充分体现了在选拔任用人才方面的“公开、公平、公正”的原则，有利于优秀人才脱颖而出，这个做法我们还将坚持下去。
2、对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的人才，我们应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。给他们提供用武之地和发展机会。
3、借助“猎头”公司猎取人才。
4、“借壳生蛋”广揽贤才。在大专院校及科研机构积聚大量急需人才，我们可以与专业人才横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解企业人才匮乏的压力。
三、营造环境留住人才
引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才“请进来”不行，还要“留得住”，做到“人尽其才”，让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。
1、为人才提供用武之地
我们要结合企业的发展实际，对引进的人才应进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才；为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，为引进的人才提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；为人才适当地安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产心一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。但是需要注意的是，中小企业在用人时不要对人才有过分要求，更不要过度使用，避免让人才长期超负荷工作，造成人才越用越跑。
2、 制订有吸引力的报酬制度
工资收人的高低，是衡量人才价值的尺度，因此，企业应制订合理的薪金政策，使人才，尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬，其报酬至少要高于一地区同一行业的平均水平。要向引进人才的优秀企业学习，尤其是向成功的私营中小企业学习，他们在对人才的收入分配方面敢于突破固有模式，不搞论资排辈，有较大的自主权，为吸引人才、留住人才，对高级人才和成功的经营管理者可以采用高薪制。
什么样的报酬对人才最具有吸引力？我考虑，应该是能充分调动所引进人才的积极性，使其感觉到自已所得与其付出相平衡，既能体现人才的自身价值，又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时，可将基本薪酬维持在合理水平，加大绩效工资比重。
3、鼓励人才持股
人才持股在国外中小企业已是成功的经验之一。在西方发达国家，持股分红被誉为人才的“金手铐”，是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股，从本质上承认了人才智力也是资本，同时，人才持股，还使人才感到自己是企业的主人，增强了凝聚力，有利于形成团队精神。
从去年开始，我们就在下属企业津滨雅都物业公司试行员工持股计划，今年我们又成功运用这一形式实现了雅都公司、投资公司的改制，业务骨干和优秀人才通过改制持股，进一步激发了人才的工作热情。我们还将陆续借鉴改革比较领先的股份制公司对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份的做法，每年根据企业的效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，在这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。
采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收人与企业的经营活动联系在一起，使企业人才认识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。
4、注重培育人才
培训能进一步提高人才的素质，起到鼓励先进和鞭策后进的作用。因此企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。
人人都有被尊重和自我实现的需要，通过提拔可激励人才，实现他们的追求目标，促成他们形成成就感。企业对有发展前途，有组织管理能力的人才要给予提拔，企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境，使人才明白企业时时在关心他们的进步，自己的成绩在得到肯定，因而心理更平衡。
由此可见，企业内部重用和提拔人才，无疑是稳定人才的极好的方式。
5、 为人才提供良好的生活和工作条件 美国心理学家马斯洛的需求层次理论，提出人类有生存、安全、归属、尊重、自我实现五个层次的需要，这五种需要由低向高依次排列。当低层次需要获得满足后，才有可能提出高层次需要。但是任何一种需要都不会因为下一个高层次需要而告终，各个层次的需要总是相互依赖、彼此共有的。
其中生存需要是每个人最基本需要。安居才能乐业，生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。股份制企业内部各种机制比较灵活，为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该，而且也能办到。如为优秀人才提供宽敞的住房，为其子女提供就学方便，这些做法不仅稳住了现有人才，也可由此吸引到更多人才来企业工作。
同时，公司管理层也要与人才建立亲密的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流，包括生活、技术、管理等方面的交流，并多方面关心、帮助、支持他们，这不仅有助于增进友谊，让人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业的实际问题，使之全身心地投入工作。
6、加强企业文化建设
加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所，其本质上就是要建立适合企业发展特色的企业文化。这种企业文化要不同于大企业，也有别于其他中小企业，它能将人才的个人价值取向协调统一起来，并使其寓于企业的文化价值系统之中。
能到新兴企业工作的人才，都具有风险意识和开拓精神，企业的发展能够使人才产生满足感。健康、向上、轻松、和谐的企业文化是优秀人才健康成长的温床，在这种氛围中工作的人才，物质刺激的作用已退居次要地位。因此，在公司成立之初，我就明确提出了“公司即我，我即公司”的企业文化理念和“股东权益最大化、国家税收最大化、员工福利最大化”的企业经营理念，提出：“企业是股东的，也是员工的，企业的资产是股东的，但财富是员工创造的”价值理念，形成了初步的、具有津滨特色的企业文化构架，今后我们还要不断丰富和完善。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------
1 / 1
