国内学界关于劳动关系问题研究述评①

劳动关系②劳动关系，也称为劳资关系。由于我国社会主义性质的限定，我们这里统称为劳动关系。是社会和谐的晴雨表。2015 年中共中央国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》对于构建和谐劳动关系的重大意义、指导思想、工作原则进行了系统阐释；
2017 年十九大报告发出“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”的重要指示。可见，中共中央一直高度重视劳动关系问题，从另一个角度也说明我国劳动关系仍然存在严重的问题，同时，这也制约着我国经济的发展和社会的稳定。构建和谐的劳动关系已经成为我们社会发展的关键环节。“实践没有止境，理论创新也没有止境。”③习近平：《决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，人民出版社2017 年版，第26 页。学术界关于劳动关系的研究还处于初级阶段，本文通过梳理学界对劳动关系问题的研究成果，试图探寻构建和谐劳动关系的合理进路。

中共中央国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，“劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。”我国的经济总量虽然已经居于世界前列，但是生产力水平并没有达到满足共同富裕的标准，而生产关系对生产力具有反作用，因此我们应该在促进生产力继续发展的同时调整生产关系的相应部分。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，必然成为我们关注的焦点。

第一，在新形势下，劳资冲突表现形式更复杂，矛盾隐蔽性更强。随着生产力的不断发展，劳资纠纷早已突破传统集会和罢工等形式，资本所有者通过让劳动者参股、参与企业管理和给予相应的福利政策，使劳动者的地位和待遇有了相应的改善，但是并没有彻底解决劳资矛盾。劳资冲突表现形式多样化和复杂化，只能使劳资纠纷隐蔽性更强，劳资矛盾积累性加剧。

第二，在解决劳动关系问题上，政府角色错位，发展经济与维护劳动者的权益之间无法达到平衡。政府的角色比较特殊，既是独立的经济利益主体，又是社会经济发展的组织者和维护者。政府的双重身份要求政府既要发展经济、增加税收，又要代表广大劳动群众的利益，实现社会的公平正义，从而获得广大民众的支持。而当今，由于中国国情的限制，一些地方政府甚至与民争利，GDP 不断增长的背后隐藏着很多不和谐的现象，比如农民工群体采取跳楼等形式来表达抗议的群体性事件，就反映了群众对政府的不信任和对社会不公的抱怨。

第三，工会在协调劳动关系方面的作用不明显。近年来，各级工会在党委的领导下，组织机构更加健全，活动更加合法合规，对维护劳动者的权益起到一定作用。但是，我们也应该看到工会作为劳动者利益的“代言人”，它的作用明显没有完全发挥，甚至流于形式，致使群众对工会的信任度不高。

第四，解决和处理劳资纠纷的相关法律法规不健全，无法真正为维护劳动者权益服务。和谐劳动关系需要有完善的法律法规作为保障。一旦劳资纠纷发生就能有完备的法律武器来解决，这才是最高效、最合理的方式。但是，目前我们关于劳动关系法律法规的立法和执行还无法真正做到科学立法、严格执法、公正司法和全民守法。

由于存在以上突出问题，劳资矛盾和劳资纠纷出现的频率不断攀升，由劳资纠纷所引发的各种形式的极端行为，比如劳动者自杀或他杀都成为社会和谐稳定的隐患。其中比较典型的有富士康深圳龙华厂劳工权益事件，吉林通钢事件，宝马经销商燕宝欠薪引发的劳资纠纷事件，本田在华工厂罢工停产事件，都江堰民工讨薪被殴致死事件以及最近爆出的华三通讯劳资纠纷事件等。这些事件的背后是劳资矛盾激化的不争事实，因此，必须从理论上加强对劳资关系的系统研究，并寻求建立有效的实践路径，遏制住劳资关系紧张的态势。

1.劳动关系的内涵

劳动关系涉及传统问题，不同社会性质的国家会根据自己国家的国情给劳动关系下定义。因此，劳动关系在不同国家由于具体国情的不同也会有不同的称谓和内涵。例如，产业关系、劳资关系、雇佣关系、劳工关系和雇员关系等。在资本主义国家形态下，他们研究的主要是劳资关系。而“和谐”是与我国的传统文化相符合的词汇，我国在劳动关系方面的独特创建就是把“和谐”和“劳动关系”结合起来研究。以下，笔者根据国内学界研究现状，对劳动关系、劳资关系与和谐劳动关系等不同范畴进行了梳理和界分。

首先，在劳动关系范畴内的讨论，不同学者从不同角度有这样两种观点：

第一，广义的劳动关系定义说。在历史唯物主义的视域下，劳动关系是生产关系的重要组成部分，对生产力的发展具有重要的反作用。赞同这种观点的学者大多把劳动关系定义为现代社会最基本的社会关系，是市场经济社会中最基础性的关系。中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》也是在此范畴内来定义劳动关系的。这种观点突出了劳动关系的历史性和全局性的价值定位。

第二，狭义的劳动关系定义说。讲到劳动关系必须要涉及劳动者和资本所有者之间的关系，也就是劳方与资方的关系。有些学者是从这个角度来给劳动关系下定义的。刘铁明、罗友花认为：“劳动关系是指劳动力使用者和劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。它包括劳动者劳动关系的建立状况（劳动合同）、劳动者权益的实现状况（劳动条件）、劳动者的组织状况（工会）、集体合同和集体谈判的状况以及劳动纠纷的解决等等。”①刘铁明、罗友花：《中国和谐劳动关系研究综述》，《马克思主义与现实》2007 年第6 期。这种观点从劳动关系主体构成入手，进一步细化，深入到劳动关系结构的内部，由表及里、由小见大。

其次，在劳资关系范畴内的讨论，从根本上说是从阶级对立的角度突出劳动者与资本所有者的对立统一关系。赵汇、吴涛认为这里讲得劳资关系“是资本和劳动的关系，是在生产过程中劳动力和生产资料相结合时所必然发生的一种社会经济关系”。②赵汇、吴涛：《构建和谐劳资关系促进中国特色社会主义发展》，《求实》2011 年第5 期。同时，我国的劳动关系又有和其他的资本主义国家不同的特点，我国无论是在公有制企业中还是在私营企业中，劳动关系都是建立在劳资双方根本利益一致的基础之上。西方主流经济学派一般在劳资关系范畴内进行讨论，把劳资关系定义为劳动者与资本之间的关系。

最后，在和谐劳动关系范畴内的讨论所涉及的是只有在中国才有可能实现的劳动关系。第一，和谐社会共生论。在中国特定国情下，和谐劳动关系是与和谐社会的界定紧密联系在一起的，和谐劳动关系是关系民生福祉、社会稳定的关键因素。第二，利益均衡论。和谐劳动关系实质就是主体之间利益的和谐与均衡。中国特色的劳动关系既不能只考虑工人阶级利益，也不能以发展生产力为依据，对私有制企业提供无限制的有利条件。中国特色社会主义的劳动关系应该是劳动者和企业双赢的关系，以求达到劳方与资方权利与义务的平衡，这也是和谐劳动关系的深刻之处。我们应该按照构建和谐劳动关系的目标——“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”——来不断推进我们的工作。

综上，学界对劳动关系的内涵研究主要集中在两个视角：第一，从宏观层面关注劳动关系问题与社会稳定、人民福祉之间的关系。第二，从微观层面关注劳动关系主体之间的协调问题。劳动关系、劳资关系与和谐劳动关系和而不同，各有侧重点。董保华教授认为，劳动关系是以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考；
劳资关系则强调阶级冲突，含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系必然含有一致性与冲突性在内。①董保华：《和谐劳动关系的思辨》，《上海师范大学学报（哲学社会科学版）》2007 年第2 期。

2.劳资冲突的表现形式

学术界关于劳资冲突表现形式的研究主要归纳为几种观点：

第一，从工人权益受到侵害的主要方面的角度展开讨论。有的学者把私营企业劳资冲突主要集中的问题归结为：劳动工资水平不高；
劳动保障水平低下；
劳动合同签订率低，流于形式；
劳动条件差，工伤事故频繁发生；
劳动时间长，劳动强度极大。②姜作培、陈峰燕：《论构建和谐的私营企业劳资关系》，《中州学刊》2006 年第1 期。姜作培、陈峰燕等学者就赞同这样的观点。

第二，从劳资冲突产生的主要领域的角度展开讨论。姚先国等学者把我国的劳资冲突归结为这样两个方面：国有企业改革引起的劳资矛盾以及民营企业经济发展中的矛盾和冲突。③姚先国：《民营经济发展与劳资关系调整》，《浙江社会科学》2005 年第3 期。从这里我们可以看出我国劳资冲突主要集中的领域，无论是国有企业还是私营企业都未能达到和谐的程度，均有待改善和提高。

第三，从劳资冲突主要集中的问题的角度展开讨论。葛伶俊、张磊等学者总结我国劳资矛盾的突出问题包括：双方谈判地位的不对称，契约的不完全和产权的模糊等。④葛伶俊、张磊：《近年来国内劳资关系研究述评》，《当代社科视野》2008 年第12 期。这反映了劳资双方在明确权利与义务的关系方面存在问题。

第四，从劳动关系涉及的主体角度展开讨论。学者们分别从劳动力、企业、工会和政府这四个主体角度展开论述。

结合目前我国劳资冲突集中的主要方面，学者们认为：第一，企业调节劳资冲突的前提和基础是企业利润的增长，工人生活条件的改善只能是企业为提高生产率而产生的客观效果。第二，工人在劳资关系中处于劣势地位，但是由于生产资料所有权的制约作用，工人又是离不开企业的。第三，需要充分发挥工会组织和政府的作用，对劳资之间的利益关系进行有效的调节。

3.劳动关系中政府、企业、工会组织的作用

目前，对于劳动关系的影响因素学界有比较一致的认识，分别是劳动力、政府、工会和企业。这几个因素相互影响、相互作用，对劳动关系的和谐健康、经济的平稳运行乃至社会的发展进步具有重要的影响。一旦某个环节出了问题，就可能带来一系列的灾难。例如，劳资冲突可能导致工人的工资水平下降，从而影响正常消费；
产品滞销则妨碍经济的发展，进而可能间接地影响我国农村劳动力的转移，阻碍我国现代化的进程，更严重的有可能加剧社会冲突，影响我国社会的稳定。

第一，劳动关系中政府的作用。在我国，政府的地位比较特殊。它既是国家行政机关，对于劳动关系进行宏观调控，同时它还是国有企业的出资人，对国有企业具有终极的所有权（但是不直接干预企业的经营和管理）。正因为如此我们更应该明确政府在劳动关系调解中的地位和作用。政府的主要职责是从宏观层面着眼于促进经济的长远发展，提高人民的生活水平。而在微观经济层面，特别在劳动关系问题的处理上，政府如果只从经济立场考虑问题，就可能在劳动争议处理的过程中忽略对劳动者利益的保护。

吴宏洛等学者认为政府协调劳资关系的主要职责是要“建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，并通过积极地、适度地干预和介入，实现双方力量与利益的动态均衡，从而促进劳资关系的和谐稳定”。①吴宏洛：《论我国私营企业和谐劳资关系的构建——基于马克思主义资本与雇佣劳动关系的理论》，《马克思主义研究》2008 年第10 期。可见，我们应该明确政府的定位，以便在劳动关系的调整过程中发挥其应有的作用。

第二，劳动关系中工会的作用。工会顾名思义就是为了维护工人的权益而建立的组织，它应该成为工人维权的阵地。在私营企业中，工会的作用尤其突出，它已成为劳资关系博弈中的缓冲地带和协调机构，具有其他组织无法取代的地位。学者对工会在劳动关系中的作用研究主要集中于两个问题：（1）工会组织的定位问题；
（2）如何处理工会组织和工人之间的关系问题。

首先，工会在劳动关系的协调过程中，是代表劳动者的身份来维护劳动者的合法权益的。工会最主要的社会职能就是维护劳动者的权益，协调劳动关系理应成为工会最基本的社会职责。工会发展壮大的前提条件就是真正成为劳动者自己的组织，日益群体化和民主化。

其次，随着工会组织的发展，构建工会组织与工人之间的合理关系已经提上日程，并成为劳工政策转型中的核心问题。常凯在《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》中对我国的劳工力量和工会运动进行了深入细致的分析，并指出基于我国特有的国情，工会从属性上来说应该是和工人站在同一条战线上的，他们共同构成了“劳方”①常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013 年第6 期。。但是在现实生活中，地方工会行政化和老板化的现象严重，有些工会甚至与劳动者相脱离，造成在体制内无法有效解决劳动关系的问题，迫使工人采取其他形式寻求自救。

工会在协调劳资关系中具有重要作用，它应该成为工人的代言人和利益的维护者。然而，我国的工会组织还远没有发挥其应有作用，未能全面履行其作为经济和社会的维护者的职责，即在劳动者与政府和企业之间进行有效协商，合理修正劳动关系。这是学者们的普遍共识。

第三，劳动关系中企业的作用。企业作为劳动关系中的一个主体，同时也是构建和谐劳动关系的主要推动者和政策的实施者。作为中国特色社会主义的企业雇主，应该通过增进劳动者利益，调动劳动者的积极性来促进企业的发展。

总之，通过对劳动关系主要影响因素的探讨不难看出，建立由政府、工会、企业和劳动者构成的谈判协调机制是建立和谐劳动关系的基础。正是基于这样的认识，程恩富教授提出了建立“国家主导、工会和职工参与的职工权益保护体系”的建议②程恩富、胡乐明：《构建国家主导的企业职工权益保护体系》，《毛泽东邓小平理论研究》2010 年第6 期。。

4.劳动关系失衡的原因

对于劳动关系失衡的原因学者们也从不同的角度、不同的领域进行了研究，主要有以下几种观点：

第一，经济原因论。一方面，伴随着我国工业化和城市化的进程，大量富余的劳动力与有限的资本之间形成了明显的矛盾关系。在生产资料的占有与使用方面，工人处于十分不利的地位。另一方面，随着经济全球化的进程加快，资本在全球范围的不断流动加剧了工人条件的恶化。而我国又在国际产业链中处于低端，这也必然导致我国工人的权益处于易被侵犯的状态。

第二，政治原因论。如前所述，政府政策的正确性对劳动关系的和谐与否具有重要的影响。李亚雄等学者把经济体制的转型视为我国劳动关系紧张的原因，认为现有的体制机制难以很好地适应当今劳动关系的调整，而更好的体制机制还没有建立起来。

第三，组织原因论。工会组织的羸弱被认为是我国劳动关系不和谐的重要原因之一。姜作培、陈峰燕认为我国现有的私营企业的工会组织不健全，工会组织缺乏自主性，工会角色职能不到位，因此无法在维护工人的权益方面发挥应有作用。

5.劳动关系的类型

人类社会发展至今，曾出现过多种劳动关系的类型，而“我国劳资关系扎根于社会主义土壤，其发展历程还伴随着社会主义市场经济的建立过程，伴随着一系列政治制度和经济制度的改革过程，呈现出强烈的阶段性特征”。①荣兆梓等：《通往和谐之路：当代中国劳资关系研究》，中国人民大学出版社2010 年版，第138 页。基于此，学者们根据不同的认定标准总结了不同的劳动关系类型：

第一，四类型说。刘凤义等学者结合人类社会发展所经历的不同的社会制度和历史阶段，把与之相适应的劳动关系的类型归纳为：平均主义下的平等型劳动关系，这与原始社会相适应；
人身依附下的强制型劳动关系，这与奴隶社会和封建社会相适应；
人身自由下的强制型劳动关系，这与资本主义社会相适应；
人身自由下的平等型劳动关系，这与社会主义社会相适应。当今我国社会就存在后两种劳动关系的类型，因此我们应该探讨如何从人身自由下的强制型的劳动关系或者是人身自由下的平等型的劳动关系出发，进而建立和谐的劳动关系。

第二，三类型说。这有两种观点，一种是荣兆梓把劳动关系分类与中国经济体制的变化相联系，分为计划经济体制下的劳动关系，市场经济发育阶段的劳动关系和工业化加速发展阶段的劳动关系。另一种是常凯教授从劳资双方的利益表现形式入手，把劳动关系类型总结为利益冲突型劳动关系，利益一体型劳动关系和利益协调型劳动关系。

6.劳动关系指标评价体系

建设和谐劳动关系不能只停留在理论层面，而要把它落到实处，这就需要建立可操作的要素指标对和谐程度进行衡量。因此，和谐劳动关系的评价指标体系研究成为和谐劳动关系研究中较有特色的方面。

当前我国社会存在两大劳动关系评价标准：第一种是全国总工会提出的构建和谐劳动关系的八条标准，第二种是关于劳动关系和谐程度的指标体系——劳动关系和谐度评价指标体系。劳动关系评价指标体系建设需要随着和谐劳动关系的不断完善和发展逐步建立科学的标准，用来衡量劳动关系的和谐程度。总体来看，目前学术界对于指标体系的研究还较粗浅，没有达成共识，可实行性不强。

7.和谐劳动关系构建的路径

对于和谐劳动关系问题的研究最终都要落实到路径构建，因此，如何构建和谐的劳动关系成为学者们讨论和研究的焦点。

第一，路径支持说。刘林平、崔凤国等认为，劳资关系走向均衡发展的道路至少有两条。第一条是政府通过法律手段等宏观和微观政策影响经济。这条自上而下的路径反应时效长但是成果显著；
第二条是各种社会组织体系通过体制改革参与调节。这条自下而上的路径反应迅速，但是冲突明显。

第二，建立社会认同底线说。郭爱萍等认为，需要为和谐劳动关系制定最低标准。所谓最低标准就是必须保证资源有效配置，企业正常、有序和谐运行。①郭爱萍：《和谐社会构建中的劳资关系思考》，《求实》2006 年第8 期。

第三，身份定位说。姜作培、陈峰燕等分别为政府、企业和工会制定了有效运行标准。政府的有效监管应该成为构建和谐劳动关系的根本保证，企业的规范管理应该是构建和谐劳动关系的关键环节，而工会组织建设则作为和谐劳动关系构建的重要措施。

第四，明确立场说。我们是社会主义国家，构建和谐劳动关系本应该站在劳动者的立场上进行思考，这是建设和谐劳动关系的根本。程恩富教授提出的“建立国家主导、工会和职工参与的职工权益保护体系”就是基本符合我国社会主义市场经济体制要求的建议。有些学者还主张建立“集体谈判机制”，即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构来共同处理所有涉及劳资关系的问题，比如就工资、工作条件等展开集体谈判，通过三方之间的协调来解决问题。

第五，建立“成本分成制”和“利润分享制”说。不同于其他学者从宏观和微观的角度为和谐劳动关系的构建提供规则或者建立标准，李炳炎在《利益分享经济学》中提出了“成本分成制”和“利润分享制”，为我们构建和谐劳动关系提供了一种新的思路。②参见李炳炎：《利益分享经济学——中国特色社会主义分享经济理论与共同富裕实现机制研究》，山西经济出版社2009 年版。

以上总结了目前学术界研究劳动关系的基本问题，这几方面问题的研究就构成了劳动关系研究的立体图景。我们首先应该对劳动关系有一个比较清晰的认知，这是研究的基础和前提。随着研究的深入，我们可以对劳动关系的现有情况进行归纳，并就构建更加和谐、更符合人类发展需要的劳动关系进行研讨。这是我们研究和谐劳动关系的演进思路。

应该说目前国内学术界对于劳动关系问题的探讨还是较为充分的，考虑的角度比较全面，论证也比较详细，这为我们进行和谐劳动关系的构建提供了必要的理论支撑与实践指导。但是，也存在一些不足和需要改进的地方。

第一，基本概念有待进一步厘清。国内学界对劳动关系的内涵分角度、多层面地进行了研究，让我们对劳动关系有了基本的了解和认知，但是仍然存在着基本概念混淆不清的问题。劳动关系本身就是一个包含多主体的复杂关系系统，涉及法学、社会学、政治学、伦理学和哲学等多学科，而不同学科会根据自身论证角度给予相应的劳动关系定义。因此，劳动关系的内涵界定关系到劳动关系的主体构成、构建框架和价值意蕴等方面。而目前学界对劳动关系内涵的研究还浮于表面，对其在劳动关系问题讨论中的重要性认识不够，对劳动关系、劳资关系与和谐劳动关系的概念辨析不到位，对它们的关系认识不清晰。劳资关系与和谐劳动关系都是劳动关系的分支概念，劳动关系是基础概念。学者们在分析劳动关系概念时，往往习惯于将“劳资关系”与“劳动关系”混同，不注意区分“劳资”和“劳动”等基本范畴，没有对劳动关系进行类别和层次的划分，最终导致对劳动关系构建途径、价值和意义等方面认识的偏差。

第二，研究视野有待进一步扩展。根据上文的论述，学界对劳动关系的研究主要集中在内涵、冲突形式、成因分析和构建路径等问题上，这些问题是研究劳动关系的基本问题，也是讨论其他问题的理论前提，但是在研究中存在视野狭窄的问题，导致对修正劳动关系的措施落实不到位。例如，关于劳动关系的主体因素，学界已经对“劳动者—资本所有者—政府”的三主体模式形成了基本共识，但是对每个主体的内涵、定位、作用和价值等方面的分析却有待进一步深入。由于研究流于表面，尚未很好地抓住我国劳动关系不和谐的根本症结所在，导致针对如何构建和谐劳动关系的问题提出的解决措施很难被运用到实践中去。鉴于劳动关系问题的复杂性、多元性、跨学科性，我们需要在结合中国国情进行研究的同时，借鉴国外的研究成果，取其精华，去其糟粕，不断扩展劳动关系研究的视野。

第三，研究方法有待进一步改善。目前国内学界对于和谐劳动关系的研究方法过于陈旧，所运用的方法论之正确性和科学性尚有待考察。虽然最近几年在对劳动关系的研究中引入了“图谱研究法”“大数据分析法”等方法，但大多还只是浅尝辄止，没有真正做到运用科学和合理的方法开展研究，没有考虑各种方法对于劳动关系研究的适用性。

基于学界对劳动关系的问题研究的成果和不足，笔者认为应该同时在以下几个方面进行改进：

（1）在科学的理论前提下进行研究。劳动关系问题是关乎国家大局的关键问题，我们应当选择运用合理并且有效的理论作为自己的研究基点，这个理论就是马克思的雇佣劳动理论。尽管这一理论是以资本主义社会中阶级对立的社会背景为参照，但是它所涉及的工资的本质、劳动力商品理论、资本理论等都是被实践证明了的科学的理论。这对我国社会主义市场经济条件下的劳动关系问题的处理仍然有很强的指导意义，理应成为我们的指导思想。在这一理论指导下，在中国特色社会主义市场经济条件下研究和探讨劳动关系问题，如果要建立和谐劳动关系，就必须把政府引入到劳动关系中来，发挥政府在调节劳方和资方关系中的积极作用，进而找到构建和谐劳动关系的可能进路。同时，既要结合我国国情，对马克思主义的经典论述进行合理的创新，不能墨守成规，也要深入挖掘劳动关系不和谐的症结，不断开拓新思路，寻找构建和谐劳动关系的可行路径。

（2）运用适宜的方法进行研究。我们应该运用马克思主义的矛盾分析方法和历史唯物主义方法来研究劳动关系问题，这是进行劳动关系问题研究的根本原则和指导方法。同时，鉴于劳动关系的特殊性，我们还需要对其主体结构进行分析和探讨，找到主体之间关系不和谐的因素。这就需要运用系统论的方法来展开研究，从整体上把握劳动关系及其内部的矛盾运动。

（3）以比较和开放的视野进行研究。横向上，我们可以通过比较不同社会条件下劳动关系问题的差异来分析造成劳动关系不和谐的更多原因和影响因素，拓宽思路找到解决途径。纵向上，我们还应注重考察劳动关系的中国特色的历史发展脉络，将劳动关系问题置于中国特色社会主义理论的丰富与发展的层面，以及实现两个一百年奋斗目标，全面建设社会主义现代化强国的实践层面，两相结合进行思考，使研究更具现实意义和全局意义。

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