【建筑业人力资源管理现存的主要问题及解决办法】 建筑业现存问题
时间：2019-04-16 03:15:06 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：就我国建筑业而言,建筑企业之间的竞争究其根本是人才之间的竞争。所以,作为建筑企业必须通过有效的人力资源管理进一步提升企业的核心竞争力,只有这样才能使企业在市场经济的大潮中和国际化的竞争中立于不败之地。本文分析了建筑业人力资源管理现存的主要问题,并提出了相应的解决办法。
关键词：建筑业 人力资源管理 问题 解决办法
随着我国市场经济的发展和全球经济一体化的逐步实现,使我国建筑业面对的社会环境发生了巨变,纵观建筑业现状可以发现其整体竞争能力较弱,绝大部分建筑企业仍在沿用传统的人力资源管理模式和方法,缺乏科学性和有效性,各种问题层出不穷,显然已经无法适应现代企业的发展需求,可以说我国建筑业正面临着十分严峻的考验,机遇和挑战并存。因此,建筑业人力资源管理问题已经成为建筑业必须认真面对的重大课题。为此,本文作者详细分析了建筑业人力资源管理现存的主要问题,并在此基础上提出了一些建设性的意见和建议。
1、建筑业人力资源管理现存的主要问题
关于人力资源管理理念的提出,在我国最早要追溯到上世纪八十年代后期,但当时我国的建筑企业对此也并未加以重视,发展到九十年代末才逐步认识和应用了现代人力资源管理理论。受种种因素影响,我国现代建筑业人力资源管理的现状令人堪忧,现简单概述如下:
1.1 人力资源制度不健全
按照中国人力资源开发网（http://www.省略/）2010年发布的关于中国企业人力资源管理现状的调查报告显示,我国建筑企业的发展战略中人力资源管理方面存在诸多制度建设不健全的问题,包括人力资源规划制度、企业后备干部管理制度、企业员工职业生涯规划制度以及企业员工申诉制度等方面。此外,建筑业较其它行业相比在人力资源管理制度的执行上也相对较差。
1.2 企业职位管理不规范
调查显示,作为绩效考核以及薪酬待遇的主要衡量标准,职位分析在建筑企业中应用较少,其认知度仅能达到48%左右。很多建筑企业从未将职位分析应用于企业招工和岗位设立方面,而在培训以及职业发展规划中的应用则基本没有。
1.3 人员招录程度不合理
通过对建筑企业的调查表明,建筑企业中仅有39%左右的企业拥有规范的人员招录制度,并能够根据制度进行招录,而像国有企业等建筑企业大都缺乏退出机制。此外,对于具体招录没有统筹规划,招聘渠道有限,缺乏优秀人才的招录标准。
1.4 人员绩效考核不正规
就人力资源管理而言,很多企业还没有将绩效考核列为固定性开展的工作任务,调查表明,仅有不到52%的建筑企业拥有固定的绩效考核机制,但具体执行的力度不够,很少达到预期效果。在建筑企业中,主要采用目标考核法通过业绩进行绩效考核,其考核结果与薪酬待遇挂钩。
1.5 员工培训力度跟不上
在员工培训方面,很多建筑企业十分吝啬,调查表明仅有6%的建筑企业培训经费超过了其营业额。此外,员工培训没有系统设计,培训内容与实际应用结合不紧密,很多是为了培训而培训,对培训的最终目标不予重视（仅有三分之一企业开展）。因此,很难通过培训改善员工的工作业绩,员工培训和相关人力资源职能模块之间关联程度少。
1.6 薪酬管理体系不科学
调查发现很多建筑企业在薪酬管理上不科学,具体包括:不能充分体现职位类型之间的薪酬差距,例如项目管理者、项目承揽者、后勤管理者之间没有明确的薪酬标准和等级之分;薪酬和绩效考核没有实现完全挂钩,尤其是对项目管理层（经理、专业技术人才、项目承揽者）缺乏激励效果。
2、建筑业人力资源管理现存主要问题产生的原因
造成建筑业人力资源管理现状的原因包括多个方面,其中有宏观环境因素的影响,包括职业资格管理、职业教育培训、劳动力市场状况等外部环境都会对建筑企业的人力资源管理产生重大影响,是其人力资源管理的基础和前提。还有建筑企业本身体制因素的影响,包括企业的历史沿革、规章制度和管理水平等。
2.1 人才培养机制尚不健全
我国针对建筑业的职业教育机构较少,且这些教育机构培养的建筑人才能力水平参差不齐,无法与当前的行业发展需求相适应。因此,作为政府职能部门应该大力扶持各类职业教育机构,通过多种渠道和途径培养更多更优秀的建筑业人才。
2.2 职业资格管理尚不规范
我国虽建立有针对建筑业的职业资格管理的规章制度,然而在开展职业教育和进行职业鉴定方面却较世界许多国家明显滞后严重,大部分建筑业工作人员都没有参加过职业教育培训,也没有通过职业资格鉴定,这就导致了规章制度无法有效执行。所以作为建筑业相关主管部门必须意识到职业资格管理的重要性,逐渐实行就业准入制度,让“培训上岗”“持证上岗”逐渐落实到位。并且要将该制度纳入企业监管范畴,使企业逐步走向正规化发展。
2.3 人力资源市场尚不成熟
我国建筑业的人力资源市场还处于发展阶段,供求信息得不到及时有效的交流,一方面企业急需人才,另一方面人才却找不到合适自己发展的企业。这就造成了人力资源配置无法按照市场化的方式进行。同时,高级管理人才和专业技能人才很难得到理想的工作岗位和薪资待遇,造成了人力资源的严重浪费。
2.4 人才培训开发尚不完善
我国建筑业从用工形式上仍然属于劳动密集型企业,希望以低成本创造高效益,很多建筑施工单位都将竞争焦点集中于通过聘用廉价劳动力而降低成本上面,不注重人力资源的开发,也不进行人才的投资培训。此外,导致建筑企业不愿进行人才培训开发的另一个主要原因是其认为建筑业的人才流动较快,担心对其投入但不能获得回报。
3、解决建筑业人力资源管理问题的措施和办法
在企业的全部资源中人力资源最具潜能和价值。因此,要想有效解决建筑业人力资源管理中的各种问题,必须加大建筑企业人力资源管理的力度,通过优化管理带动企业发展,具体做法包括下面几点:
3.1 人力资源管理理念要创新 必须将过去传统意义上的人事管理模式彻底打破,树立起现代化的人力资源管理理念,按照以人为本、唯才是用的原则,发现人才,培养人才,管理人才,制定企业人力资源战略发展规划,有效提高企业的核心竞争力和综合实力。
3.2 人力资源开发力度要加大
对于建筑企业而言人才是最有价值的资源,企业若想发展壮大必须借助于工程管理人才和专业技术人才的共同努力。因此,企业必须做到人力资源管理工作。首先,必须吸收人才。要根据建筑施工企业的自身特点,重点选拔一批重要岗位上的拥有特殊技能的人才,企业可以直接从专业对口的高等院校引进,也可以通过人才市场等交流服务平台招聘,通过各种形式和渠道吸收人才,共同服务企业发展;其次,必须用好人才。对于人才的知识、技能、成果要给予充分的尊重,并充分发挥他们的聪明才智,给予他们展示自我的机会和实现人生价值的舞台,实现人尽其才,才尽其用,共同为企业发展出力献策;再次,必须珍惜人才。要设立人才竞争机制,建立健全“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的规章制度,让人才的个人发展目标与企业的管理目标实现统一,实现共同发展,珍惜留住人才。
3.3 人才考核机制要科学
每一家建筑施工单位在规模上、实力上、队伍上、文化上都具有其各自不同的特点,因此,考核制度需要结合企业实际进行制定,不可以一视同仁。如果该企业规模较大,实力较强,专业人才队伍稳定,且拥有自己的企业文化,在制定考核制度时就应该全面考虑综合评价,可以对指标进行量化考核,将考核重点放在个人和团体的业绩以及个人品质上,并能够根据目标完成情况随时予以调整;如果企业的规模较小,实力较弱,人才队伍建设较差,缺乏企业文化,此时在制定考核制度时就应该以简单实用为主,列出必备的考核指标即可,然而指标一定要明确,也可以进行量化,将考核重点放在个人的业绩和能力品质上,其考核要符合公平公正的原则。
3.4 企业薪酬制度要合理
企业激励员工的最主要的体现方式就是薪酬制度,其直接影响到员工的工作积极性,进而影响到企业的经营效率。建筑企业必须打破陈旧的工资制度,要强化职工的岗位责任,全面推行绩效考核制度,根据品德、知识、能力、业绩等要素制定人力资源考评指标体系,最大程度地调动职工的工作积极性,使其更好地为企业的发展服务。
4、结语
如今,建筑业的竞争说到底已经演变为人才的竞争,因此,建筑施工单位必须重视和加强人力资源管理,切实提高人力资源管理水平,增强企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]杨乾铭,潘鲁萍.开展以人为本管理,增强建筑企业凝聚力[J].山西建筑,2007年第8期.
[2]金云清.浅谈建筑设计行业人力资源开发如何适应入世问题[J].改革论坛,2008年第1期.
[3]周峰.构筑人才新优势提升核心竞争力明[J].建筑管理现代化,2003,(1) ．
[4]刘磊.建筑业人力资源管理及对策.人民论坛,People""s Tribune[J],2010年23期.
