教育惩戒权 [浅论劳动惩戒权]
时间：2019-04-16 03:29:57 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：劳动惩戒权是企业达到一定经济目的，稳定生产秩序的必要手段。若不对其加以限制，企业滥用劳动惩戒权，将损害劳动者的合法权益。本文试通过结合理论界对于劳动惩戒权的不同理解，我国现存劳动惩戒权问题及法律规制，对我国劳动惩戒权的完善提出一些自己的看法，以期对我国未来的相关立法有所启示。
关键词：劳动惩戒权 劳动规章制度 企业 滥用 限制
引言
在世界范围内，劳动惩戒随着工业革命的发展而产生；在我国，劳动惩戒随着改革开放的不断进行而发展。但是，由于缺少法律规制，劳动惩戒权滥用等问题日益突出。本文从我国劳动惩戒权现存问题出发，通过对其原因的分析，从实体法、程序法角度对劳动惩戒权的行使与规制提出一些看法，力求通过多方面的分析、系统的论述，给我国劳动立法的完善提供一些思路，目的是为了维护劳动者的合法权益。
劳动惩戒权现有规范及定性之争
虽然我国现行法律对于劳动惩戒权没有明确的规定，但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”从这里不难看出，我国法律对于劳动规章制度的定性是法律规范的延伸和具体化。
我国立法未对劳动惩戒权有明确定义，是因为，理论界对于劳动惩戒权尚有许多争议。其中以下几种观点较具代表性：
第一，固有权说。该说认为，企业享有劳动惩戒权是基于其生产经营自然产生的一种固有权利。无论法律是否授予，企业对于违反企业规章制度的劳动者都享有惩戒权。
第二，契约说。该说否认劳动惩戒权是企业的固有权，认为惩戒权存在的依据在于劳资双方的合意。虽然，在劳动合同中不一定存在授权条约，但依据劳动合同中双方的权利义务关系，企业在劳动者违反合同义务时，有权依据企业的规章制度对劳动者进行处罚。
第三，法律规范说。该说认为企业的惩戒权来自于法律的授权，法律认许企业为了维持经营秩序在符合法定要件时享有对劳动者的惩戒权；该种惩戒权并非法律认可平等当事人之一方对他方的制裁，而是“国家授权之一种存在于经营体的司法权”。
第四，集体合意说。该说认为企业的劳动惩戒权行使的依据是企业的规章制度，而企业的规章制度的制定、变更应有劳动者集体意思予以同意，在劳动者集体意思同意的规章范围内，企业可以对违规劳动者行使惩戒权；未有劳动者集体意思之同意，该规章不发生效力。
在上述四种学说中，本文认为，集体合意说是较为理想的，也是值得深入探讨的。一方面，集体合意体现了劳资双方各自真实的意思表示，双方都能很好的接受、实施；另一方面，集体合意使得劳动者联合在一起而不再处于弱势，可以更好的维护劳动者的合法权益不受侵害。但是，“集体合意说”对于劳动者的民主参与程序要求比较高，其受到一国社会经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制等多种因素的重要影响，尤其是强大、独立的工会是不可或缺的条件，而这些恰恰是当前我国所缺乏的，因此，从当前及今后一段时间的实际来看，“集体合意说”在我国很难实现。
简议劳动惩戒权现存问题
目前，我国劳动惩戒权存在的问题主要有以下几个方面。
（一）劳动惩戒权的滥用
孟德斯鸠曾经在《论法的精神》一书中说过，“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。”相同的，企业为追求高效益，以企业规章制度为合法理由，滥用劳动惩戒权，侵害劳动者的合法权益。
第一，侵犯劳动者的婚姻自由权。如，许多企业招聘对于员工的婚姻状况有所限制。而这些企业自主制定的内部规章与我国《婚姻法》中婚姻自由原则相抵触，侵犯了劳动者的婚姻自由权。
第二，侵害劳动者的休息休假权。许多企业为了追求高利润，通过各种手段无偿或低价有偿的延长劳动时间，同时为保证该措施，在企业规章制度中规定相应处罚。这些做法严重与我国《劳动法》及相关法律法规中关于劳动时间的限制性规定相冲突，严重侵犯了劳动者休息休假权。
第三，侵害劳动者的辞职权。一些企业为报复辞职的劳动者，以内部规章制度为由，在劳动者辞职后，故意扣留劳动者的档案材料或不出具相关的证明材料，妨害劳动者的再次就业。这与我国《劳动法》、《劳动合同法》及其《实施条例》的规定相冲突。这不仅侵害了劳动者的辞职权，同时不利于劳动力资源的自由流动，不利于市场经济的繁荣。
第四，侵害劳动者的劳动报酬权。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等法律法规不仅规定了劳动者有获得劳动报酬的权利，还对劳动者的工资收入，包括奖金、津贴、加班加点费等作出了相应规定。但是，对于劳动者工资的拖欠在企业中比较普遍，在我国，农民工讨薪事件时有发生，这都是侵害劳动者获得劳动报酬权的体现。
第五，侵犯劳动者的人身权。人身权包括人格权和身份权，人格权包括生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、隐私权等；身份权包括荣誉权、配偶权、亲属权等。如，山西黑煤窑案中，煤窑主对劳动者的非法拘禁、强迫劳动、人身伤害等，严重侵犯了劳动者的人身权利。
第六，经济处罚危及劳动者的生存权。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”但实际上企业以各种名义对员工的罚款，经常超出法定限额，危及劳动者的生存。
企业对劳动者合法权益的侵害，不仅是其本身对劳动惩戒权的滥用，我国法律对劳动惩戒权规制的不足也是一个很重要的原因。
（二）法律规制不足
我国法律对于劳动惩戒权规制的不足，主要体现在以下几个方面：
第一，我国缺乏对劳动惩戒权可以采用的法律条文。我国目前正处于“新老”法律法规“青黄不接”的时期，大量旧的法律法规因随着社会的发展不再适用而被废止。如《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业劳动争议处理暂行规定》等法律法规的废止。同时，新的法律法规还未完善，使得我国法律体系存在着许多的不足，对于劳动惩戒权也缺乏限制性的条文。
第二，对于不同性质的企业是否可以适用相同的法律规制。不同所有制的企业共同构建了我国的企业体系。但是，我国目前大多数的法律法规只对全民所有制企业、城镇集体所有制企业的劳动惩戒作出了相应的规定。而对于其他所有制的企业是否适用，未作明确规定。同时，随着企业所有制转型的进行与完成，以前的司法判例也很难再为借鉴，而《公司法》等现行法律法规对于这一问题没有明文规定，使得该问题更加的突出。
此外，劳动者对自身合法权益维护的意识的缺乏，劳动者权益救济体制的不完善也是劳动惩戒权滥用的重要原因。
本文以为，对于劳动惩戒权的限制应当从劳动者自身的素质的提高、救济体制的完善以及法律对惩戒权的限制等角度出发。而劳动者素质的提高不在一朝一夕，同时，法律对惩戒权的限制又可以带动救济体制的完善。因此，从法律规制入手，展开对劳动惩戒权的规范、限制是实际可行的。
劳动惩戒权的行使与规制
从法律规制出发，对劳动惩戒权的限制应从实体法、程序法角度进行。
（一）实体法角度
我国劳动惩戒权行使的主体通常是由业的管理人员组成的特殊部门，他们往往从公司的角度出发，维护公司的利益。因此，极易侵害到劳动者的合法权益。在西方一些国家，劳动惩戒权行使的主体是由劳资双方共同组成的“惩戒委员会”，其由企业代表和职工代表组成，既可以维护企业的合法利益，又不会侵害劳动者的合法权益。
本文认为，通过立法将企业劳动惩戒权的行使主体确定为“惩戒委员会”，能很好的保护劳动者的合法权益，又能维护企业的稳定与发展。
其他要件，简括为以下几个方面：
第一，主体要件方面。因为“职工”这一身份限定了，其必然是具有完全行为能力与责任能力的人，所以，未成年人与精神病人不可能成为劳动惩戒的主体。
第二，主观方面。过错应作为劳动者受到劳动惩戒处罚的要件之一。若企业以无过错责任为依据对劳动者进行劳动惩戒，既不符合劳动者在劳动关系中的地位，也与劳动法的立法意图相悖。
第三，行为要件方面。劳动者的违法违纪行为须在企业的规章制度的惩戒范围内，且实际或可能影响企业的合法利益时，企业才有权对其进行处罚；与企业利益无关的行为，即使引起刑事、民事或行政责任的承担，企业也无权对其进行惩戒。
第四，行为后果方面。危害结果的是否实际发生不是对劳动者的惩戒的不必然要求；当劳动者的违纪违规行为可能对企业利益照成损害之时，企业就可以对其实施惩戒。危害后果的发生及危害程度只对违规劳动者应承担的责任和应受到的惩戒轻重有关。
第五，在惩戒程序方面。对于劳动者的惩戒无需以“经批评教育无效”为前提。虽然，原则上奉行批评教育与劳动惩戒相结合，但这不代表着批评教育是惩戒的前置条件。而且在广义上，批评教育也是惩戒的一种表现形式。
因此，劳动者受到劳动惩戒的要件应为：劳动者在客观上实施了违反企业规章制度的行为，已经或可能损害企业的利益；在主观上，劳动者确有过错。
此外，惩戒必须适度，过犹不及。
（二）程序法角度
（1）劳动惩戒制度的制定必须合法有效
劳动惩戒制度存在的有效前提是其制定必须合法、有效。由于企业与劳动者的地位不对等，劳动者明显处于弱势地位的情况下，只有通过法律的规定、制约，才能保护劳动者的合法权益。
第一，企业规章制度制定的主体必须合法有效，有权代表企业制定劳动规章制度的，应当是处于企业行政系统的最高层次的机构，但是，企业其他行政机构以及劳动者有权参与规章制度的制定。依据我国《劳动法》第八条之规定，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理。”而参加企业规章制度的制定即是参与民主管理的一种形式。
第二，企业规章制度的内容必须合法有效，劳动规章制度的内容，不仅需要体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，而且不得违反国家法律法规以及集体合同的规定。
第三，企业规章制度制定的程序必须合法有效，我国《劳动法》虽对劳动规章的法律效力没有作出明确规定，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定了用人单位根据《劳动法》第四条的规定，“通过民主程序制定的劳动规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说，规章制度的制定要符合，一通过民主程序制定，二不违反法律法规，三已向劳动者公示。其中，通过民主程序制定以及向劳动者公示在很大程度上保护了职工的知情权，有利于保护劳动者的权益。
（2）劳动惩戒权的监督
在劳资关系中，劳动者处于弱势的一方，为保障劳动者的合法权益，除了对劳动惩戒进行限制意外，对于劳动惩戒权行使的监督也是很重要的。
劳动惩戒的监督主体有劳动行政机关、司法机关及工会，监督对象则包括企业惩戒制度的具体内容、惩戒制度的实际运转两个方面。劳动行政机关的监督主要体现在对企业规章制度的报备过程中。司法机关是整个监督体系的核心，通过对因劳动惩戒而引发的劳动纠纷的审理，对企业劳动惩戒权的行使及其规章制度进行监督，但无权对企业的规章制度作出修改或要求其修改。工会对企业劳动惩戒的监督则是最为全面的，从企业规章的制定到劳动惩戒权的行使都在工会的监督下进行，这是以一个强大的、独立的工会为前提。
相信随着我国法制建设的不断进行，无论是行政机关、司法机关以及工会的监督都将不断加强，不断的完善劳动惩戒权的监督体系。
（3）劳动惩戒程序的完善
程序是法律的生命。科学完善的劳动惩戒程序，一方面，可以约束劳动惩戒权的行使，保障劳动者的合法权益；另一方面，有体现了我国社会主义法治对程序正义的追求。本文以为，劳动惩戒程序的完善应当从以下几个方面入手：
第一，惩戒处罚的作出，必须建立在客观的事实基础之上，并且有足够的实质性证据存在。惩戒主体以证据为支撑，依据规章制度公开、公正的作出相应的惩戒处罚，才能确保劳动惩戒的公信力和权威性，进而达到惩戒所预期的目的。
第二，违纪员工享有申辩的权利。惩戒主体依据已查清的事实及现有证据初步作出处理决定后，应当告知违规劳动者享有申辩的权利及申辩期限，通知其在申辩期限内自行或委托代理人进行申辩。惩戒主体在听取申辩后方能作出最终的惩戒决定。
第三，劳动惩戒必须有时效的约束。惩戒的目的是为了维护企业的生产、经营秩序，而不在于惩戒本身。建立劳动惩戒的时效机制，既可以给予相当一段时间内没有再次违纪的员工以改过的机会，同时也可以节约企业惩戒系统的资源。
第四，建立相应的司法救济体制。当劳动者对于惩戒处罚不服时，有权寻求司法救济。目前，《企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《民事案由规定》等仅将企业解除与严重违纪劳动者的劳动关系规定为劳动争议案件，而没有将因企业对劳动者作出的其他惩戒处罚而导致的劳动争议纳入受案范围，导致劳动者受惩戒后常缺乏必要的救济途径，对此，我国立法对此应当加以完善。
结论
只要世界上仍有劳动关系的存在，劳动惩戒权就必然存在；只要劳动关系依旧是不平等的，企业必将滥用劳动惩戒权，而侵害劳动者的合法权益。我国目前由于尚处于企业所有制转型，相关法律缺失的形势下，企业劳动滥用劳动惩戒权，侵害劳动者合法权益的现象普遍存在。唯有通过劳动立法完善法制体系，从劳资双方之间的利益冲突，经济地位、社会地位的不平等出发，通过对劳动惩戒权进行必要的、合理的限制。保护劳动者的合法权益，以维护社会的稳定，促进社会的发展。
感谢浙江农林大学法政学院徐金锋老师对本文的指导。
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