国有企业人力资源管理问题研究
时间：2023-01-21 11:35:11 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
牛俊鹏
随着时代的不断发展，在国有企业管理层面，要将战略思维作为国有企业的主要管理思维，提高人力资源管理的整体效力。人力资源作为管理的重中之重，对于国有企业的总体发展影响是非常巨大的，在实际工作中，很多国有企业并没有给予人力资源管理足够的重视，也没有满足战略思维的配备要求，导致人力资源管理质量和效率不高。本文将从战略思维定义以及发展的角度切入，分析当下国有企业在人力资源管理中存在的问题，提出应用战略思维的方法以及措施，推动国有企业人力资源工作实现高效稳健发展。
战略对于公司发展是最为根本的问题，错误的战略方向以及决策会造成公司业绩的下滑以及持续亏损，从世界大型国有企业联合会的调查研究中可以发现，世界上70%的上市公司亏损量都超过了其数值的一半，而出现巨大亏损的原因是由国有企业做出了不符合其实际情况的错误决策。虽然国有企业在发展中面临的风险非常多，战略方式只是其中的原因之一，外部的经济环境也会决定国有企业的实际发展情况，但是作为影响国有企业的内因，战略的重要性不容回避，很多研究数据也都论证了战略问题对于国有企业的重要影响[1]。从概念上看，战略主要指的是对公司业绩有着重要影响的策略，战略会直接对公司的盈利能力以及业务扩展带来直接作用。当下国有企业对于战略思维的应用仍然不够透彻，很多国有企业对于战略以及战略思维的认知存在偏差，或者秉持的战略并不适合国有企业自身，从哈佛商学院的调研数据中可以看出，那些比其他国有企业具有更强利润率和股东回报率的国有企业，都是因为拥有明确的战略目标以及明确表达的战略体系和思想，而这部分国有企业一般会比没有正确战略思想指导的国有企业高出332%的销售额。
正确、有指导意义的战略思维对于国有企业发展大有裨益，错误的战略思想则会让国有企业进入到停滞时期，甚至影响时间超过10 年，很多国有企业会在低绩效的情况下进入破产阶段，在对过往25 年中已经出现的750 家国有企业破产问题研究中可以发现，破产的原因在于国有企业在某一阶段实施了错误的战略。与国有企业发展中其他相关要素进行比较，研究人员发现，国有企业运营失败的大部分原因在于战略层面的缺陷，而不是对战略的执行问题，所以国有企业想要实现可持续发展，熟练地进行战略分析以及制定是非常重要的。
国有企业在落实战略思维的过程中，需要进一步了解战略思维的发展过程，掌握战略思维特征。从现代管理的发展历程中可以了解到，战略思维能力一直被认为是管理者需要具备的最重要技能之一，宝洁公司首席执行官对于战略思维的重要性尤为肯定，认为“战略思维能够明确国有企业内部各个层面的实际目标，并给予目标找到解决问题的方法，战略思维可以帮助国有企业迅速崛起，做好战略思维管理同样可以帮助国有企业提升自身的核心竞争力”。宝洁公司首席执行官的看法反映了大部分国际尖端管理者的基本认知，战略思维是国有企业经理需要具备的基本能力，尤其随着经理的责任越来越大时，经理所做出的决策也会涉及到更多的资源，如何完成资源的分配以及决策，会对国有企业的业务成果产生指数级的重大影响，从而降低国有企业的经营风险[2]。所以，国有企业要在管理层中渗透战略思想管理方法，目标是让每一位管理人员都能够成为具备健全思想的战略思想家。
在哈佛商学院副教授格罗斯伯格的研究中曾经提出过这样的观点，他认为所有的管理者都要具备较强的商业敏锐度，不仅要管理好国有企业的内部，提高自身的沟通能力，更要能够敏锐地发现国有企业外部的经营环境，尤其是市场风向，做出战略性的决策。这样的观点进一步肯定了战略思想的重要性，对于很多国有企业的高级管理人员来说，专业的技术知识已经不再是考核的唯一要求，最重要的是理解业务基础和战略。在实际管理中，很多国有企业在董事会选举时，也会选择那些以战略思维见长的人为领导者，具备较强战略思维能力的管理者需要定期将战略管理思维落地，也要能够提高员工的战略思维能力，完成促进战略的对话，最终要通过战略思维的传递，用简单且有说服力的表述方式，让战略思想成为国有企业内上下的共识。百事可乐首席执行官就曾经说过所有的CEO 最重要的技能就是战略敏感度，没有战略思想，国有企业管理将无疑进入到僵局中。
（一）增强系统思维能力和全局观，让人力资源管理迸发最大能量
战略思维的本质是一种系统化思维模式，任何工作都有阶段性的特征，人力资源管理工作的系统化主要体现在如下两个方面中。首先，人力资源管理工作是国有企业经营管理中的重要环节，与国有企业的经营发展以及营销行为都有着密不可分的关系，人力资源需要为国有企业提供源源不断的人才，优化国有企业各个岗位的能力，将人才作为国有企业最宝贵的资源进行管理。人力资源工作也要和国有企业的整体业务线密切配合，了解各个业务部门需要什么样的岗位人才，并针对当下业务部门人员的工作情况，激励员工发挥出更强的主观能动性，并对员工进行必要技能以及知识培训，发挥出有人力资源的更大效力。其次，国有企业人力资源管理部门也要制定出年度人力资源规划方案，优化招聘以及人才配置的各个环节，了解当下国有企业管理中存在的实际问题，研发针对国有企业各个岗位员工的培训计划，提高员工福利待遇，处理好国有企业内部的劳动关系，从这些维度入手提高国有企业人力资源的工作质量[3]。这些工作模块看似独立，实际上彼此之间是互相作用的，人力资源要将这些工作进行整合，给国有企业更大程度的支持以及帮助。为了更好的帮助国有企业完成运营管理，人力资源部门可以针对国有企业员工作出岗位标准手册，并根据岗位需求进行规范化招聘、绩效考核以及培训，使员工能够在岗位中不断提升自己，激发工作积极性，从而形成高度协调和统一，促进国有企业不断提高生产效率，克服运营中的种种问题。
（二）立足长远见微知著，提高国有企业人力资源的未来竞争力
在应用战略思维的过程中，国有企业需要立足于全局，从战略思维的角度完成政策和策略的制定，将战略思维作为一种重要的方法论，帮助国有企业更快地实现发展目标。国有企业人力资源工作同样要放眼于未来，做好人才的储备，让国有企业能够平稳地应对瞬息万变的市场环境，掌握发展过程中的主动权。
当下国有企业在核心战略中要关注到人才战略问题，这也是对国有企业人力资源管理工作的导向要求，国有企业需要加强对青年人才的关注以及培养，将之作为国有企业的未来，国有企业尤其要发挥出青年干部的创造力以及想象力，打造一支具备高素质、高能力的青年干部工作队伍，提高国有企业的创新能力。国有企业要加强对未来趋势的预判，通过掌握市场竞争的发展规律，分析过往经验，运用各种综合知识对国有企业未来的发展方向以及目标受众做出大胆合理的推测，树立远大目标，只有在正确战略思想的引导下，才能帮助国有企业未雨绸缪，在提高自身核心竞争力的基础上防患于未然。
（三）树立应对变化的意识和能力，调整人力资源政策，适应战略变化
人力资源管理工作始终是国有企业战略规划的重要组成部分，人力资源管理要结合国有企业的整体发展战略，将国有企业发展方向作为人力资源规划的主要依据，紧紧围绕国有企业战略目标进行人才规划，使人力资源规划更符合国有企业的发展目标，这也正是当下国有企业人力资源战略管理的核心要义。国有企业也要加强对人力资源管理工作效率的关注，对人力资源管理部门进行相关考核，以激活人力资源管理工作的潜能。
（一）根据事物发展规律进行国有企业管理
不断变化的外部市场环境反推国有企业需要进行持续改革和发展，而国有企业自身也要从适应环境、提高自身竞争力的角度进行改革[4]。国有企业在人才配备上要坚持公开透明的原则，高层管理人员要从能力角度对下属员工进行衡量，选拔岗位能力强的人，构建国有企业内部良好的学习氛围。先进的人才聘用机制可以维系国有企业的平稳运营，同时在激烈的市场竞争环境下增强国有企业的核心竞争力。国有企业要改进传统的人才聘用原则，避免裙带关系制约国有企业的高质量发展，优化员工的工作平衡、改善工作氛围，让真正有能力的员工得到重视，完善和健全奖惩机制，避免国有企业中关于人才管理传统的管理方法束缚国有企业的发展活力，国有企业高层管理人员只有意识到搭建团队的重要性，才能改善现存问题，优化管理能力，推动国有企业实现更好发展。
国有企业人力资源管理工作人员在工作中，要分析国有企业的实际情况，遵循人力资源管理工作的规律，站在长远的角度，根据不同发展阶段员工的实际特点，制定出不同的培养策略和激励方法，提高人力资源管理的针对性。同时，作为国有企业的重要决策部门，人力资源管理工作也要了解战略思想的精髓，为不同时期的国有企业制定差异化的用人战略，只有遵循实事求是的原则推进工作，才能有效解决国有企业发展滞后以及人力资源配备效率不高的问题。
（二）将人力资源管理工作纳入国有企业战略统筹规划中
新时期国有企业之间的竞争已经不仅仅是规模、体量方面，更在于国有企业间人才竞争力，国有企业面临的各类挑战越来越多，人力资源规划工作也要灵活多变，加强人才规划中的战略性特征，以满足国有企业对于不同类型的人才需求。
为了提高人力资源管理的效率，国有企业人力资源部门要加强对于国有企业业务的了解程度，不能只是闭门造车，要跟进国有企业的实际发展情况，保障国有企业的人才供应，让国有企业可以保障经济效益。人力资源部门同样也需要扭转只服务于当下的工作观，要考量到国有企业的整体发展战略，使国有企业的人力资源规划更符合国有企业的实际目标，从而针对员工素质提升制定出针对性更强的对策。
（三）注重人力资源管理机制的创新
改革开放使得国有企业迎来了广阔的发展空间，在拥有了自主经营权之后，国有企业的各方面发展变得更加迅速。市场竞争中，国有企业要更好地适应外部环境，改善自身经营理念，在继承传统的管理思想的基础上，让自身的很多管理行为更适应多变的外界经济环境。国有企业要切实落实科学的物质激励以及约束制度，对于各个岗位人员的实际工作职责要加强考核，从而有效地将岗位工作人员的工作潜力和工作热情完全挖掘出来。国有企业人力资源管理工作要注重员工的主动性、积极性以及创造性，在管理机制上进行创新，坚持以问题作为导向，使国有企业的管理能够朝向精细化方向发展。国有企业人力资源管理部门要根据员工的岗位特征，制定出灵活性更强的激励以及约束方法，以激发员工的工作积极性为目标，优化国有企业的整体工作氛围，让国企内部能够持续迸发发展活力[5]。
（四）提高国有企业员工的工作能力素质
在国有企业人力资源管理中，管理者经常会遇到各种各样的问题或矛盾。为缓解这些问题或矛盾，应全面调整人力资源选拔机制，合理调整或完善人力资源培养机制。现阶段，国有企业需要公平、公正、公开地选拔人才，严格规范人才选拔流程，避免出现一些违法违规行为。国有企业中的干部和员工要不断提高自身知识能力水平，适应国有企业的发展节奏，加强对于战略思维的深刻认知，同时国有企业也要扭转固有的干部队伍能力参差不齐的问题，改进国有企业的干部断层问题，提高国有企业在干部队伍建设质量。针对国有企业中的中层领导，要持续提出能力要求，也要为基层员工提供提升空间，对于一些存在的能力不足的员工，需要国有企业管理人员进行调整，尤其要根据不同岗位的特征以及战略思想学习需求进行系统的培训以及再教育。
国有企业要积极推进改革发展，根据新形势下国家和经济政策的高要求，提高自身的知识能力水平。针对当下国有企业干部和员工能力参差不齐的情况，国有企业人力资源管理部门要将团队建设作为头等大事，改进人才队伍断层的问题，同时要在人才任用上加强对于能力的关注，人力资源部门可以通过推进系统培训学习的方法，定期开展能力拔高，让国有企业员工和干部能够在科学的培训计划引领下，更加胜任岗位工作，发挥出更大的价值。
（五）人力资源管理与互联网手段相结合
新时代也是信息时代。网络技术可以很好地集成到人力资源管理中。例如，如果将Internet 技术应用于国有企业员工的文件管理，以提高文件管理的效率并促进文件的使用和查询，则高级经济师可以通过Internet 平台自学。建立国有企业管理框架，促进员工与国有企业管理人员之间的直接沟通，有利于提高国有企业凝聚力，实现国有企业的稳定发展。同时，为了确保充分利用互联网技术在这部分管理工作中的优势，必须将其与公司自身情况结合起来，不断改进和优化管理方法和策略。在国有企业人力资源管理效率上，人事工作的效率决定着国有企业人才的培养。因此，国有企业管理者应该通过网络智能招聘等形式为他们找到更合适的工作。公司应该为员工创造愉快的工作氛围，依靠大数据，云存储和其他方法来现代化其人事工作，以便员工可以找到更多的公司归属感。同时，在员工培训和教育方面，通过远程教育培训，数字化人力资源管理模式，遵循现代国有企业管理模式，更好地发挥网络人力资源技术的积极作用。
综上所述，人力资源管理始终是国有企业战略管理的重要组成部分，在人力资源模块中，国有企业要注重创新工作形式，将国有企业发展和国有企业所面对的外部市场情况结合在一起，着重提高现有员工的实际工作能力，通过人才资源的挖掘，推动国有企业顺利改革。国有企业人力资源管理部门也要针对员工实际情况，推进岗位培训、加强管理，激发员工工作积极性，助力国有企业战略目标的实现，帮助国有企业在市场竞争中实现健康可持续性发展，达成国有企业人力资源战略目标。
引用
[1]马慧鸾.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外国有企业文化,2020,No.606(05):57-58.
[2]要玥.新经济时期国有企业人力资源管理创新性问题研究[J].黄河.黄土.黄种人,2021(11):242-243.
[3]孙淑欣,于文情,周军逸.互联网时代国有企业战略性人力资源管理创新思考[J].2021.
[4]宋冰洁.大数据时代国有企业人力资源管理面临的问题及策略[J].风景名胜,2020(10):29-29.
[5]陈良.大数据时代国有企业人力资源管理变革策略探讨[J].国有企业改革与管理,2020(8):94-95.
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