高管团队性别差异、战略变革与企业竞争力——基于制造业上市公司的实证分析
时间：2023-01-22 12:40:06 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
李子健，牛贵宏
(1.阜阳师范大学 商学院，安徽 阜阳 236037；
2.阜阳师范大学 医学院，安徽 阜阳 236037)
从2020年至今，新冠疫情的影响日渐明显，企业所面临的内外环境发生了巨大的变化，大多数企业的成长和发展面临巨大的挑战。如何制定新的战略和新的经营方式来应对当前的变化，以及如何保持和提升当前的竞争优势，都是企业高管所要考虑的。高阶梯队理论认为，企业的战略决策与高管的个人特质有着密切的联系。从高管团队的发展来看，女性高管逐年增多，其个人特质和心理特征与男性高管有所不同，必然会对企业的战略决策产生影响，从而促进企业竞争力的提升。
企业竞争力指企业相对于竞争对手所具备的优势和能力。目前，关于企业竞争力的影响因素并未形成统一的说法。外生论认为，企业竞争力会受到同行业企业的竞争、产品买卖双方的议价能力及媒体和政府对企业的监督等外部因素变化的影响；
内生论认为，不同的企业拥有不同的资源、知识和能力，而且不同的企业对它们所拥有的东西有不同的整合能力，从而导致了企业竞争力的差异性[1]。高管团队作为企业重要的人力资源，对不同性别能力的整合必然会成为企业的竞争优势。有研究发现，当高管团队中女性比例较低时，适当增加女性比例可以给企业带来多样化发展的优势[2]。由于性别上的差异，企业中的女性高管更关注企业履行更多的社会责任，从而促使企业更富有责任心、更敢担当，进而形成竞争优势[3]。还有研究发现，管理者韧性会对企业内部组织的健康和发展起到决定性的作用，管理者的薪酬激励也能够提升企业的研发投入[4-5]。也就是说，高管团队内部的性别构成、高管个人的心理特质及管理者的薪酬激励等均会对企业的成长和发展产生直接的作用，甚至会成为企业在市场上的竞争优势。可见，研究高管团队的性别差异与企业竞争力的关系具有一定的实用价值。事实上，高管团队的性别差异逐渐增大，会对企业的经营方式和处事态度产生一定的影响。高管团队会结合不同的个人特质和心理特征推动组织层次及时做出战略调整来解决企业所遇到的问题，以此实现企业更好的发展，提升企业的竞争优势。基于这一思考，本研究选取2015—2020年沪深A股制造业上市公司进行实证研究，验证高管团队性别差异与企业竞争力之间的关系及战略变革在其中的中介效应。
(一)高管团队性别差异和企业竞争力
Hambrick等[6]提出的高阶梯队理论认为，企业在进行战略决策时，高层管理者难以全面、客观地识别出企业组织内外环境的各个方面，在决策时难免会由于管理人员的个人特质(如性别、年龄、学术经历、心理特征等)的不同导致企业在战略决策上的差异。高管团队作为决策和制定企业战略的主要负责者，其内部的人员结构和个人特质必然会影响企业的战略决策。女性必然会在企业高管团队内部发挥独特的作用，有利于提升企业的竞争优势，主要表现在如下方面：其一，女性高管在决策时可以通过拓展信息搜集的视野和广度来提供充分的解决措施[7]；
其二，女性高管和男性高管在战略决策时对待风险的态度有着很大的区别，男性高管会偏向于富有冒险精神的风险挑战，更为自信，女性高管更希望规避风险，稳扎稳打。提高女性进入高管团队的力度，将会使高管团队内部性别差异上的个人特质得到结合，能够最大限度地发挥企业内部的人力资源优势[8]。由此可见，高管团队内部的性别差异往往表现为管理者在个人特质和心理特征上的差异，女性管理者能够以更广阔的视野获取市场经营方面的信息，而且在传达企业制定的决策和命令时更为细心、更具有准确性，这些会和男性高管的个人特质相结合，使高管团队在战略决策时能够充分发挥企业内部的人力资源优势。企业竞争力的提升意味着企业在发展中拥有一定的竞争优势，高管团队内部存在性别差异，可以使企业在战略决策前汇聚较多的市场信息，在制定战略决策过程中不会太过于激进或保守，在执行战略决策过程中也会更为细致和认真，这些都会成为企业的竞争优势，促进企业竞争力的提升。基于上述分析，本研究提出H1。
H1：高管团队性别差异会对企业竞争力产生积极的影响。
(二)高管团队性别差异与企业战略变革
战略变革是企业管理者根据企业内外部的环境变化及企业近期和长期所要实现的目标而做出的一系列有目的性的战略变动，它会推动企业进行内部资源的调整及资源配置方式的改变。企业战略决定企业的发展规划和发展目标，它与企业所属行业的经营状况、所处环境的变化及企业的发展规律等密切相关。已有研究表明，当企业所处的内外环境发生突变时，管理者的不同心理韧性会使管理者对于战略变革持有不同的态度[9]。和苏超等[10]认为，管理者性别上和心理上的特质会导致管理者的认知差异和不同的行为倾向，管理者要立足于自身的能力，以及管理者自身对企业内外部环境的认知、识别、关注和利用，在此基础上进行企业战略的选择和调整。基于此，高管团队的性别差异可能会对企业的战略变革产生积极的正向影响。一方面，女性高管的持续增加会使高管团队在战略决策时产生两种不同偏好的思维讨论，会对企业内部的资源配置产生不同的看法，从而会将细心、坚定等来自性别差异上的个人特质结合起来，这样在进行战略决策和改变时能够冷静敏锐地分析出环境的变化并迅速做出调整。另一方面，当企业战略发生调整和变革时，它需要企业在一定时期内坚定地执行下去，女性高管的细致和认真的心理特征，以及男性高管自信和坚韧的心理特征，会使高管团队在战略实施时进行较好的控制和调整，更有利于企业战略在较长的时期内执行下去。基于上述分析，本研究提出H2。
H2：高管团队性别差异会对企业战略变革产生积极的影响。
(三)战略变革的中介作用
战略变革意味着企业要立足于当前所拥有的资源，秉承开拓创新的精神进行资源的优化配置，推动产品的开发和创造以获取企业持续经营的竞争优势。现有的对战略变革与企业成长的研究，大多认为战略变革有利于企业的成长和发展。张静等[11]指出，企业战略上的差异会导致企业经营成本增加，进而加剧融资约束。杨艳等[12]则提出相反的观点，认为战略变革会对企业所拥有的资源进行重新配置和调整，甚至会对企业内部的关键资源进行重新配置，以此来调整和改变企业当前所处环境的不适应性，通过提高环境的适应性形成竞争优势。连燕玲等[13]进一步指出，企业如果长时间保持当前的经营方式不变，以及不断地模仿其他竞争对手的经营方式，不主动进行战略变革，将会导致企业在短期内停滞不前甚至是组织惰性的进一步升级，进而丧失竞争优势。从上述分析来看，企业为了获得更好的竞争地位，或者维持当前的竞争优势，必然要根据内外环境的变化进行战略的调整和变革。基于上述分析，本研究提出H3。
H3：战略变革有利于企业竞争力的提升。
高管团队的处事态度必然与高管个人的行为和心理特征紧密相连，团队内部的性别差异必然会根据组织内外环境的变化诱发战略变革。邱国栋等[14]指出，管理者要根据企业组织内外环境的变化，及时进行战略上动态化的调整，变革和开发新的策略，才能实现企业长期稳定的成长和发展。在高管团队的性别差异中，女性高管细致、认真的工作态度，以及其倾向于规避风险的态度，可以减少战略变革的风险性；
男性高管富有冒险的思维方式，以及自信、坚韧的工作态度，可以坚定地推动差异化战略的实施。因此，本研究认为，高管团队内部的性别差异可以帮助企业制定适应组织内外环境变化的战略，减少战略的风险性。而战略变革会为企业的经营发展注入新的活力，带来新产品的开发和经营模式的调整，这些将会促使企业形成新的竞争优势，实现企业竞争力的提升。基于上述分析，本研究提出H4。
H4：战略变革在高管团队性别差异和企业竞争力之间发挥着中介作用。
(一)样本选择及数据来源
本研究选取2015—2020年沪深A股的制造业上市企业为研究样本，并剔除如下样本数据：ST/*ST 类上市公司，以及数据严重缺失的上市公司。经过上述筛选后得到9246份观测值，各变量数据均来自国泰安数据库，为了避免异常值的出现进行上下1%位的缩尾处理(winsorize)。
(二)变量说明
1.被解释变量
表1为企业竞争力的评价指标。这些评价指标结合金碚[15]的研究，从规模、增长、效率3个子因素衡量企业竞争力，同时本研究采用SPSS软件进行因子分析的计算。首先将3个子因素的各个指标进行标准化处理，并进行KMO和巴特利特球形检验，KMO值为0.687，巴特利特球形检验观测值为29066.01，且p值为0.000，检验结果表明适合进行因子分析。然后根据特征根大于1提取3个公因子，且累计方差贡献率为75.76%。最后得出企业竞争力计算公式为
EC=(37.56×f1+23.447×f2+14.752×f3)/75.76。
2.解释变量
用女性高管人数除以高管团队总人数表示该变量。该比例越大，表明高管团队性别差异越大。
3.中介变量
借鉴王爱群等[16]的研究，从资源配置的方式用6个维度的指标来衡量战略变革。广告和宣传投入：
表1 企业竞争力的评价指标
销售费用/营业收入；
创新强度：无形资产净值/营业收入；
资本密集度：固定资产/员工人数；
固定资产更新程度：固定资产净值/固定资产原值；
管理费用投入：管理费用/营业收入；
企业财务杠杆：(短期借款+长期借款+应付债券)/权益账面价值。具体计算如下：将各企业每一年度的6个指标的值减去按照行业每一年度计算出来的值，再除以该指标每一年度相应的标准差，将此标准化的值取绝对值并计算6个维度的平均值，从而得出战略变革指标的值。该值越大，说明企业偏离行业常规战略的程度越大，也就是战略变动性越大。
4.控制变量
参照罗元大等[17]的研究，选取企业规模(Size)、企业年龄(Age)、企业成长性(Growth)、产权性质(Soe)、财务业绩(Roe)作为控制变量，并控制3年份虚拟变量，变量定义具体见表2。
表2 变量定义
(三)模型构建
为了验证上述假设，本研究构建了4个模型。模型1即式(1)，验证高管团队性别差异与企业竞争力之间的关系；
模型2即式(2)，验证高管团队性别差异与战略变革之间的关系；
模型3即式(3)，验证战略变革与企业竞争力之间的关系；
模型4即式(4)，是在模型1和模型2成立的基础上验证战略变革在高管团队性别差异与企业竞争力之间的中介效应。
ECit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，
(1)
Strit=β0+β1Sexit+β2Controlsit+∑Yare+εit，
(2)
ECit=β0+β1Strit+β2Controlsit+∑Yare+εit，
(3)
ECit=β0+β1Sexit+β2Strit+β3Controlsit+
∑Year+εit，
(4)
式中：i和t分别表示企业和年份；
Controlsit表示上文所提的一系列控制变量；
ΣYear表示年度控制变量；
εit表示随机扰动项。
(一)描述统计分析
变量的描述统计分析结果如表3所示。由表3可以看出企业竞争力和战略变革的标准差较小，说明数据整体具有一定的稳定性。高管团队性别差异的均值仅为0.19，最大值为0.48，说明女性高管在高管团队中的比例不是很大，而且在大多数企业中女性高管人数较少，不存在女性高管超过高管团队规模一半的企业。
表3 变量的描述统计分析
(二)回归结果及分析
运用Stata 16软件进行参数检验的估计，检验结果如表4所示。各方差膨胀因子均小于10，表明各变量间不存在明显的多重共线性。
模型1是为了检验高管团队性别差异与企业竞争力之间的关系，即主效应检验。首先，单独把控制变量放入模型1中进行回归分析，结果如表4列(1)所示，表明各控制变量除了企业年龄、产权性质与企业竞争力未达到显著性水平，其他控制变量与企业竞争力之间均呈现正相关关系。然后，在列(1)的基础上添加解释变量高管团队性别差异，结果如列(2)所示，回归系数达到了0.01的显著性水平，说明女性高管进入高管团队形成的性别上的差异可以充分发挥企业内部的人力资源优势，有利于企业竞争力的提升，H1得到有效验证。
模型2检验高管团队性别差异与战略变革之间的关系，结果如表4列(3)所示，高管团队性别差异对战略变革的影响在0.01的水平下产生显著的正向影响，说明高管团队内部的性别差异会根据组织内外环境的不断变化进行战略调整和变革，使企业战略偏离行业常规战略，进而推动企业进行新产品的开发和创新，H2得到有效验证。
模型3是为了检验战略变革与企业竞争力之间的关系，表4列(4)中战略变革的回归系数达到了0.01的显著性水平，说明战略的调整和改变可以促进企业形成新的竞争优势，H3得到验证。
模型4是参照温忠麟等[18]的检验方法进行中介效应的检验。在上述分析中，模型1和模型2均成立且均呈现显著正相关关系，满足了中介效应检验的前两步。模型4的检验结果如表4列(5)所示，表明高管团队性别差异和战略变革对企业竞争力的正向影响均达到了显著性水平，而且高管团队性别差异的回归系数由列(2)的0.0547降为列(5)的0.0448，表明战略变革在高管团队性别差异与企业竞争力之间发挥部分中介作用，即高管团队性别差异可以通过对企业战略的变革或调整使企业不断适应环境的变化，进而促进企业竞争力的提升，H4得到验证。
(三)稳健性检验
为了验证回归分析结果的稳健性，首先替换解释变量，根据解释变量高管团队性别差异的中位数将其变更为0、1哑变量，依此进行模型1至模型4的检验，回归结果与表4基本一致。然后替换被解释变量，参照金碚等[19]的研究，用资产贡献率替换企业竞争力进行新的衡量，即(利润总额+税金总额+利息支出)/平均资产总额，各模型回归结果同样与表4结果基本一致。因此，可以证明模型构建的稳健性和假设的可靠性。
表4 主效应、中介效应的检验结果
当前，女性高管在高管团队中所占的比例日益增加，高管团队的性别差异日益明显，性别差异上的个人特质和心理特征会对高管团队的行为和价值观产生影响。本研究从高阶梯队理论和战略变革的视角出发，探讨了高管团队性别差异、战略变革与企业竞争力之间的作用机制及相关关系，得出如下结论：第一，高管团队性别差异与企业竞争力之间呈正相关关系。女性高管进入企业的决策层将会拓展市场信息搜集的视野和广度，使企业在执行命令和决策方面变得更加细致和认真，再加上男性高管自信和坚韧的个人特质，这些来自性别差异上的个人特质的结合有利于高管团队带领企业实现更好的发展，能够促进企业竞争力的提升。第二，高管团队性别差异也会对企业的战略变革发挥积极的促进作用。女性高管的加入会使团队内部的心理特征和个人特质呈现多样化的趋势，企业在战略决策时会表现得更为坚决、果断，进而更有利于战略的制定、调整、实施和控制。第三，战略变革有利于企业竞争力的提升。在当前市场竞争激烈的环境下，产品的更新换代日益频繁，企业难以保持长期稳定的战略，若不进行战略上的创新和变革将会导致企业原地踏步，甚至会使企业的组织惰性日益严重。战略变革能够有效地应对上述问题，会形成一定的竞争优势，从而促进企业的成长和发展。第四，战略变革的部分中介作用使高管团队性别差异通过对战略变革的正向影响促进企业竞争力的提升，女性高管的增加会使企业在战略决策时融合不同的个人特质和心理特征，这有助于企业在战略决策时结合更多的市场信息制定适合企业的发展战略，并及时调整产品结构和市场开发的局面，能够避免企业停滞不前和发展缓慢，以此形成企业的竞争优势。
根据上述结论，本研究提出如下建议：第一，企业应注重高管团队内部的性别差异，通过内部晋升和外部招聘两种方式发现更为优秀的高管，在此过程中适当提高女性高管的比例，但是并不是让女性高管不断地增加，而是要有一定的度。企业在此基础上可以完善高管团队内部的性别差异，充分发挥企业内部的人力资源优势。第二，企业也应注重高管团队成员间个人特质的培育，重点培训高管间默契配合、相互理解和相互鼓励的能力，增强他们的自信心和不畏困难的勇气。当企业面对疫情这类突发事件时，更需要高管团队增强团结协作和默契配合的能力，这样有助于企业及时发现问题的关键所在，进而有针对性地进行战略调整，促进企业竞争力的提升。第三，企业要有居安思危的意识，要根据当前形势有计划地推动战略变革，可以在一定程度上规避组织惰性所带来的影响，使其更好地服务于企业的发展目标，形成持续的竞争优势。第四，政府作为企业的监管者，要推动企业进行产品的升级换代，对企业新产品的开发和创新提供一定的优惠政策，比如减税降费、对特定产品的生产进行补助等，减少企业在战略决策时产生潜在的风险意识，适当激发企业的冒险精神，推动企业的战略变革。
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