人才三不留_不留

时间：2019-05-19 03:26:51　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　　在留住人才方面，现在很多企业热衷于事业留人、待遇留人、感情留人。但这些方法都属于细枝末节，没有探求到问题的根本。最佳解决方案应该是信仰留人！这里的信仰是指人们对包括组织愿景、使命、宗旨规范等的文化认同度。所谓留住人才，指的也就是员工与组织共同成长。
　　事业留人、待遇留人、感情留人看起来很美，其实是三大误区。
　　感情留人易陷入二律背反。随着组织发展壮大，领导者能分配给员工的感情是递减的，不断增加的事务都在分散着领导的感情，而员工对感情的需要是不断增加的。这中间出现的落差即是感情留人策略的致命缺陷。领导者越来越多的“忽略”，会使员工的感情需要得不到满足。
　　事业留人难以匹配个人成长。事业留人的逻辑是：组织只要能够提供舞台，员工就愿意留下来表现自己。这就要求组织提供的事业成长空间要快于个人成长速度。但大多数组织在经过飞速发展后，都会进入一个低增长时期，这远远不能满足人才的需求。金字塔型的组织结构所提供的越来越稀缺的职位，只能增加中层领导者的不稳定性。
　　待遇留人会带来更大伤害。在今天这个商业化社会，企业更看重待遇留人，似乎这是一种激励。但事实上，真正留住人才的不是待遇，而是不断增长的待遇或不断增长待遇的可能性。不是待遇的绝对值，而是待遇的正向变化值才使人们愉悦。有哪个企业可以持续地做到这一点呢？
　　如果说感情留人、事业留人属于中策，那待遇留人就是下策了。
　　上策是信仰留人。我们先来看看松下幸之助的故事。1932年，松下幸之助参观了奈良的天理教本部，他忘不了当天的盛况：信徒捐献的木材堆积如山；参加建设教祖殿的信徒充满喜悦地进行着义务劳动；建招正殿的人神情是那么虔诚……松下幸之助得出一个结论：宗教拯救烦恼的人，给他安心，是为人生带来幸福的神圣事业，经营实业不也是如此吗？
　　这个经历使松下幸之助在经营上有了很大改变。他彻底认识到：真正激励人们百分百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件；使人们忘记痛苦，不断前行的，是内在的信仰。在越来越物质化的社会中，人们一定存在着越来越强烈的对精神的渴望，尽管这些精神渴望经常会被物质干扰或淹没。现在的问题是，组织如何去引导人们表现出这些渴望，并对它进行方向性的强化，从而使人们在一个小范围里产生强烈的信仰。
　　第一步是明确组织中的文化，它是人们信仰形成的基础。如果文化没有成为系统，实际上是在阻碍组织对新员工的吸引以及对他们的激励，新员工融入组织的效率也会受到影响。第二步，组织明确了文化后，剩下的要做的就是让它成为人们牢固的记忆。如果成员还不能流利地、条件反射般地背诵组织文化中的某些构件，信仰就一定还没有建立起来。
　　管理大师杜拉克认为：表现最好、最投入的员工一定是志愿者。
　　本栏责编／侯永东
　　hyd@lnddgr.cn

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