家族企业治理正式化转型：研究综述与展望
时间：2023-04-14 14:45:03 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
马 骏
(江南大学，江苏 无锡 214122)
家族企业治理正式化转型是家族企业研究领域的一个重要主题。根据企业生命周期理论，家族企业的发展和成长伴随着家族因素的褪去以及正式治理机制的引入，这不仅关乎家族内部权力结构的调整以及组织模式的演进，同时也决定了家族企业能否基业长青。随着中国制度环境的逐步完善和国内外市场竞争的不断加剧，一个理性的预期是，家族企业将表现出明显的正式化治理转型趋势。但实际上，中国相当一部分家族企业在决策和管理过程中仍然带有浓重的经验主义和个人意志，进行治理转型的意愿较低，并没有形成真正意义上的正式化和规范化的治理制度。
发达市场经济中的家族企业大多已融入现代理性思维，一定程度上脱离了人格化因素的随意性和脆弱性。对于这些企业而言，家族拥有明确的使命愿景，同时组织内部也设立了正式的治理结构和政策规则等，如企业层面的“三会”(股东会、董事会、监事会)、职业化管理等，家庭层面的家族委员会、家族宪法和信托制度等。而在中国，现代公司制度在强调人治的儒家文化中往往水土不服，这使得中国的家族企业不可避免地带有传统文化和权威类型的历史烙印。在创业初期，家长制管理有利于树立领导者的权威，非正式的关系治理能够减少企业代理成本并降低交易费用，但随着市场制度的日臻完善以及组织规模的逐步扩大，对于人情和网络的过度依赖却可能成为限制家族企业发展法理型科层结构的关键因素。
近年来，家族企业治理正式化转型日益受到学术界的关注，国内外学者围绕家族企业治理正式化转型的起源、内涵、过程、理论基础、驱动因素等进行了广泛探讨，并取得了丰富的研究成果。但总体来看，现有研究大多还停留在理论探讨和模型构建层面，且较为分散，因此有必要对已有成果进行系统梳理和全面总结。本文主要按以下步骤开展文献搜集和整理：第一，对于外文文献，分别选取“corporate governance”“governance transformation”“governance evolution”“governance transition”“governance & transformation”“governance & evolution”“governance & transition”“governance & formalization”“governance & professionalization”“family governance”等关键词在EBSCO、JSTOR、Wiley等数据库，以题名、摘要、关键词和正文为依据检索相关文章，同时在Science Direct、ProQuest、SAGEPUB、Springer、谷歌学术等数据库中进一步检索与补充。由于家族企业治理及其转型问题并非近年来才受到学界关注，对于这一问题的讨论已经有几十年甚至上百年的历史，因此在检索时对文献的时间跨度不做限制。第二，对于中文文献，分别选取“家族治理”“家族企业治理”“治理转型”“治理演进”“职业化管理”“专业化管理”“去家族化”等关键词，在各大期刊官网和中国知网中，以题名、摘要、关键词和正文为依据检索相关文章。同样，对文献的时间跨度不做限定。第三，查找并下载这一研究领域的代表性学者的简历，逐一阅读他们发表的论文，以防遗漏重要文献。第四，对初步收集的文献进行分类整理和深入研读，筛选出与本文主题高度相关且以家族企业为研究对象的中英文文献。经过上述处理，我们最终获取符合标准的、可用于后续分析的文献共计111篇，其中英文88篇，中文23篇。
本文的研究内容将着重聚焦于以下四个方面：一是梳理家族企业正式治理的内涵、来源、维度及测量方法；
二是回顾家族企业治理正式化转型的研究模型、转型阶段和理论视角；
三是识别家族企业治理正式化转型的驱动因素；
四是展望未来可能的研究视角和方向。
在不同的学术语境下，学者对家族企业正式治理有着不同的命名，比如专业化管理、正式化治理、现代化治理等。相对而言，“正式治理”这一术语的出现频率最高，其主要被用于表征家族企业的正式制度规则、正式治理结构、正式决策和管理程序。由此，本文也将沿用“正式治理”这一统合性术语。对应于非正式治理，正式治理强调家族企业在组织内部制定正式的规章制度、设立正式的治理机构、采取正式的决策和管理程序、引入职业经理人和现代公司治理制度等。从这个意义上来说，家族企业引入正式治理机制是为了对家族及泛家族化的非正式关系网络和身份权威进行正式的治理或约束，即用具有普遍性意义的“法”而非人格化的身份地位和人际关系来治理正规组织。接下来，首先回顾家族企业正式治理的发展脉络，然后基于现有研究阐述正式治理的维度和测量方法。
(一)家族企业正式治理的来源与发展
家族企业正式治理思想的重要来源之一是韦伯提出的科层化组织观点。科层化组织是一种现代的、高效的、理性的组织结构，其基于正式客观的规则、规范和决策程序来组织各类经济活动，从而显著地区别于传统的非正式组织。在科层化组织中，管理者的权威更多地来自专业化的技术知识、能力和经验，而非个人的经验主义、魅力和所有权。Chandler(1977)、Chandler et al.(2009)在比较美国和英国经济的表现后指出，英国经济逐渐衰弱的原因主要在于经济体中存在大量的基于非正式治理的家族企业，而这些家族企业管理者的地位大多是通过继承而非能力获得的；
相反，主导美国经济的企业则大部分是由专业化和非家族管理者管理，他们主要依靠能力谋得职位和树立权威，因此企业的决策和治理嵌入了更多的专业化和理性因素。但需要指出的是，上述研究的对象主要是中小家族企业，这类企业大多由创业者管理，所有权和管理权高度集中，故非正式治理程度较高。
Levinson(1971)和Upton et al.(1997)认为，无论是家族企业还是非家族企业，一个理性的演化趋势都是在稳定发展的前提下尽快引入专业化管理，即在非正式和情感治理模式下引入客观的、理性的、正规化的管理。其中，一个重要的手段便是从家族企业外部引入职业经理人，因为职业经理人大多接受过专业的教育、培训，拥有更加普遍意义上的管理知识、经验及能力，进而在管理和战略执行等方面表现得更为理性化和非人格化。然而，上述研究存在一个关键问题，即将家族企业的正式化治理和专业化管理简单地等同于引入职业经理人，认为家族管理者就是非专业的，与外部职业管理者是相互排斥的。有鉴于此，Dyer(1988)提出家族企业正式治理转型的三条路径：一是家族成员和管理者的专业化；
二是企业中非家族成员的专业化；
三是引入外部专业化管理人才。Hall et al.(2008)进一步指出，管理者除了要拥有传统意义上的正规化管理能力外，还需具备特定的文化能力。也就是说，家族企业正式治理是管理者在深入理解家族和企业的文化、价值观、目标以及运行逻辑的基础上，利用自身专业化的知识、能力和经验来进行的治理。
随着研究的逐步推进和深入，学者开始将视角拓展至企业治理系统和程序，而非仅仅局限于专业化管理者的引入。比如，Songini(2006)指出，家族企业正式治理实际上是在家族企业内部改变非正式化的治理氛围，并引入各类正式化和专业化的控制系统和制度。此外，现代公司治理制度的引入，比如董事会/监事会/股东会的建立、两职分离、独立董事的引入等，也是家族企业治理正式化转型的重要特征。
(二)家族企业正式治理的维度与衡量
从现有研究来看，对于家族企业正式治理机制的衡量主要涉及以下几方面内容：
第一，正规制度与控制系统。正式制度是人们有意设定的一系列规则，是正式的和非人格化的，不随个体特征和意志的变化而变化。设立正式治理制度意味着家族企业更加注重企业运营和管理的专业化和制度化，强调以契约治理取代关系治理或作为关系治理的重要补充。“家族股权继承政策”“家族股权转让政策”“家族成员聘用政策”等所有权和人事聘用制度，是家族企业在正规组织和家族网络关系之间实现家族治理制度化隔离的重要体现(李新春 等，2018)。此外，还有研究考察了家族企业采用的各类控制系统和制度(Stewart et al.，2012)，比如财务控制系统(Financial Control System)、人力资源控制系统(Personnel Control System)等。
第二，家族治理正式机构。家族企业由家族系统和企业系统组成，因而其治理包括针对家族系统的家族治理和针对企业系统的企业治理。在正式治理的语境下，家族企业设置正式家族治理机构主要是为了区隔家族事务和企业事务(Jaffe et al.，2004)。一个典型的案例就是李锦记集团的治理结构变革，在这一过程中，李锦记集团进行了两项制度创新(李新春 等，2008)。一是设立家族委员会。家族委员会与公司董事会是平行关系，前者主要负责家族事务的处理，为家族成员提供表达价值观、需求和对家族期望的场所，而后者则主要负责讨论与企业运营相关的重要战略决策。这项改革有助于明确家族系统和企业系统的主次关系，降低家庭内部关系对企业经营决策可能造成的不良影响，进而推动企业治理结构变革。家族委员会下设家族办公室、家族投资公司、家族基金、家族培训中心等机构，以便更好地发挥家族委员会的正式治理作用。二是制定家族宪法。家族宪法是家族委员会的最高指导原则，任何一个家族委员会成员都要遵守，其实质是将家族成员的关系治理机制部分转化为契约治理机制，从而明确家族成员各自的权利、义务与责任。上述两项正式制度创新厘清了李锦记集团家族内部的模糊性，进而形成了一种有效的约束。
第三，正式的决策和管理程序。由于家族企业是建立在血缘关系和家族控制权之上的组织，主要通过与身份、地位相关联的差序化的权威来治理(李新春，2001)，企业的决策和管理很大程度上受家族领导人个人意志和易变的模糊性规则程序的支配。因此，家族企业决策和管理的集权化程度被认为是衡量正式治理水平的重要标准之一。Chua et al.(2009)认为，决策和管理的集权化主要包括授权的去中心化和决策的去中心化两个方面，前者指企业将一定的决策权和控制权授予各职能部门负责人，而后者则强调决策和管理不宜集中于家族企业主本人或家族管理者手中。
第四，现代企业制度。随着制度的演进以及全球化竞争的加剧，家族企业可能同时面临现代经济活动的不确定性以及西方“股东导向型”公司治理理念(肇始于20世纪80年代的美国)所带来的跨国影响(杨典，2018；
Chung et al.，2018；
Kim et al.，2018)，进而陷入效率与合法性的双重危机。而现代企业制度的引入和建立则是家族企业向现代企业转型的重要战略手段。具体而言，主要包括以下几个方面：首先，职业经理人的引入。职业经理人作为“正式化”与“现代化”管理的表征，拥有专业的知识、能力、技术及异质性的网络资源(Burkart et al.，2003)，是家族企业治理正式化转型的重要标志(Bennedsen et al.，2007)。其次，西方公司治理制度的引入和建立，涉及董事会/监事会/股东会的建立、两职分离、独立董事的引入、高管薪酬激励制度的建立、非家族董事会涉入、非家族高管团队涉入、董事会和高管团队的工作激励等(杨典，2018；
Chung et al.，2018；
Kim et al.，2018；
Dekker et al.，2013，2015)。
表1列示了现有研究对于家族企业正式治理的测量方法、理论视角和相关结论。
表1 家族企业正式治理的测量、理论视角和相关结论
由表1可见，尽管对于家族企业正式治理的测量方式众多，但是现有研究更多是从上述四类因素(正规制度与控制系统、正式机构、正式的决策和管理程序、现代企业制度)中选择一项作为测量依据，很难全方位体现这一变量的本质。有鉴于此，Dekker et al.(2013，2015)将现有的家族企业正式治理的各个维度进行了整合，并利用主成分分析和聚类分析方法得出五大维度：金融控制系统、人力资源控制系统、非家族涉入程度、分权和授权、高层管理积极性。上述两项研究为后期学界开展家族企业正式治理及其转型方面的理论探讨提供了重要的实证参考。
(一)家族企业治理转型的主流研究模型
1.基于生命周期理论的家族企业治理转型模型
Adizes(1989)认为企业的发展过程主要包括创业期、成熟期和衰退期，并进一步将其比作人类的成长过程。其中：创业期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期，这一阶段是家族企业的前期成长阶段；
成熟期分为盛年期、贵族期和科层官僚制初期，在这一阶段家族企业日趋成熟，引入了科层和官僚制度，正式化程度逐步提升；
衰退期分为官僚期和死亡期，由于未能处理好家族、企业和管理权之间的关系和冲突，家族企业逐渐衰退甚至消亡。根据生命周期理论，在创业初期，组织外部环境和内部管理的复杂程度相对较低，家族企业的所有权和管理权往往集中于核心家族手中，非正式的关系治理成为这一阶段家族企业治理的主导力量，具体表现为决策的高度集中化、正式治理机制和控制系统的缺失以及高水平的家族涉入。随着组织的成长，企业外部环境和内部管理的复杂度越来越高，家族管理者没有足够的精力和专业的知识技能来妥善处理各项事务，此时他们会引入正式治理机制和控制系统，与非正式治理机制共同发挥作用。随着组织的进一步发展壮大，越来越多的非核心家族成员和非家族成员进入企业，所有权和管理权的分离度越来越高，代理问题日渐突出。在此阶段，所有权不再集中于核心家族手中，管理权和决策权逐渐被下放，正式治理结构和制度趋于完善，企业越来越多地依赖于正式治理，表现出明显的“去家族化”特征。
2.Gersick et al.(1997)的家族企业治理转型模型
Gersick et al.(1997)构建了家族企业的三环模式，认为家族企业包含三个独立而又相互交叠的子系统(分别是家族、企业与所有权系统)，家族企业内部的任何成员都可被置于三个子系统相互交叉构成的重叠区域里，而其他利益相关者则位于两个或三个环的重叠区域内。该项研究指出，随着企业生命周期的变化以及家族成员的进入或退出，家族企业在组织、所有权分配以及家族结构方面均会发生变化。由此，他们提出家族企业转型的三维模式。首先，家族发展维度主要考察在家族结构发展的不同时期，创业者是如何进入并控制企业的，包括创始人进入、创业者子女进入、其他家族成员进入等过程，体现为三个阶段：创始人(一代)控制阶段、兄弟姐妹(二代)控制阶段以及堂/表兄弟姐妹(三代)控制阶段。创始人控制阶段主要指企业处于初创期，所有权和管理权高度集中于创业者手中，家族非正式治理特征明显。兄弟姐妹控制阶段主要指二代逐渐进入家族企业，具体还包括家族一代和二代共同治理企业以及家族二代接班家族企业两个阶段。堂/表兄弟姐妹控制阶段主要指家族企业发展到第三代，不只是核心家族涉入和控制企业，越来越多的非核心家族成员也进入了企业管理层。由此，家族所有权高度分散，家族企业表现出明显的“去家族化”趋势，更多地呈现出非家族企业的特点。其次，企业发展维度是指根据企业生命周期理论，将家族企业的成长划分为初创期、成长期和成熟期。最后，所有权发展维度主要考察在不同时期企业所有权如何在家庭成员之间进行分配。
3.基于中国情境的家族企业治理转型模型
在Adizes(1989)和Gersick et al.(1997)的基础上，国内学者对家族企业治理转型的模型也展开了积极讨论。王宣喻等(2002)结合中国私营企业的实际状况，从企业形态、控制权和管理岗位三个维度考察了私营企业内部治理结构演变的路径和模式，他们认为企业控制权的转移是中国私营企业内部治理结构演变的决定力量，企业的管理岗位和企业形态将随着控制权的转移而发展变化。随着控制权从企业主(部分为夫妻共治)向核心家庭成员、家族成员、泛家族成员和非家族经理人员转移，私营企业的形态将依次经历家庭式企业、纯家族式企业、准家族式企业、混合式家族企业、现代公司制企业的动态演变过程(叶国灿，2004)。同时，企业内部的各种岗位也逐渐向非家族经理人员开放。吴炯等(2016)基于合法性约束及其变迁的视角，将家族企业的成长和转型分为锚定期、振荡期和泛化期，在此基础上分析了家族维、企业维和社会维在家族企业成长过程中的合法性特征，为家族企业治理转型提供了来自合法性视角的分析。吕鸿江等(2016)立足初始阶段与持续阶段信任机制匹配的视角，将家族企业治理模式分为亲缘型、礼法型、交往型以及契约型四类，并指出家族企业治理模式的演进遵从“亲缘型—礼法型—交往型—契约型”的转型过程，历经礼法化、泛家族化和契约化三个阶段。
综上可知，已有研究分别从生命周期、合法性和信任机制的视角出发，发现家族企业会经历从传统家族控制型向公众型演化的过程，最终转型成为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代型企业。尽管上述理论研究得出了一些极具启发意义的结论，但它们更多是从静态的视角来考察家族企业治理转型过程，并且隐含的假设是家族企业都遵循“去家族化”的线性转型过程。然而，现实并非如此，多数家族企业在发展过程中都出现了“去家族化”和“再家族化”的交替反复。遗憾的是，现有研究对于“再家族化”问题并未给予足够的重视。
(二)家族企业治理正式化转型的阶段
通过以上文献回顾可以发现，随着家族企业的发展壮大，其逐步从内部封闭的形态演变为具有现代企业制度特征的形态，最终转型成为公众企业(王宣喻 等，2002；
Ward et al.，1998)，即呈现出“传统型—混合型—现代型”的演化趋势。在传统型治理阶段，家族企业通常处于创业初期，受资源与合法性的约束，更为关注短期生存目标(马骏 等，2020b)。在这一阶段，家族企业带有传统文化和权威类型的历史烙印，以传统权威和魅力型权威为主导，非正式治理成为最重要的治理模式。在混合型治理阶段，家族企业一般处于快速成长期，组织规模日趋扩大，需要同时关注短期生存和长期发展问题。在这一阶段，家族企业的资金需求大幅增加，内部管理复杂度急剧上升，家族企业需要引入大量的人、财、物等外部资源，以及更为正式的治理系统和机制。在现代型治理阶段，家族企业面临的短期生存压力较小，更加注重家族声誉的保护、基业长青的追求。在这一阶段，家族企业会引进更多的非家族管理者，他们往往拥有较高的人力资本水平和丰富的社会网络关系，能够为家族企业带来更多的异质性资源以及更规范的公司治理模式。
总体上，现有关于家族企业治理转型阶段的研究大多还停留在理论阐述和定性分析阶段，而对于如何根据家族、企业与所有权三个子系统的特征来准确识别和区分各个阶段以及在此基础上进行大样本经验分析，现有研究则较为匮乏。
(三)家族企业治理正式化转型的理论视角
目前，有关家族企业治理转型的理论研究视角主要有六类，分别是代理理论(Agency Theory)、管家理论(Stewardship Theory)、资源依赖理论(Resource Dependence Theory)、生命周期理论(Life Cycle Theory)、新制度经济学(New Institutional Economics)、新制度主义(Neo-institutionalism)。
1.代理理论
代理理论认为，企业治理的本质是在所有者和管理者之间建立制衡机制，从而实现公司控制权和剩余索取权的匹配。从这一理论视角出发，家族企业的典型特征之一是企业的所有权和控制权掌握在一个管理者或一个核心家族手中，尽管这有助于降低代理成本，但也会衍生出一系列额外的治理弊端，如家族裙带主义(Nepotism)、过度的利他主义(Altruism)、搭便车(Free Riding)、家族内部利益冲突等，由此导致代理成本增加、治理效率降低(Schulze et al.，2001；
Schulze et al.，2002)。因此，为了提升企业的治理效率，家族企业管理者有动机进行正式治理转型。基于代理理论的分析框架主要是从“静态”视角出发，强调在股权结构多元化的背景下建立“制衡”关系，因此其无法为家族企业治理的“渐进”和“动态”演化提供足够的解释力。
2.管家理论
管家理论认为，管理者追求自我实现并表现出高度的集体主义倾向，而非仅仅是一种自利的纯理性人(Davis et al.，1997)。因此，管理者和所有者之间存在大量的利他主义行为，管理者会表现出明显的管家行为，为所有者或委托人尽心尽责，从而通过亲组织行为获得自我实现(Davis et al.，2010)。在家族企业中，天然的家族连带关系使得家族企业成员之间具有高度的价值承诺、信任和利益一致性，同时家族中个人的命运、声誉和职业机会也与企业紧密相关，因此家族管理者倾向于表现出管家态度，在多数情况下愿意牺牲个人利益来满足企业内外部利益相关者的需求(Le et al.，2011)。进一步，在特定情境下，由管家行为所引致的家族承诺和价值观会强化非正式治理机制，促使家族企业更加依赖于非正式治理。Pieper et al.(2008)就发现，高度的家族承诺以及所有者和管理者之间的目标一致性会减弱家族企业设置董事会的倾向，即非正式的社会控制机制(Social Control Mechanisms)将替代正式的治理机制发挥作用。这一建立在自我实现需求假设基础之上的理论虽然能够解释一部分家族企业治理现象，但其更多是一种规范性的而非实证性的假设，在现实中既不存在“纯非理性”的代理人，也不存在这样的组织(Davis et al.，1997)。
3.资源依赖理论
资源依赖理论强调公司治理结构本身是企业的一种核心竞争资源，治理的演进过程同样也是企业获取、利用和配置资源的过程(Hillman et al.，2000)，目的在于优化资源配置、合理管控、培育企业的持续成长能力，从而实现股东价值最大化。在特定情境下，企业倾向于采用关键资源提供者所认可的治理模式，或者朝着这一方向努力调试，整体上体现为一种被动的“趋同”。
4.企业生命周期理论
Gersick et al.(1997)构建了家族企业生命周期分析框架，认为家族企业的转型发展过程实际上发生在家族、企业和所有权三个维度上。从家族维度来看，家族企业将经历“创始人—创始人子女进入企业—基于血缘、亲缘等家族成员进入企业—企业领导权传承”的过程；
从企业维度来看，家族企业将经历“创业期—扩张期—成熟期”的过程；
从所有权维度来看，家族企业将经历“创始人控制—兄弟姐妹共同控制—堂表兄弟姐妹控制”的过程。在此基础上，王宣喻等(2002)将中国家族企业治理的演变路径分为企业形态、控制权和管理岗位维度，并围绕这三个维度对家族企业治理转型的路径和方式进行了探讨。因此，在生命周期理论看来，家族企业是伴随着治理结构的演进而成长起来的，其将经历“传统型治理—混合型治理—现代型治理”的转型过程。
5.新制度经济学
North(1990)认为，制度是由人们设计并用以创造交易秩序和减少交易不确定性的一种社会博弈规则。作为一种社会选择机制，制度不仅决定了特定情境下拥有特定资源创业者的胜出，同时也决定了创业者所依托企业的结构性特征。在此基础上，战略管理学者提出制度基础观(Institution-Based View)，并认为其是继委托代理理论、产业基础观和资源基础观之外的研究特定组织现象的新视角。基于制度基础观，学者围绕制度环境及其变迁如何影响企业的治理结构、资源配置、战略决策及绩效水平进行了深入探讨(Peng，2003；
Peng et al.，2018)。因此，从新制度经济学的视角来看，良好的制度环境有助于推动家族企业从过度依赖非正式治理逐步走向依靠正式治理。而且，伴随着制度的演进，日趋完善的法律法规、产权保护以及要素市场也逐渐成为家族企业治理正式化转型的动态性驱动力。需要指出的是，无论是静态的制度环境还是动态的制度变迁，其推动家族治理转型的机制都遵循一种市场竞争逻辑，或者说是一种效率逻辑。
6.新制度主义
新制度主义理论学者将注意力从技术环境转移到企业所嵌入的制度环境。制度环境由规范性、认知性和强制性的因素构成(Scott，2001)，存在于特定的文化语境中，是建构组织形式、结构和行为的重要力量。这一理论认为，组织嵌入在特定的制度环境中，外部利益相关者形成的强制性、规范性和模仿性压力使得家族企业需要引入更为正式的治理制度来动员资源并获取合法性(李路路 等，2014；
Chung et al.，2008；
Chung et al.，2018；
Kim et al.，2018)。对于引入正式治理制度是否真的能够为家族企业带来绩效提升，现有研究并未给出一致结论。这一理论视角强调组织对于制度的嵌入性，而家族企业具有明显的制度嵌入性特征，因此其在剖析家族企业治理及其演进时具有很强的解释力。
总体而言，现有关于家族企业治理正式化转型的理论主要借用了传统的经济学、社会学以及管理学中的理论，并且聚焦于“企业因素”的转型过程，而对于“家族因素”在治理转型过程中的作用分析则相对匮乏。
本研究认为家族企业治理正式化转型主要受到两个方面力量的驱动：一是不断完善的外部市场化制度环境。法律、规范和竞争秩序能够为企业的生存发展提供制度合法性，这一合法性主要通过规制、规范和主流价值体系的建构推动企业治理转型。二是组织内部的自我转型动力。随着组织规模的扩大以及二代企业家的进入，家族企业会更多地融入正式治理制度，这是家族企业实现持续成长的根本性制度保障。
(一)外部驱动因素
家族企业具有很强的制度嵌入性特征，由此外部制度环境及其演进必然会驱动家族企业治理结构的转型。
1.国内制度环境及其变迁
家族企业的出现、成长和发展一定程度上是政府与市场共同塑造的，随着外部制度环境的逐步改善，家族企业的治理结构也将表现出“去家族化”和“正式化”特征。在外部制度不完善或者缺失的情况下，企业的经营活动无法得到有效的保护和支持，从而面临着较高的风险和不确定性。在此背景下，基于关系网络的非生产性战略成为家族企业的必然选择，也是驱动其绩效提升的重要力量(Peng，2003)。家族企业主要通过家族成员及其外部的关系网络来获取和配置资源，因而对家庭企业来说，人格化的治理可能更为有效，其可以在一定程度上弥补制度缺失(Ge et al.，2019)。相反，在外部制度相对成熟和完备的情况下，创业者能够通过更为正式化的治理制度和市场化的手段来提升企业效率(李新春 等，2015)。同时，政府官员的管制和腐败空间也会受到明显压缩，基于关系网络和人格化治理的意义日趋消退(Peng et al.，2018)。由此，随着制度环境的完善，正式的法律、规范和竞争秩序逐渐演变为企业生存和发展的制度合法性来源，遵从制度规范也就成为组织赢得竞争优势和获取绩效提升的重要保证(Meyer et al.，1977)。
2.国际市场竞争和国际资本市场
除了面对国内的制度环境及其变迁外，家族企业还可能受到国际化的影响。随着越来越多的家族企业加入国际市场竞争，为了动员资源并获取合法性，家族企业需要引入外部资金并接受国际资本市场的规则约束。在国际资本市场，“股东价值导向”被奉为圭臬，企业要想在国际资本市场中获得资金和认可，就必须进行公司治理改革，以满足潜在机构投资者的期望和要求。在这一背景下，无论是被动遵循还是主动寻求，各类企业(包括家族企业)都更倾向于进行正式化改革，比如减少家族董事涉入(Kim et al.，2018)、引入独立董事(杨典，2018；
Chung et al.，2018)等。
需要强调的是，上文提及的制度环境主要指正式的技术环境、竞争环境，以及传统意义上的市场化环境，而不包括非正式的文化环境。文化的变迁非常缓慢(North，1990)，其对企业治理和行为具有深刻的影响，然而现有研究在考察文化的影响时更多是从理论层面进行描述和分析，大规模的经验性证据还较为缺乏。尽管有研究分别从家族主义文化、集体主义文化和宗族文化的视角分析了中国传统文化对家族企业治理结构和“去家族化”治理改革的作用机制和效果(吴超鹏 等，2019；
潘越 等，2019；
Fan et al.，2022)，但是它们都属于静态的考察，忽视了文化变迁可能产生的长远影响。
(二)内部驱动因素
除了受外部市场竞争演进的影响外，家族企业治理正式化转型还具有内生驱动性。内部驱动因素主要包括组织规模的扩大、家族成长意愿和二代的进入、家族经营规范和价值导向的改变以及企业主价值观等。
1.组织规模
在创业初期，组织的规模较小，所需的发展资金较少，内部管理难度不大，家族内部成员所拥有的人力、物质和社会资本基本上能够满足企业治理和发展所需。但是，随着组织规模的扩大，企业的资金需求将大幅增加，同时组织内部管理的复杂度也在急剧上升，此时仅仅依靠家族管理者和家族成员很难有效应对，引入外部资金和人才等资源不可避免。而这势必会削弱家族控制权，导致所有权和控制权分离，家族涉入度降低，同时促使企业加快引入正式的组织决策程序。Deng et al.(2009)发现，随着时间的推移和组织规模的发展壮大，家族企业将从传统的“家族所有”模式(所有权和控制权高度集中，非正式治理占据主导地位)向现代化的“家族控制”模式(所有权和控制权分离，家族治理带有明显的正式化特征)演进。
2.跨代传承
家族传承往往会导致家族管理者控制、权力甚至部分身份和地位的丧失，出现“少主难以服众”(李新春 等，2015)或者企业主不愿放权(Huang et al.，2020)的尴尬局面。由此，在家族企业中建立正式治理制度，不仅可以保证家族所有权的顺利传承，为二代在传承过渡期培养个人权威和能力进而获得组织成员和元老的认可提供制度性保障，同时也能够有效削弱和规避人际关系和个人权威带来的负面影响。因此，具有传承意愿的家族企业主更可能建立正式治理机制并以此作为家族权威身份和地位的补充，从而推动家族后代跨代创业和持续创业。并且，随着二代的进入，家族企业的制度化管理也会融入更多的非人格化成分(Brun et al.，2007)，比如设置董事会、引入职业经理人和家族外部董事、采用正式控制系统等(Bammens et al.，2008)，从而加速家族企业治理正式化转型。这是因为，相比于父辈，家族二代普遍接受过良好的高等教育，拥有广泛的国际视野(Sonfield et al.，2004)，深受西方发达国家“股东价值导向”治理理念的影响。
3.组织文化
传统的家族治理和经营带有浓郁的家族主义和个人权威色彩，由此产生的裙带主义、过度的利他主义往往与组织追求的效率和绩效原则相冲突(Lansberg，1983)。为了应对这一挑战，家族管理者倾向于引入正式化、制度化的管理实践或具有专业化知识、能力和经验的职业经理人，着力改变家族企业内部原有的非正式治理文化和价值导向，通过淘汰能力不足的员工并实施更为严格的监督控制系统，促使企业效率不断提升。但一个不容忽视的问题是，大部分家族创业者具有典型的控制权偏好，其在面对家族成员涉入以及个人权力下放等问题时，往往动力不足。因此，通过正式的管理制度或借用“外部人之手”(职业经理人)来规范和约束企业治理和行为，即依靠“法治”来替代“人治”，是改变家族企业传统经营理念和价值观的有效手段。此外，企业的实际经营境况也会影响家族企业的治理结构调整。
4.企业主价值观
中国家族企业的管理者长期受“家文化”“差序格局”“控制权情结”等传统文化的熏陶，这将影响其所辖企业的治理转型进程。吴超鹏等(2019)研究表明，家族创始人的家族主义文化观念越强，企业实施“去家族化”治理改革的可能性越低。类似地，潘越等(2019)也发现，家族企业实际控制人的宗族观念越强，其亲属参与公司治理的程度越高。当然，也有不少家族企业主本身就偏好正式的治理模式，讲求公私分明，按规矩办事。由此，不同价值观和理念的家族企业主在治理结构选择方面存在较为显著的差异。
随着“股东导向型”公司治理制度的全球化扩散以及企业内部成长需要，越来越多的家族企业开始寻求正式治理转型，但理论研究的相对滞后使得这一领域仍然处于初步探索阶段。近年来，国内外学者一直致力于构建家族企业治理正式化转型的理论模型和解释性分析框架，厘清家族企业治理转型的内涵、来源、理论基础、过程和驱动因素等基本问题。尽管关于这一主题的现有研究已经取得众多有价值的成果，但是仍然存在一些关键问题亟待解决。
本文在对现有相关文献进行系统梳理和深入分析的基础上，构建了家族企业治理正式化转型的整体性研究框架(详见图1)，具体涵盖治理转型的前因、过程、效果以及情境因素。就理论基础而言，制度理论(包括新制度经济学、新制度主义)、资源依赖理论、代理理论、生命周期理论等有助于解释家族企业正式化治理转型的动因，社会情感财富理论也是重要的理论视角之一；
代理理论、生命周期理论、制度理论、社会情感财富理论等则是理解家族治理正式化转型效果的重要基础；
而在考察情境性因素时，多种理论均适用。基于图1所示的整体性研究框架，本文分别从变量测量、理论视角突破、转型逻辑、转型过程、转型效果、本土化情境拓展等六个方面对未来研究方向进行了展望。
图1 家族企业治理正式化转型的整体性研究框架
第一，标准化正式治理的测量。已有研究大多从单一视角出发度量正式治理，虽然Dekker et al.(2013，2015)在全面梳理家族正式治理已有细分维度的基础上，利用主成分分析和聚类分析方法合成了一个标准化的正式治理变量，但这种处理方式并未得到学界的广泛认可和接受。事实上，嵌入于不同制度文化背景下的家族企业，其治理特征和衡量方法不可避免地受到一些情境性因素的影响。换言之，在讨论家族企业正式治理问题时，必须要关注情境性特征。本文认为：一方面，中国家族企业存在较高的所有权和管理权涉入，并且创业者和管理者往往会通过身份、地位等差序化的个人权威进行资源配置和治理。这意味着，对于中国家族企业正式治理的测量不能忽视结构性因素(非家族涉入)和关系性因素(权威配置)两个方面(李新春 等，2018)。另一方面，随着西方现代公司治理制度的扩散，越来越多的中国家族企业开始引入家族正式治理机构和治理制度，以期从所有权、家族和企业三个层面进行全方位的治理改革。因此，对于中国家族企业正式治理的测量还应包含四个子维度：企业治理结构(如股东会、董事会、监事会)、企业治理机制(如激励、监督、决策等)、家族治理机构(如家族办公室、家族委员会等)、家族治理机制(如家族宪法等)。后续研究可以沿着这一思路予以推进。
第二，理论视角的突破——社会情感财富理论的引入。现有关于家族企业治理正式化转型的研究大多借用了传统经济学、社会学和管理学中的理论，而且聚焦于“企业因素”，针对“家族因素”的分析则相对匮乏。近年来，社会情感财富理论(Socioemotional Wealth，SEW)逐步引发家族企业研究学者的关注(Berrone et al.，2012；
Gómez-Mejía et al.，2007)，其在解释家族企业的行为和绩效方面表现出强大的力量。这一理论认为，家族企业以社会情感财富为首要的战略决策参考点(Gómez-Mejía et al.，2007)，家族目标往往比企业目标更加重要。具体而言，社会情感财富包括家族控制与影响、家族成员对企业的认同、社会连带、情感依恋以及跨代传承五个维度(Berrone et al.，2012)。有研究表明，以不同维度的社会情感财富为战略参考点，会造成家族企业的治理和战略行为表现出明显的差异性特征(Miller et al.，2014；
马骏 等，2020a)。当家族企业将家族控制和影响作为首要目标时，家族企业治理正式化转型可能会受阻，这是因为正式治理意味着家族人格化因素的褪去，家族控制、管理及影响的削弱，进而威胁到家族对企业的控制权。这也从侧面解释了为何家族企业管理者在面临绩效下降的风险时，依然会将更多的注意力集中在维持家族控制权而非提升绩效上(Gómez-Mejía et al.，2007)。而当家族企业以跨代传承为首要目标时，其会主动引入正式治理机制，为二代在传承过渡期培养个人能力和权威进而获得组织成员的认可提供保障，以实现家族所有权的顺利传承(李新春 等，2018)。由此可见，社会情感财富的不同维度对家族企业治理转型的影响存在差异，甚至是截然相反的，将来的研究可以沿着这一方向进行深入探讨。
第三，深入剖析家族企业治理正式化转型背后的逻辑。既有研究着重考察了外部制度环境和市场竞争(李新春 等，2018；
Chung et al.，2008；
Chung et al.，2018；
Kim et al.，2018)及内部成长意愿(李新春 等，2018；
Brun et al.，2007)对家族企业治理正式化转型的驱动作用，但它们并没有深入阐明这一过程背后的核心逻辑。从代理理论的视角出发，家族企业内部缺乏引入正式治理机制的动力，因而其治理和决策过程带有较强的人格化特征，容易导致代理成本增加和治理效率降低(罗进辉 等，2017；
Schulze et al.，2001；
Schulze et al.，2002)，而正式治理制度和结构则是协调和控制家族企业内部过度人格化治理的有效手段，对效率和绩效的追求能够驱使企业采纳更为有效的组织结构和治理机制。也就是说，基于代理理论，家族企业治理正式化转型遵循效率逻辑。新制度主义理论则认为，家族企业寻求治理结构的正式化，并非因为正式治理能够有效提升效率，而是在于其能够向外界发出自己是“理性的、现代的、可靠的”信号，从而帮助企业塑造良好的社会形象、增强企业的合法性(杨典，2018)。亦即，从新制度主义理论出发，家族企业治理正式化转型遵循合法性逻辑。那么，家族企业治理正式化转型究竟是遵循效率逻辑还是合法性逻辑，抑或同时遵循两种逻辑？进一步，上述两种逻辑是否会随组织内外部情境(比如不同发展阶段、不同规模、不同的外部制度环境等)的改变而改变？这些问题都有待后续研究展开进一步探索。
第四，深化家族企业治理正式化转型的过程研究。既有研究认为，家族企业正式化治理转型将经历“传统型—混合型—现代型”的线性过程，但这些研究大多是静态视角下的理论阐述，缺乏动态视角下的大样本经验性验证。本文认为，针对家族企业治理正式化转型过程的后续研究应重点关注以下四个方面的内容：
(1)三个阶段的准确定义和界定标准是什么，如何量化。
(2)是否存在跨越层级的转型，如果存在，那么其中的成因、机理和后果又是什么。
(3)综合应用演化经济学模型、实验设计、案例分析以及动态跟踪等不同方法展开纵向研究，从而深度剖析家族企业治理正式化转型的过程和作用机理。
(4)关注家族企业治理正式化转型过程中的“逆向”转型(“再家族化”)问题。已有研究着重讨论了家族企业“去家族化”的治理转型过程，却忽视了“再家族化”的逆转型过程。事实上，无论是从欧美发达国家还是东南亚国家的家族企业发展史来看，企业治理变革和转型都非简单的线性过程。比如，日本汽车制造商丰田、法国奢侈品品牌爱马仕、意大利眼镜制造商Luxottica集团、香港出口贸易商利丰集团、新加坡中医药材和中成药制作零售企业余仁生等家族企业均在发展过程中经历过所有权或管理权的“再家族化”。在笔者有限的认识范围内，仅有一篇英文顶级文章关注并剖析了这一现象。Amore et al.(2021)基于意大利家族企业CEO传承的情境，提出了“Type R”传承模式——对于成熟的、已然采取现代企业治理模式(聘请职业经理人担任CEO)的家族企业，在非家族CEO离职后，重新聘请家族成员担任CEO的传承模式。该项研究发现，这类传承模式对于企业绩效的提升作用更为显著。但遗憾的是，该文并未进一步分析“再家族化”现象背后的动机和逻辑，这也为后续研究提供了契机。
对于转型期的中国，一股独大的家族企业依然盛行，家族因素很难完全褪去。亦即，在中国家族企业内部，非正式治理和正式治理往往不是相互替代的关系，而更可能呈现出齐头并进的互补关系(李新春 等，2005；
李新春 等，2018)。从这个意义上来说，家族企业从非正式治理向正式治理的转型并不是单方向的，需要综合考虑治理转型的收益和成本，尤其是家族内部的治理安排应当服从于外部市场和利益相关者的需求(Wong，2020)。本质上，中国家族企业的现代治理转型是外部形式合法性(合法性逻辑)和内部实践需要(效率逻辑)的结合过程。综上，将来的研究有必要给予“再家族化”的家族企业更多关注，尝试厘清逆转型现象的成因、过程、结果以及情境性因素等。
第五，关注家族企业治理正式化转型的效果。通过文献回顾可以发现，现有研究围绕家族企业治理正式化转型的起源、内涵、过程、理论基础以及驱动因素展开了广泛探讨，而对正式化转型效果的关注明显不足。虽然也有少数研究论及家族企业正式治理/非正式治理与目标设定、战略和绩效的关系，但是它们并没有从转型的视角进行剖析。因此，后续研究可以从转型阶段入手，考察家族企业的目标设定、行为和绩效等在不同阶段是否存在显著差异，以及转型过程中上述方面表现的变化趋势。比如：在传统型治理阶段，家族企业可能更加重视经济目标的实现，而对于跨代传承等家族目标的关注程度不高，且这一阶段的家族企业能够依靠非正式治理来提升企业的开发式创新投入水平(De Massis et al.，2015；
马骏 等，2019)；
在混合型治理阶段，家族企业对经济目标的关注度有所降低，而家族控制、家族声誉等家族目标却逐步受到重视；
在现代型治理阶段，家族企业更为关注家族传承等长期导向目标，且倾向于依靠正式治理来提升企业的探索式创新投入水平(Veider et al.，2016)。由此，在家族企业治理转型的各个阶段，企业的目标设定、战略选择可能有所不同，进而会影响企业竞争优势的获得。这也是后续研究需密切关注的重要问题之一。
第六，拓展本土情境下家族企业治理转型的研究框架。在过去几十年里，中国经历了巨大的制度变迁，而嵌入其中的家族企业在面对外部制度环境日趋完善的同时，也持续受到传统文化“印记”的影响。由此，中国特殊的制度文化背景为家族企业正式化治理转型研究提供了本土理论创新的巨大空间。本文认为，中国情境下的家族企业正式化治理转型研究框架可以从以下几个方面进行拓展：
(1)传统文化与家族企业治理转型。以儒家传统为内核的中国传统文化通过伦理道德规范和礼制约束形成了特定的“文化印记”，对现代公司组织的治理和行为产生了不可忽视的影响。一些研究发现，儒家文化能够显著提升上市公司的治理效率(古志辉，2015)。还有一些研究表明，在中国传统文化(如宗族观念、家族主义文化、集体主义文化等)的影响下，家族企业进行“去家族化”治理改革的意愿偏低(Lu et al.，2021；
Fan et al.,2022；
潘越 等，2019；
吴超鹏 等，2019)。因此，中国传统文化兼具“传统性”和“现代性”的特征(韦伯，2004)，其与现代公司治理实践之间的关系较为复杂，这也使得中国家族企业的正式化治理转型呈现出明显的复杂性和非线性特征。
(2)基于制度演进构建家族企业治理转型研究框架。中国自改革开放以来经历的大范围、深层次的制度变迁，为探讨中国家族企业的治理特征及其转型过程提供了极佳的“自然试验场”。过去有研究考察了制度环境变迁对家族企业绩效(Luo et al.，2013；
Banalieva et al.，2015)、战略决策(何轩 等，2016)以及家族治理制度(李新春 等，2018)的影响机制和效果。将来的研究既可以借用社会情感财富理论和生命周期理论探索制度变迁对家族企业正式化治理转型的动态影响，也可以考察嵌入本地区的家族企业是否以及如何通过不同治理模式的选择反向影响当地制度文化的变迁(李新春 等，2020)。
(3)全球化和国际市场竞争背景下的家族企业治理转型。随着全球化的不断推进，一方面，家族企业不得不承受海外市场竞争者和资本的“正式化”制度压力；
另一方面，随着“走出去”战略的实施，中国家族企业也越来越重视专业化和制度化规则的应用和实施。因此，西方的“理性思维”和中国传统文化中的“中庸思想、阴阳观、儒家伦理”之间发生碰撞不可避免。对于西方现代企业制度，全盘接受虽然有助于企业获得外部合法性，但同时也可能因文化和理念的冲突而导致企业内部合法性的缺失；
当然，全盘否定则更不利于家族企业参与全球竞争。因此，在全球化背景下，中西方制度、文化的碰撞使得准确把握中国家族企业正式化治理转型的动机、过程和效果变得更为困难。这也是将来在构建本土理论模型时必须给予重点关注的问题之一。
