对人力资源会计确认、计量、报告的探讨
时间：2020-12-17 09:43:24 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(1呼和浩特市市政工程管理局；
2呼和浩特市赛罕区农牧业局经管站，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要：人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、报告的一个会计分支。文章从理论上对人力资源会计的确认、计量和报告做了一些探讨。
关键词：人力资源；
人力资源会计
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)06—0181—02
人力资源会计是人力资源管理与会计学相结合的新学科，是会计学科发展的一个新领域，起源于20世纪60年代的美国，我国是20世纪80年代开始介绍人力资源会计的。在这几十年中，中外学者对人力资源会计作了许多有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和成果，但时至今日，人力资源会计尚未在实务中得到广泛的应用。究其原因，主要是仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，特别是人力资源的确认、计量和报告理论。本文就此做一些探讨。
1 人力资源会计的确认
人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》指出：资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见，作为会计上的资产，应具备四个要素：①资产是由于过去交易或事项所产生的；
②预期会给企业带来经济利益；
③能够被企业所拥有或控制；
④能够用货币进行计量。
1.1 当企业聘用某一劳动者时，企业就向受聘者或有关方面支付工资等费用，这意味着劳动者这一人力资源已成为现实的资产，而不是预期的资产，因为购买劳动能力的资源这一交易已经在受聘时发生了，这是符合资产的第一项确认标准的。
1.2 从企业进行人力资源投资的目的来看就是为了取得和提高职工的未来服务潜力，获得经济效益。所应明确的是，人力资源是指人的劳动能力，作为人力资源载体的人其本身并不是会计资产，其资产性在于他具有取得未来收益能力的潜力。这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来的，这种潜力的价值可以认为是资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造经济价值，带来经济效益，这是符合资产的第二项确认标准的。
1.3 人力资源最根本的所有权属于人本身，人身具有自由的权力，有权接受或辞去企业的聘雇。但当某一劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同或契约约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实际上就意味着企业取得和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响他为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。应该明确，人力资源的所有权与使用权是分离的，职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有使用权，但并非所有权。人力资源的使用权被企业拥有和控制，这是符合资产的第三项确认标准的。
1.4 企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出以及企业取得的收益都是以货币形式反映出来的。尽管人力资源的成本与价值的计量有许多主观成分，具有不确定性，但人力资源难于计量并不等于不能计量。目前现行会计中对有形资产和无形资产价值的计量也存在不少的主观成分，如存货的计价、折旧的计算、商誉的确认等。
人力资源的计量尽管不同实物资产计量那么简单、易于操作，但总可用货币计量的，这就是说，人力资源符合资产第四项确认标准。
依据以上分析可把人力资源确认为一项资产。当某一人力资源被企业所拥有或控制时，就形成了企业的人力资产。有的学者把人力资产归于无形资产范畴，理由是资产又具有实物形态与无实物形态之分，而人力资源是指人的某种技能，是无实物形态的。实际上人力资产与无形资产是不同的。尽管人力资源与无形资产有许多相似之处：比如没有实物形态、其产生的经济效益可能远远超过投入价值，但无形资产是人们研究的成果，是人类知识的结晶，它是脱离人而独立存在的。而人力资源不能脱离人而单独存在。而且，同一无形资产是可以被不同企业同时占有，可以同时发挥作用，但是人力资源不可以被不同企业在同一时间占有，同时发挥作用。因此，人力资产不同于无形资产，而是介于实物资产与无形资产之间的一项特殊资产。
2 人力资源会计的计量
会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量尺度，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，所以人力资源会计除要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。这种非货币信息，可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。
人力资源是企业的一项特殊的资产，对其计量可采用多种方法：
2.1 历史成本法。一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价，人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
2.2 重置成本法。它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；
有利于人力资源的价值保全。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。
2.3 工资报酬折现法。将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。
此外，还有一些学者提出机会成本法、商誉法、经济价值法等方法。笔者认为，历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性，而工资报酬折现法在工作年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下，亦是一种较好的计量方法。
3 人力资源会计的报告
人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。相应的在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产”＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。
与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂得多。因此，仅仅靠财务报表来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。
人力资源会计的报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告、人力资源效益报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，当前，随着科学技术的进步、知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，以适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，笔者认为，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。
目前，我国在人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力，从而更好地开发和利用人力资源，为社会创造更大的财富。
［参考文献］
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