【女职工劳动保护:是谁在拖后腿?】女职工劳动保护特别规定
时间：2019-04-04 03:18:38 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
随着改革开放的不断深入和社会经济的发展，女性的社会地位得到明显提升。但是，由于女职工自身特点、企业自身原因、法律保护缺位、社会保护网络存在漏洞等诸多因素的制约，在不同行业的女性劳动者中，都存在不同程度上的劳动权益受侵害现象。而从司法实践看，企业侵权严重、女性劳动者胜诉率低、案件调解率低、劳动者举证困难等问题也尤为突出。如今，被一次次“打压”的女职工劳动保护，似乎也已成为“一个看上去很美的摆设而已”。虽然日前出台的《女职工劳动保护特别规定》能让法律保护缺位现象得到一定程度上的缓解，但能否让女职工劳动保护“板上钉钉”，成为权益保护的常态，则还需要社会保护网络的进一步完善。
低端产业：真空之下的权益保护
自2009年来到福州之后，陈雪雁已经先后换了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作，但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高，只是初中毕业，自己又没有什么像样的技术，只能给别人打杂，做服务员。”
让陈雪雁记忆深刻的是，“2010年6月份，我开始在福州一家酒楼工作，待遇还不错。可到了9月份，我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好，没什么特别情况，但后来，我的肚子慢慢大了起来，经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说，能不能在酒楼内部给我调换一份工作，可是经理想了想，说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理，让她看在老乡的份上，多通融通融，可还是没能改变被辞退的命运。”
像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里，这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天，很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”
陈雪雁还记得，“原先有一位同事，因为单位没有为其缴纳生育保险，也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时，单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”
对于诉诸法律，陈雪雁想了想，“还是算了吧，我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律，虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”，但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的，职工的生育保险待遇如何处理并没有规定，这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是，《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围，还对产假待遇进行了规范和明确，即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险，其相关待遇也由用人单位承担。
不过，虽然有了明确规定，但是对像陈雪雁这样的女性来说，这政策着实有点“高高在上”。毕竟，受行业特点所限，这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多，知识含量较低，技术水平不高，人员可替代性强，劳动者无法与用人单位形成制约关系，劳动关系极不稳固，随时有被解聘的风险。
所以，陈雪雁颇感无奈地说道：“我还得带孩子，很难找一份全职的工作，即便是找到了，也是短期的。现在呢，我只好在住的附近找几份兼职。”
不容忽视的隐性侵权
不可否认，在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者，文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强，这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益，在权益受到侵害时又不能及时收集证据，权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限，在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间，她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要，在这些女职工中，常常会出现短期工作、无故违约等现象，这更加重了维权难度。
其实，女性劳动者权益受到侵害，不仅与其自身有关，也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者，“在这个公司待了几年之后发现，公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益，根本不愿意在员工身上花费太多成本，员工各项福利待遇大都缺失，尤其是女性职工，她们的福利保障机制根本就不建全。所以，招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道，“我已经厌倦了这样反反复复的招人活计，费时又费力。”
“因为我们单位规模不大，用工机制也不规范，随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同，更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同，也多是格式合同，缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候，我们也都是按照领导经常强调的，采用迂回策略。”
由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动，对身体状况有一定要求，一旦怀孕，往往难以胜任原有岗位，而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位，在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系，企业又没有健全的福利制度做保障时，女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生，而在孕期、产期、哺乳期，女性受到的侵害则会更多。
虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少，但取而代之的却是同样不容忽视的隐性侵权方式，如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇，或寻找无端事由予以辞退等，以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。
喜忧参半的现实演绎
相比较低端行业的女性劳动者，那些中高端行业的女性工作者，她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”，中间有多少磕碰，恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说，所谓的女性劳动保护，“更像是一朵幸运花，关键得看你能否碰到”。
由于职业特殊性，身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的，但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来，总共休了有一年左右，休完后，便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来，“小学老师嘛，结婚生子很正常，只要你的人缘不是太差，同事一般都会答应帮忙代课的。” 聊及“产假较长”这事，孙佳颇为感慨地回忆道：“因为曾经有个老师怀孕4个多月，按理说是比较平稳的时候，所以坚持给学生上课，课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的，不小心把老师给撞了，流产了。这样一来，不仅老师自己身心都受影响，也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”
至于产假期间的待遇，孙佳说道：“还算全吧，基本工资是有的，其他的，像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险，医药费也是有报销的，还有3～4个月的营养补贴。
就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始，萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重，一开始每天吐个五六次，后来每次吃饭就吐，到现在一两天吐一次，而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的，怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”，萧洁雅俨然换了一个人似的，也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假，3个月的法定产假也被我用完了。”
由于个人身体状况不允许上班，所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养，但岗位目前是没有了，等生完孩子回公司再说。”
在萧洁雅看来，即便是这样，“公司还算照顾了，还有部分的工资可以拿，原来七七八八都加一起有六千多，现在就只有一千多块钱，不过个人感觉已经不错了，总算没被炒鱿鱼”。
至于生产费用什么的，由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险，萧洁雅本身又是做人事的，虽然还没生产，但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过，由于萧洁雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立医院环境拥挤，所以产检之类的一直都是预约私立医院做的，就连生产也打算在私立医院。
原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时，语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金，可平时就没正常放过长假，周末也是必须上班的，不过平时有调休，觉得反正是销售行业嘛，这些都可以理解的。但是，怀孕期间情况不好，想休产假，但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调，但没有结果，所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”
身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说：“我老家在江西农村，大学就读的是酒店业。之后来到福州，凭借自己的能力和努力，才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位，生怕影响前途的袁真希，虽然结婚多年，可一直都没有生产。在袁真希看来，“好不容易才做到现在这个成绩，如果生了孩子，恐怕一切都得从零开始了。”
2012年4月28日，国务院总理温家宝签署第619号国务院令，公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着，在5月9日，网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。
许多网友因此感叹：“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台，一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退，事件的前后多少有点讽刺。
亟待完善的保护网络
目前，我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段，对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低，针对隐性侵犯女性劳动者权益的行为难以规制，法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台，但是总的来看，我国的法律框架性规定多，可操作性差；法律传统条文多，新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为，缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定，发生“新型侵权”后如何保护女职工，目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主，惩戒力度较小，难以达到纠正企业不当行为的目的。
现如今，我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此，专家建议道：“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外，缺乏其他强有力的维权手段，诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使，劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚，当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时，往往注重对后者的保护，发现问题后不依法处理，一罚了之，无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”
虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台，从多个方面给女性职工提供了法律保护，对女职工保护的进一步细化和深化，但是只有这些还不够。专家指出，“首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制，激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激，是女性职工权益经常受到侵害的主要原因，因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿，以利益影响企业的预期收益，从而改变企业的行为倾向。例如，由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿，用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性，补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣，如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为，同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法，要主动深入各单位进行检查，同时公布劳动执法举报电话，以利劳动者求援。建议由人大牵头，劳动监察部门负责，工会、妇联组织参与，联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查，重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时，加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督，并加大对违法现象的处罚力度，以真正督促企业自觉依法规范用工，维护女性劳动者的合法权益。此外，法律应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。”
保障有效实施
据统计，我国目前共有1.37亿女职工，占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施，全国总工会副主席、书记处书记张世平指出，《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则，就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门，包括劳动保障、安全生产监督部门，以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。
另据介绍，近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底，全国已签订女职工专项合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工超过6519万人，25个省份覆盖率达到了90%以上，其中3个省份实现了全覆盖。
张世平说：“通过签订女职工专项合同，促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施，加大了对女职工特殊利益的保护力度，实现了主动维权、依法维权、科学维权，有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”
在2011年，全国总工会便提出了“用3年时间，基本实现在已建工会企业女职工组织和女职工权益保护专项集体合同全覆盖”。2012年，已建工会企业中女职工组织组建率将达到95%，2013年底基本实现全覆盖。同时，在已建工会女职工组织并签订集体合同的企业中，女职工专项合同的覆盖率2013年也要基本实现全覆盖。
其实，一个好的政策，可以四两拨千斤。如果这个好政策能有效实施并持续下去，相信女职工劳动保护将会得到贯彻和落实。“我们也希望，在《女职工劳动保护特别规定》之后，还会有更多的专门针对女职工劳动保护的法律法规，从而形成一个完善的保护网络。”
