企业文化建设与人力资源管理研究
时间：2023-04-09 15:15:04 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
尹逊红（黑龙江省农垦管理干部学院）
习近平总书记在党的二十大报告中指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。企业无人则“止”。成也在人，止也在人。人才是企业运营的根本, 人力资源是其它一切资源运行的前提[1]。
对于企业来说，人力资源管理工作是企业人才培养、发挥人才价值、提升企业管理绩效的重要抓手，也是企业在市场竞争中实现“弯道超车“的法宝。新时代我国经济形势发生的较大转变对企业发展提出新的要求，企业未来要面对的是日益严峻的市场挑战。在此背景下，企业不仅要优化人力资源管理，还要以企业文化为抓手丰富自身软实力。
企业文化的外部性决定了企业的形象、声誉，对企业的高质量发展和可持续性有举足轻重的作用。而对企业内部而言，企业文化所带来的员工凝聚力、合作伙伴和优秀人才的吸引力，也对企业提升竞争力具有重要意义。因此，企业的文化建设能否对其产生正面的作用，也成为衡量其“软实力”的一个关键因素。
一方面，企业文化为人力资源管理提供了新的动力源泉。将优秀的企业文化建设融入到企业日常运营管理中，不仅能使企业自身发展壮大、吸引优秀人才，还会提高企业的人力资源管理水平，把企业的运营需要和人才的发展有机地结合起来，提高企业竞争力，实现可持续发展。另一方面，人力资源管理往往被认为是企业文化的重要部分，深刻影响着企业文化的建设。
（一）企业文化忽视“以人为本”的理念
企业文化本质上是一种管理的方式和理念, 强调企业员工共同意识的形成以及彼此观念的沟通和以人为本[2]。在科学人才观的战略要求下，企业要变革传统的人力资源管理体制，增强以人为本的理念，起到促进人才健康成长和充分发挥人才价值的作用。人力资源管理的核心是人，“以人为本”的理念是对“人”的最好的诠释。以人为本的企业文化是重视和尊重员工的需求，在各项规划中体现员工的核心位置，促进员工的全面发展，以此激发员工的积极性。企业文化建设过程中一定要牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念。人本精神是企业文化的魅力所在，如果将这种企业文化充分融入到人力资源管理活动中，充分尊重、理解、关爱员工，使员工切身体会到这种饱含“人本精神”的企业文化的魅力，久而久之员工也会做出对企业大有裨益的反馈。不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与行为方式，使之符合企业文化；
认同企业文化的员工就会加强认同感，实现自我激励。
当下，在企业追求利益最大化的氛围中，企业往往会忽视对员工自身发展和诉求愿望的尊重和满足，从而压抑了员工的主观能动性，造成了人力资源管理机制中的缺陷。例如，国内企业的一些董事长、总经理，由于经营观念比较陈旧，导致企业文化氛围太过独断专行，缺少民主，极大地阻碍了人力资源管理中“以人为本”理念的贯彻。如果企业文化建设过程中“以人为本”的观念不够健全，那么，企业文化建设就会失去灵魂和行动的指引，从而制约人的个体能力的发挥和人的自我价值的实现。
（二）企业文化缺乏对人力资源管理的指向性
无论何种规模的企业，一旦克服了创业之初的艰辛和困难，在进一步发展进程中，企业面临的最大问题就是如何使现有的队伍中保持凝聚力、激发员工积极性、提高组织的战斗力，这也是人力资源管理的一项重要任务。这就要求企业文化对人力资源管理工作具有向导性和指引性，强有力的文化力量在企业内部形成共同的价值观、道德规范和行为准则，以提升企业的凝聚力，增强员工的归属感，激励员工积极上进、富于创造，引导员工的个人价值观与企业的集体价值观趋于一致，让人力资源管理能够水到渠成，发挥重要作用。
然而，目前的企业文化多是与人力资源管理体系相互脱离，二者往往无法融合并发挥更大的力量。很多企业没有把握企业文化的宣传工作，忽视了企业文化对人力资源管理的渗透作用，导致员工不熟悉、不重视、不认可企业文化，也没有深入了解企业文化的内涵，无法体会企业文化的精神力量。目前国内许多企业的企业文化在人力资源管理方面并未起到凝心聚力的效果。主要体现在两点：一是部分企业的文化不能使员工相互凝聚，个体意识分歧仍旧普遍存在，企业内部没有形成同心协力的氛围；
二是企业的文化建设并没有起到足够的激励作用，无法激发员工的上进心，员工仍然心安理得地混日子，致使企业文化无法实现用愿景鼓舞人、用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人的作用。
（三）企业文化滞后于动态的人力资源管理体系
企业文化的概念自20世纪80年代由国外引进以来，众多企业纷纷顺势而上建设形成了各自的企业文化，并在当时的企业管理中起到了一些积极的作用。但随着时代的发展，当初制定的企业文化已经不适应当下企业管理的需求。尤其是面对不断动态调整的人力资源管理体系，陈旧的企业文化不仅不能为企业带来正面影响，反而会出现反向作用。如一部分管理者习惯于墨守成规，不愿往前走，不敢往前走，不会往前走，不接受新鲜事物和更新企业文化。还有出于成本考虑，在人才管理方面容易过于保守，缺少针对基层和一般员工的有效奖励机制。同时，许多企业在人力资源管理的过程中缺乏长远眼光，忽略了企业自身可持续发展的需要，没有建立长效的员工培养机制，缺少专业型的高素质人才，必然会导致企业难以长期发展。
（一）企业文化与“以人为本”价值观结合
契合时代使命感的企业文化，可以让员工不断地向好的方面发展，同时也必然促进企业的持续发展。“以人为本”的思想是企业文化的基石，只有把它融入到企业的价值观中，才能促进企业的内外协调，推动企业的人才制度的变革。因此企业在实施企业文化建设时要秉持战略眼光和战略思维，深入分析企业所处的外部经营环境和企业内部竞争优势，充分考虑企业的内外部人力资源现状，寻求适合自身企业特点的企业文化内容。企业的经营管理要把“以人为本”从口号的层面转变为企业的文化目标，要把“以人为本”的理念贯彻到每一位员工的身上，深入到员工的实际工作中。如领导层的职权要适度的分散，并改变领导层的管理模式，由“强制型”的管理模式逐步过渡到“教练式”的管理模式。努力发现员工的工作和日常所面临的困境，要站在员工的角度去感受和理解。
（二）企业文化与人力资源管理融合
鉴于当前我国企业中普遍存在员工凝聚力缺乏的现象，所以在企业文化的构建上，应从人力资源管理的角度适当考虑，强化企业的精神文化。企业管理者在人力资源管理的过程中要注重强化员工集体意识，引导他们学会合作，互相帮助。例如，可以通过建立“家”的文化，在员工的工作环境中营造出一种融洽的氛围，让他们对企业有一种归属感，把企业当成自己的“家”，自发地融入到企业的发展与建设中来。与此同时，通过加强企业的精神文化，培养员工的工作自信，增强团结合作的工作理念，营造持久的工作激情。
在行为文化层面，企业的管理层是企业文化最好的宣传者，企业管理层的言谈举止能够最好地宣传企业文化。所以，为了更好地融合企业文化和人力资源管理体制，一方面需要企业管理层实现民心所向，重视人才的培育，践行企业的人力资源管理制度，以身作则弘扬企业文化，在公司中形成凝聚核心，为人才的吸纳和管理做出表率作用；
另一方面，要建立学习型企业，让企业领袖与员工一起探讨，通过自我检讨、即时反馈、资讯分享等方式，激励员工自觉学习、主动分享。
（三）升级企业文化内涵与人才培养机制建设
为了能够传递更实用的企业价值观，服务于人力资源管理机制的更新，企业需要不断审视自身企业文化，对企业文化实时进行升级、变革和改造。通过积极诠释企业文化内涵，完善企业文化机制，使企业文化与企业管理有效融合，推动企业管理现代化升级，切实提高企业的市场竞争力[3]。
此外，企业的人力资源管理也需要对人才培养机制不断调整，结合企业的不同阶段和面临的竞争形势及时做出反应，在变化中创造更优的人才培养和激励体系。为此，需要建立起一套行之有效的激励体系和评估体系，从品德、能力、凝聚力、业绩等方面对人才进行综合考察，真正做到劣者下、能者上、优者奖。同时，要提高中高管的归属感，防止优质员工的外溢，可以通过股权激励、年终分红等方式来促进中高管和企业的相伴成长。此外，从新员工的引进、持续的培训、中高级经理层的扩展训练等方面来更新人才培养机制。对于新员工，企业要向新员工提供专业知识和技能的培训，分享企业经营状况、企业规划等，让新员工更好地吸收企业文化，更好地参与到企业的工作中来；
对于老员工，要发挥对企业文化的传播力量，激发他们的能力优势，并尊重其自身的发展意愿，予以对应的培训和提升；
对于中高级经理，企业需让他们充分了解自身职责，并给予高质有效的训练，让他们能够切身感受到企业文化的红利，并作为标杆起到引领示范作用。在此基础上，人力资源管理体系可与院校合作采取委培、定向、进修、半工半读等多种培养方式，使企业文化渗透到多维度、多层次的人才培养模式中，从而保持企业源源不断的生命力。
企业文化是企业人力资源管理价值发挥的内在潜力，同时也是推动企业可持续发展的强大动力。企业文化建设和企业人力资源之间相辅相成、密不可分，优质的企业文化建设是对企业人力资源的有效运用和内生动力。
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