完善企业内部培训体系,,推动学习型组织的建设
时间：2020-12-23 08:01:40 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
(内蒙古电力科学研究院，内蒙古 呼和浩特 010020)
摘 要：文章以实例说明了创建学习型组织中进行员工培 训的必要性、目的和作用，提出了通过教育和培训提高企业员工素质的具体措施。
关键词：学习型组织；
企业；
员工；
素质；
培训
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)22—0141—02
学习型组织理论是当今最前沿的管理理论之一，它之所以成为各种社会组织的管理者、领导 者衷心向往的组织发展模式，风靡于世界，根本原因在于它应运而生，适应了各种社会组织 提升持久竞争力、学习力和创新力的要求。从理论研究角度看，学习型组织的内涵从最早的 “组织学习”逐步扩大到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学等领域，是人 类社会在迈向信息时代、创新成为时代发展动力的大背景下，各种社会组织寻求观念、体制 改革的一条新出路。
1 创建学习型组织的必要性
2006年1月21日，中共中央正式颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》。这是中共中央 首次以法规形式对干部教育培训工作做出的全面系统的规定，是加强和改进干部教育培训工 作的重要举措。胡锦涛总书记做出了“联系实际创新路，加强培训求实效”的重要批示。显 示出党和国家实践人力资本理论、创建学习型社会的决心和力度。
随着市场竞争的不断加剧和信息技术的不断发展导致商业运作方式的变化，这种变化给越来 越多的企业提出了新的挑战，知识越来越重要，而其折旧越来越快。因此，没有任何企业或 个人能够拒绝学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家能够不重视学习培训。正如美国 未来学家约翰·奈斯比特所说：在这个时期成功的公司要解决两个问题：一个是对最有竞争 力、更富生产性的管理人员的需求；
一个是把办公室与教室连在一起。随着人力资本价值不 断得到体现和认可，知本的价值将超过资本，培训在企业中的地位也将得到前所没有的重视 。因此，对现代企业培训工作的研究也就越来越有价值。
对于一个学习型组织，最重要的一条是超越自我，要自己不断超越自己。一些著名的企业家 在变成了一时的风云人物后不久就销声匿迹了，究其原因就是没有超越自我，精熟“自我超 越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对 艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体学习的 意愿和能力，取决于组织每一个成员学习的意愿和能力。遗憾的是，很少组织为他们的成员 提供以这种方式成长的机会，他们更多关注的是组织的核心技术、财务指标和市场份额，而 不是通过创造组织的学习能力，使组织中的每个人能够做以前不能做的事情，将组织的财务 、营销和技术能力推向更高的水平。
我国著名经济学家肖灼基教授曾经说过：人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值 空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作 为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等 市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP 的增长具有更高的贡献率。
2 学习型组织中提高企业员工素质的目的和作用
企业培训的实施具有双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的 同时提升企业经营管理效率即劳动生产率；
另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识 、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。这样这两个方面的目的出现交集时才能达到企业 的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。通过教育和培训提高企业员工的素 质，是提高劳动生产率的主要途径之一。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产 率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初 中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资 对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳 动生产率的途径，也是企业建立学习型组织的重要途径。
目前，员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在 问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。在欧美发达国家，企 业对教育培训在企业发展中的定位和作用都有一个较为清晰、明确的认识，即把员工培训作 为企业发展战略中不可或缺的重要组成部分，认为人是企业中最为宝贵的第一资源，只有向 这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养一 支同行业的优秀人才队伍，以不断满足企业在全球范围内日益增长的业务需求。因此，员工 培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培 训，便可有3美元的产出。彼得·圣吉博士在他的《第五项修炼—学习型组织的理论与实务 》中提出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”世界各主要跨国公司和知名企业都普遍建立了以企业大学为主要形式的内部培训网络体系，一方面把理论知识与 企业自身的经营管理实践紧密结合起来，有效地提高了培训的实际价值与整体效果；
另一方 面加强了员工之间的沟通与交流，为形成与传播自身企业文化创造了条件。
中国本土企业海尔集团，始终贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路。海尔集团自创 业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生 涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培 训与上岗资格相结合。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学， 立竿见影”。中国民营企业的领头军——蒙牛公司，视员工培训为企业和员工共同发展的核 心竞争力。在蒙牛公司培训室的正中央墙上，写着这样一段话：培训是对员工最大的福利。
我们对大家严格要求，是为了帮助大家养成容易成功的习惯，是爱大家。什么是最大的福利 ？工资？住房？医疗保险？轻松自在的工作？非也！这些更像慢性毒品，让你拥有暂时的安 逸舒适，实际上是在废你的武功，提供培训，使让你拥有能力和知识，具备成功者的素质， 是你的无形资产，是最大的福利。
上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展 的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，唯有建立起注重学习的组织 文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员 工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质， 从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。
3 教育和培训是提高企业员工素质的具体措施
中国加入WTO后，加快了经济全球化、一体化的进程，带来了前所未有的激烈竞争，市场的 竞争更是达到了白热化的程度，经营的艰难、激烈的竞争将随着我国加入WTO五年期缓冲期 的结束。竞争的结果告诉我们，国有企业员工老化的知识，陈旧的观念，原有业务技能和单 一的能力，已不能适应新的形势与挑战。只有拥有大批知识新、业务精、能力强的员工队伍 ，才能在激烈竞争中取胜。而根据国有企业目前的员工知识结构状况和人员编制情况，大批 优秀人才只能靠自己培养。因此，尽快培养人才、提高全员整体素质，为员工营造良好的学 习环境，建立合理的学习机制，适时解决学习中存在的问题，尽快形成团队学习的氛围，全 面建设学习型银行已成为摆在国有企业面前的一项重要任务。
3.1 确定企业的培训理念
作为企业人力资本投资行为的培训工作，要取得预期效果，必须确定明确的培训理念来指导 整个培训工作。在确定企业的培训理念时，要从企业的多维角度进行思考，要在企业内树立 一种员工不断学习和培训的信念，把过去那种“要我培训，要我学习”的培训理念转变为“ 我要培训，我要学习”的培训理念，从而达到变被动为主动的培训机制。
3.2 培训必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则
在举办各类培训时，培训管理人员还必须意识到，培训是企业的一项重要投资，投资必须要 有回报。所以，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当挑选，因为培训 要花钱，这笔钱一定要用在有潜力的人员身上，也就是说学员的重要性和可塑性。这样就可 以做到投资省、见效快。而且参加过培训的学员必须将学习成果转化为对工商银行事业的奉 献。因此，安排员工参加培训，必须讲求成本和效益以及权利和义务的对等原则，实现资源 最大化。
3.3 有针对性地设置不同的培训内容和培训方式
在培训实践中，要针对不同层级的人员，设置不同的培训内容和培训方式。对各级管理人才 ，要加强现代公司治理制度、战略转型知识、精细化管理和职业经理人能力等方面的培训， 同时还要增加理念、心理、组织、行为、能力、素养和执行力等方面的素质培训，使之成为 名副其实的与管理岗位履职要求相吻合的管理者；
对各类经营管理人才和专业技术人才，要 配合流程再造和产品创新，重点加强新流程、新系统、新制度、新业务的推广培训以及国际 银行业发展趋势及其新技术、新方法、新工具的学习；
对一线操作人员，重点加强网点规范 化操作、个人理财核心竞争力、个人客户经理等知识的培训。在各项培训中，要注意灌输现 代企业的经营理念和企业文化，促进员工思维方式和行为习惯的转变。
在培训的同时，要制定严格的考试考核和晋升淘汰制度，给员工以动力和压力，努力把员工 打造成一支忠于职守、遵章守纪、积极主动、能自觉认真执企业改革发展使命的团队，只有 这样才有助于减少或避免因信息不对称或理念、观念不一致而出现的职级权力下的逆向选择 和道德风险的，降低管理成本和维护成本。
3.4 加大网络远程教育培训力度
在企业不断向前发展过程中，如何通过发挥专业化培训技术与管理方法的优势，提升教育培 训工作的服务层次和价值含量，使其真正成为企业价值链条上的一个重要环节，是教育管理 者需要面对的一个重要课题。通过先进的信息技术手段，整合优化培训资源，积极寻求教育 培训工作新的服务领域和发展空间，努力在建设学习型银行、推动企业知识管理等多个方面 进行了有益的尝试，取得了显著成效。
3.5 制定好的激励机制，吸引和留住优秀人才
培训工作固然重要，但如果没有好的激励机制，最终将导致人才的流失。所以人力资源管理 部门要重视员工职业生涯发展，吸引、留住优秀员工，建立优秀人才信息库和职业发展档案 ，加强对员工职业生涯精细化管理。①大力推进竞争性选人用人机制。将培养和使用有机 结合，为吸引和留住优秀人才提供适当的职业发展平台，尽量减少高素质人员流失。②健 全业务职务序列，鼓励和引导更多员工走专业发展道路而不是千军万马挤仕途，这是现实环 境中亟待解决的一个关于员工职业发展的导向问题。③降低业务岗位员工特别是重要业务 岗位骨干的流动率，鼓励员工向精、深、专方向发展，成为学有所用的专才。并根据岗位职 责和风险确定薪酬水平，鼓励员工加强学习，提高素质，寻找自身定位，实现自我价值。
4 结语
创建学习型组织是一个复杂的系统工程，涉及到企业经营管理的方方面面，必须从理念上、 制度上、环境上入手，健全外在牵引、内在开发、潜在激活的机制，既使组织内的人力资源 含量得到全面提升，人力资本保值增值，又为组织在高平台上实现跨越式发展注入新的活力 ，学习型组织才可得以全面建设。
