【工作绩效与组织内部知识转移效果关系的实证研究】 组织承诺与组织绩效的关系
时间：2018-12-23 12:40:20 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：本文研究个人工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系。结果发现：工作绩效与知识转移效果之间存在显著的正相关关系，工作绩效中的关联绩效与知识转移效果的相关性要强于任务绩效。
关键词：工作绩效 任务绩效 关联绩效 知识转移效果
在当今的知识经济时代中，知识正在逐步取代传统的生产要素而成为企业最主要的资源。作为知识管理活动过程的重要环节，知识转移正成为许多企业构筑竞争优势的关键基础。然而由于知识具有外部性和难以度量的特征，个人知识转移的行为和结果便无法准确测度，组织内部知识转移的效果也就难以衡量。有研究表明以组织公民行为为特征的关联绩效能够促进知识转移效果的产生。本文在前人研究的基础上，将关联绩效的范围扩展至整个工作绩效，试图研究工作绩效对组织内部知识转移效果的影响。
一、工作绩效及知识转移效果概述
(一)工作绩效 目前对于绩效的界定主要存在两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。以结果为导向的绩效定义倾向于将绩效同任务的责任、目标完成情况、产出能力等能够衡量的因素等同起来，通过评价员工的工作结果来判断其绩效的高低。强调行为导向绩效的学者认为绩效还应包括人际关系等方面。Borman and Motowidlo在1993年提出绩效的二维模型，认为工作绩效包括任务绩效(Task Performance)和关联绩效(Contextual Performance)。任务绩效是职务说明书中所规定的绩效，是与组织的技术核心有着直接关系的行为，任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。关联绩效是一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。关联绩效不直接执行核心技术活动，而是工作要求之外的有利于组织目标实现的一系列活动。VanScotter andMotowidlo(1996)进一步将关联绩效分为人际促进(InterpersonalFacilitation)和工作奉献(JobDedication)。人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够提高员工士气、鼓励协作、帮助同事完成他们的工作。工作奉献集中表现在个体的自律行为上，如遵守规定、努力工作、主动解决工作中的问题等。本文采用VanScotter andMotowidlo(1996)对关联绩效结构的划分，将关联绩效划分为人际促进和工作奉献。
(二)知识转移效果 知识转移这一概念来自创新研究领域，最早由美国技术和创新管理学家Teece(1977)提出，认为通过技术的国际转移能够帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Szulanski(1996)认为，知识转移是在一定的情境中，从知识源到知识接收方的信息传播过程。Davenport and Prusark(1998)认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。认为知识转移包括两大行动，一是传送知识给潜在的接收者，二是由接收方的个人或团体吸收。若知识没有经过接收者吸收的话，就没有转移成功。本文将知识转移定义为在特定的情境中发生的知识从知识源到知识受体的转移过程，知识接受者通过学习将知识发送方的知识转化为自己的知识并在实践中进行应用。目前学术界对知识转移的研究主要集中在组织间知识转移和组织内部知识转移，本文的研究范围为组织内部的知识转移。任何知识转移的目标都是要成功的将知识从知识源转移到知识接收方。知识转移到何种程度才算是成功的完成了知识转移，衡量知识转移成功与否，即知识转移效果。根据以往的研究，知识转移效果主要从四个方面界定：(1)一定时间内知识转移发生的数量，即知识转移频率。(2)在既定的时间和预算下，产生知识接收方满意的活动，即知识转移成本、受体满意度。(3)知识接收方在吸收新知识之后进行再创造的程度，即知识再创程度。(4)知识接收方获得所转移知识的所有权、承诺和满意的程度，即知识内化。只有当知识接收方将吸收的知识内化为自己的知识后，知识才能得到充分的理解进而得到有效的利用。综合上述对知识转移效果的研究结果，结合本文从知识接收方的角度来评价知识转移情况，本文将知识转移效果划分为三个维度：一是所有权(Ownership)，即知识受体对知识的内化程度，如受体对知识的自主支配等；二是参与度(Commitment)，即受体运用知识投入组织的程度，如受体的投入程度、创新程度等；三是满意度(Satisfaction)，即知识受体对知识转移的满意程度，如转移效果的满意度、转移成本等。
二、研究设计
(一)研究假设 本文主要研究的是个人层面的工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系，结合工作绩效和知识转移领域已有的研究成果，提出了本文研究的理论构思模型见(图1)。根据本文的研究目的和构建的理论模型，提出以下假设：
H1：工作绩效各构面与知识转移效果各构面显著相关
H1―1：任务绩效与所有权呈正相关
H1―2：任务绩效与参与度呈正相关
H1―3：任务绩效与满意度呈正相关
H1―4：人际促进与所有权呈正相关
H1―5：人际促进与参与度呈正相关
H1―6：人际促进与满意度呈正相关
H1―7：工作奉献与所有权呈正相关
H1―8：工作奉献与参与度呈正相关
H1―9：工作奉献与满意度呈正相关
(二)样本及数据来源
本文采用的研究工具为问卷调查。根据研究需要，本文设计了有关工作绩效和知识转移的研究问卷。问卷包括个人背景资料量表、工作绩效量表和知识转移量表。个人背景资料量表主要是了解样本的个体统计特征。工作绩效量表分为任务绩效和关联绩效测量两部分，对任务绩效测量采用的是自我评价法。本研究采用的是樊景立、郑伯埙(1997)对华人社会的员工设计的量表，共四个题项。关联绩效采用Van ScotterandMotowidlo(1996)所使用的问卷，将关联绩效分为人际促进和工作奉献两个维度。人际促进维度包括7个题项，工作奉献维度包括8个题项。其中人际促进和工作奉献的Cronbach"s Mpha系数分别是0.89和0.93，信度良好。知识转移量表采用Jeffery(2003)研发的知识转移调查量表，所有权维度包括4个题项，参与度维度包括4个题项，满意度维度包括5个题项。该量表的三个维度的Cronbach"s Alpha系数分别是0.74、0.81和0.82，信度均可以接受。工作绩效量表和知识转移量表均采用Likert五点量表。为了保证量表的准确性以及对本文研究有较好的适用性，在大范围发放正式量表之前进行了预测试，检验量表的信度和效度，根据预测试的结果对量表的题项进行适当的调整或删减，以建立本文研究的正式量表。正式问卷在初测问卷两周之后，采用电子邮件和面对面发放两种方式进行，主要在企业、事业单位以及内蒙古工业大学的MBA学员中发放，共发放问卷286份，回收252份，其中有效问卷226份，问卷回收率为88.1％，有效回收率为79.0％，回收情况良好。
三、实证结果分析
(一)相关性分析 为了探讨各维度之间的关系，本文对所有因素进行了相关分析。相关分析是研究变量间密切程度的一种统计方法，相关关系指两类现象在发展变化的方向和大小上存在一定的关系，但不能确定两类现象的因果。本文的相关分析用于考察工作绩效各维度与知识转移效果各维度间的相关性，采用Pearson相关分析法对各维度进行相关分析。对工作绩效各维度与知识转移效果各维度进行相关分析，结果如(表1)所示。(表1)的相关分析结果说明，工作奉献与知识转移效果的满意度、参与度、所有权三个维度均在0.01水平上(双侧检验)显著正相关；人际促进与满意度在0.05水平上(双侧检验)显著正相关，与参与度在0.01水平上(双侧检验)显著正相关，与所有权呈负相关；任务绩效与参与度在0.05水平上(双侧检验)显著正相关，与满意度和所有权的相关性不显著。同时，通过(表1)看出，工作绩效的工作奉献与知识转移效果的三个维度的相关系数最大，说明工作绩效对于知识转移效果的影响中，工作奉献这一维度的作用相对突出，也就是说工作绩效中关联绩效的影响力强于任务绩效。
(二)回归分析前一部分的相关分析说明了工作绩效与知识转移效果之间存在显著的相关性，但分析结果并没有显示出二者之间有怎样的因果关系，通过进一步的回归分析能够揭示出二者之间的关系方向，并利用回归分析探讨工作绩效对知识转移效果各维度的预测作用。本研究的回归分析采用强迫进入变量法(Enter)。(1)工作绩效对所有权的回归分析。将工作绩效各个维度作为自变量，所有权作为因变量，进行回归分析，分析结果如(表2)所示。(表2)的回归分析结果显示只有工作奉献进入了对所有权的标准回归方程，回归方程的F值达到了显著水平，表明回归效果显著。同时，工作奉献对所有权有正向的预测作用，假设H1-7得到验证。人际促进和任务绩效没有进入回归方程，表明对所有权的影响不大，但从标准B系数可以看出，这两个维度与所有权的关系与前文相关分析得出的指向一致，说明在人际促进与所有权、任务绩效与所有权之间可能存在着中介变量从而对二者的关系产生了一定影响。(2)工作绩效对参与度的回归分析。将工作绩效各个维度作为自变量，参与度作为因变量，进行回归分析，分析结果如(表3)所示。(表3)所示的分析结果表明，工作绩效的各个维度都进入了标准回归方程，回归方程的F值达到了显著水平，表明回归效果显著。同时工作奉献、人际促进、任务绩效对参与度都有正向的预测作用，假设H1-8、H1-5、H1―2得到验证。(3)工作绩效对满意度的回归分析。将工作绩效各个维度作为自变量，满意度作为因变量，进行回归分析，分析结果如(表4)所示。(表4)所示分析结果表明，工作绩效中关联绩效的两个维度都进入了标准回归方程，回归方程的F值达到了显著水平，表明回归效果显著。同时工作奉献、人际促进对满意度有正向的预测作用，假设Hl一9、Hl一6得到验证。任务绩效没有进入回归方程，表明对满意度的影响不大，但从标准B系数可以看出，任务绩效与满意度的关系与前文相关分析得出的指向一致，说明在任务绩效与满意度之间可能存在着中介变量影响着二者的关系。
四、结论及启示
(一)结论本文通过相关分析的研究结果揭示出了工作绩效与知识转移效果之间存在显著的相关关系。根据相关分析结果，工作绩效中工作奉献这一维度与知识转移效果相关性最强，人际促进、任务绩效与知识转移效果的相关性并不显著。进一步的相关分析结果表明，工作奉献与知识转移效果三个维度均呈现显著的正相关，且相关程度基本相同；人际促进与满意度、参与度呈显著正相关，与所有权呈负相关，但负相关性并不显著；任务绩效与参与度呈显著正相关，与满意度和所有权的相关性并不显著。可以得出关联绩效与知识转移效果的相关性要强于任务绩效。因此，当企业在采取措施提高组织内部的知识转移效果时，应当赋予员工更多的自主性和创新性，给员工提供更多的自由发挥空间，提倡和鼓励员工的角色外行为，使其认识到关联绩效对组织的重要作用。员工关联绩效的提高不仅能够提升组织内部的知识转移效果，而且对个人整体的绩效水平也有重要的意义。回归分析表明，员工的工作奉献对所有权具有直接的正向促进作用，并且对所有权具有预测作用。如果员工能够对自己的工作自律自制，并且总是积极主动地解决工作中遇到的问题，那么也会主动学习和掌握工作中涉及到的知识及各方面技能，会更为注重对知识的自主支配和再造创新。因此，企业应适当的增加工作难度，这样有助于提高员工对组织内部知识转移效果的所有权。员工的工作奉献、人际促进和任务绩效对参与度均产生直接的影响，是参与度的重要预测变量，同时这种影响是正向的促进作用，工作奉献的影响力最大，其次是人际促进和任务绩效。因此，企业在提高员工对组织知识的投入、创新程度上，应该采取任务绩效与关联绩效并举，工作职责认真完成的基础上，努力提升自己的关联绩效水平，并为其创造一些机会和便利条件，如为员工提供一些有难度和创造性的工作，开设一些增进员工感情沟通的聚会等。员工的工作奉献与人际促进对满意度有正向的促进作用，可以认为关联绩效对知识转移的满意程度有很好的预测作用，工作奉献的影响力大于人际促进。因此，员工在关联绩效水平得到提高时，对组织中知识转移的满意程度也会有所增加。
(二)启示 根据研究结论，得出了一些对管理实践的启示。(1)结果表明关联绩效对知识转移效果的影响程度要大于任务绩效。这并不是说企业要重视员工的关联绩效提高而忽视员工的任务绩效，任务绩效是员工的本职工作，是职务说明书要求必须完成的工作。因此，企业在促进员工的关联绩效前，应确保员工本职工作的完成和完成质量，企业要帮助员工做到分清主次，而不是要求员工刻意地去追求和表现工作角色外的行为。(2)员工在完成职责内工作后，要提高自身的关联绩效水平。由于关联绩效中的大部分行为都为员工的自发行为，因此，企业要增强员工的工作自主性，赋予员工更多的自主发挥空间和自主权。同时，企业应培养员工的工作责任感和义务感，恰当的给员工提供一些有责任性和挑战性的工作，适当增加工作难度，激发员工的积极性和创造性，有助于提升员工的工作奉献表现。(3)加强员工之间的感情沟通，鼓励有助于组织发展的非正式组织，举办一些增进员工友谊和沟通的聚会，并且提倡全员参与，互相平等，这样不仅有助于员工之间的情感沟通，增进领导与员工以及员工与员工之间的人际互动关系，还能使信息和资源得到共享，有利于员工关联绩效水平和整体绩效水平的提升，而且也促进了组织间知识的转移。
