新时期国企薪酬改革的原则导向及实践模式
时间：2023-02-27 22:35:02 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
■吴凯聪
国企薪酬改革构成了国企改革的重要内容，其不仅是对当前企业薪酬分配所存不足的一种回应，也是对国企提质增效目标的一种契合。将兼顾公平与效率的经济发展原则引入国企薪酬改革之中，为企业薪酬改革的原则导向提供了内在规定性。就“效率”而言，在薪酬改革中反映为按劳分配与按质分配相结合。作为本文的原则创新，按质分配与社会主义市场经济体制的运维要求相适应，也与国企所开展的混改进程相匹配。就“公平”而言，应使薪酬改革满足制度正义、过程公正、动态纠偏等要求。正如马克思所指出的那样，在共产主义初级阶段（社会主义阶段）仍需承认因个体异质性所带来的薪酬分配差异性的结果，这种“资产阶级法权”作为国企薪酬改革的原则导向，可反映为：应根据劳动岗位的复杂程度、劳动强度确定员工的工资率。基于以上所述，笔者将就文章主题作以下论述。
1.相关研究概述。
杨君（2019）认为，国企薪酬改革的涉及范围较为广泛，关系到企业每一位员工的利益，所以对企业的影响非常大。作者围绕国企薪酬制度改革的难点展开了分析，并提出了解决对策。黄骏（2017）认为，对国有企业的薪酬制度进行改革和优化，在高层管理人员年薪超高、考核机制缺乏科学合理性、薪酬激励作用得不到体现等。研究显示，国企应加速对高管薪酬机制的改革及优化，进一步加强企业绩效和高管薪酬之间的联系。何玲娜（2020）认为，社会对于国企工作人员的薪酬制度提出了更高的要求，其需要顺应时代变迁做出优化改革，尤其是国有企业中的高管人员薪酬制度，更需要不断地进行优化。作者针对国有企业的薪酬制度优化改革进行了全面探究，提出了相应的解决对策。秦蓉（2018）以国有企业Z 公司为研究对象，运用文献研究法、问卷调查法、访谈法和案例分析法等，在大量研读国内外相关资料的基础上，从高层、中层、基层员工三个层次的划分着手，考察了薪酬层次对新生代员工离职的影响，并探讨了相应对策。
2.相关研究评析。
结合本文在引言部分所提出的观点，可将新时期国企薪酬改革的原则导向归纳如下：
1.以马克思主义经济原理作为原则导向。
在《哥达纲领批判》中，马克思针对拉萨尔所谓“不折不扣”的分配原则进行了批判。马克思指出，社会财富需经历多次分配最终才形成个人的所得。如，社会财富的一部分需作为社会积累基金、应对风险的基金、济贫基金等。从中可知，在国企薪酬改革中需认真确认可供分配的基金范畴和基金数量，因为所分配的薪酬作为消费基金进入员工账户，将与企业发展基金之间形成此消彼长的态势。马克思在《资本论》中对工人工资的构成要件进行了解构，即工资要件包括：劳动力再生产所需费用、工人抚育子女的费用、工人参与培训的费用，以及当前社会道德对工资水平的要求。
2.以中国特色政治经济学作为原则导向。
中共18 大的召开标志着我国已进入社会主义新时代，立足于当前还需以中国特色政治经济学作为原则导向。中国特色政治经济学，其基本原理不仅来自于马克思主义经济学体系，还在马克思主义中国化的进程中融入了中国文化元素。如上文所提到的兼顾公平与效率，便是中国特色政治经济学对国企薪酬分配所作的原则导向。这里的公平绝不是平均主义，而是与社会主义新时代相适应的制度争议和过程公平。这里的效率也不是西方经济学所指向的资本效率，而是将劳动者真正置于企业主体地位的岗位工作效率，其中又蕴含着劳动复杂度和劳动强度这两个要素。
3.以破解薪酬分配现实问题为原则导向。
国企薪酬改革的本质特征在于纠偏，而不是推倒重来，这就要求在改革实践中应以破解薪酬分配的现实问题为原则导向，使之为薪酬改革提供收敛的路径导向。在前面的研究述评中已经概括出了部分现实问题：国企高管薪酬分配问题、新生代员工的薪酬激励问题，以及聚焦于笔者所在国企的具体情况，一线作业人员的薪酬分配和激励问题。所有这些问题，都需要在薪酬改革中逐步破解。在这里笔者也需强调，在以现实问题为原则导向时，应以抓主要矛盾为问题的破解主线。当前国企薪酬分配所存在的主要矛盾为，高管薪酬结构与一线员工薪酬结构之间的矛盾。
4.以激活薪酬分配激励效应为原则导向。
完善薪酬激励政策构成了薪酬改革的内容之一，所以激活薪酬分配激励效应成为了原则导向。完善薪酬激励政策需以激励相容为原则，即被激励者在获得满意的薪酬激励后，能够按着薪酬激励供给者的意愿行事。新时期国企面临提质增效压力，那么通过薪酬激励来引致出全员的提质增效意识，并分岗位实施提质增效行为则成为了薪酬改革的目的之一。
根据以上所述，基于原则导向的实践模式构建如下：
1.以党建工作为薪酬改革提供政治保障。
（1）以党建工作践行马克思主义传统。
目前，国企在薪酬改革中需融入马克思主义传统，而党建工作便是践行这一传统的载体。以笔者所在国企为例，在党委领导下需对薪酬分配部分进行科学界定，并在兼顾企业发展和员工经济福利提升的要求下，使薪酬分配部分的增长速度低于企业发展基金的积累速度，这样才能保障企业在运维中的社会效益的实现。另外，在党建工作引领下还需为帮扶困难员工提供共济基金，所以在薪酬改革中还需根据年度企业薪酬分配额度，按比例提取该项基金。
脂肪洁白，肌肉有光泽，肉色淡红均匀，外表微干或微湿润，用手指压在瘦肉上凹陷能立即恢复，弹性好，且有鲜猪肉特有的正常气味；
而不太新鲜的猪肉，脂肪失去光泽，肌肉颜色稍暗，外表干燥或有些黏手，新切面湿润，指压后的凹陷不能立即恢复，弹性差，稍有氨味或酸味；
通过肉眼观察也可以辨别出来。
（2）以国企政治优势来消减变革阻力。
国企薪酬改革是一项系统工程，所以还需以国企的政治优势来消减变革阻力。以笔者所在企业为例，应充分发挥基层支部的党建职能，依靠基层支部首先使党员员工明确薪酬改革的意义和价值取向，特别需使一线作业班组的党员员工理解薪酬改革的必要性，进而为稳定一线作业班组成员的情绪创造条件。宣传部门应对本次薪酬改革的原则进行舆论引导，并积极搜集来自一线员工的意见和建议。同时，邀请各部门员工代表参与薪酬改革调研也应被考虑。
2.以尊重岗位效能作为薪酬改革的重点。
（1）以尊重岗位效能来践行效率原则。
以中国特色政治经济学为原则导向，便需以尊重岗位效能来践行效率原则。以笔者所在企业为例，人力资源部门应对各部门开展岗位效能评价，在针对一线班组的岗位效能调研中可与第三方专业机构合作。所调研的岗位效能包括：岗位工作的复杂程度、岗位工作的劳动强度、岗位工作对企业发展的贡献程度。在按劳分配与按质分配的原则下，需对岗位效能各组成指标赋值，并以岗位工作贡献度、岗位工作复杂度、岗位工作强度依次排序，使其所占权重逐一递减。
（2）以员工岗位效能引入动态进级制。
在国企薪酬改革中需引入动态视角，并充分重视员工的主体性。这里的主体性是指，员工通过在职培训和自组织学习，能够不断提升自我的岗位效能，使自己胜任更高一级的岗位工作任务，即以员工岗位效能引入动态进级制。这就要求，在国企薪酬改革中应同时改革员工的岗位转换和跃升制度，这样才能使薪酬改革与全员的利益深度捆绑，进而在国企组织生态中形成“鲇鱼效应”。另外，国企需改观岗位层级过窄、过细的现状。
3.以解决敏感问题为薪酬改革的突破口。
（1）以高管的薪酬结构改革为突破口。
回顾国企改革历程，国企薪酬改革始终在路上。为了增强企业员工对本次薪酬改革的重视程度，便需以高管薪酬结构改革为突破口，以提升这次薪酬改革的可公信力。笔者并未像同行那样提出高管薪酬改革，而是以高管薪酬结构改革为内容，意在表明问题的症结所在。薪酬结构决定薪酬总量，且改革薪酬结构无需否定高管拿高薪的事实，而是在兼顾公平与效率的原则下，优化他们的薪酬组成和绩效评价方式，进而可降低高管薪酬改革所带来的阻力。
（2）以增强薪酬改革可置信度为归宿。
笔者调研发现，国企薪酬改革在重建组织生态的绩效低于预期，其原因便在于，大量处于一线作业岗位的员工对当下的薪酬改革存在质疑，质疑的关键点为：普遍认为这次的薪酬改革是“换汤不换药”，而且并不会改观高管与普通员工之间的薪酬鸿沟。现实表明，按劳分配原则已在包括笔者所在企业中得到全面贯彻，这就意味着一线作业员工应能理性对待本次薪酬改革。他们之所以会存在以上质疑，一方面源于他们的思维惯性，另一方面则归因于对薪酬改革的正义性缺乏足够认可。可见，以高管薪酬结构改革为突破口，使一线作业员工认识到本次薪酬改革的正义性，这样才能使薪酬改革成为重建国企组织生态的重要推手。
4.以丰富薪酬激励机制为薪酬改革创新。
（1）重视新时期薪酬激励的存在价值。
国企决策层需重视薪酬激励的存在价值，且在新时期应充分挖掘薪酬激励潜力，并以薪酬改革为推手丰富薪酬激励机制。笔者建议，应将薪酬激励与薪酬分配相区分，将薪酬激励纳入超额奖励范畴，即在使员工获得绩效奖金的基础上，由于他们在提质增效方面所作出的贡献，额外对特定员工群体开展薪酬激励。
（2）以团队为激励单位创新薪酬改革。
具体的薪酬激励对象的划分，应以团队为激励单位并创新薪酬改革模式。笔者建议，国企应给予二级部门（中层）更大的薪酬激励权限，且二级部门所掌握的薪酬激励基金应主要由部门内部产生。由此，这就涉及到部门所创造价值的再分配问题。对于行政部门，则应采取“蹲点制”使行政人员加入特定的生产作业团队，并根据自身在团队中的工作贡献获得绩效奖金和额外的薪酬激励。
本文认为，应以党建工作践行马克思主义传统、以国企政治优势来消减变革阻力、以尊重岗位效能来践行效率原则、以员工岗位效能引入动态进级制、以高管的薪酬结构改革为突破口、以增强薪酬改革可置信度为归宿、重视新时期薪酬激励的存在价值、以团队为激励单位创新薪酬改革。
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