客户经理述职述廉报告_个人述廉例文
时间：2020-08-20 08:11:05 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
篇二：
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
按考核、考评分值调整薪级。
.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
按考核、考评分值调整薪等。
.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
不能直接衡量所创造价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
故意浪费、损害公司财物的；
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遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
品行不端、行为粗暴屡教不改的；
拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期： 04 年 5 月 30 日
版本号： G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日
姓名：
部门：
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
加 分 合 计
最 后 得 分 （≤120）
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
综合评价结果：分 级
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日
姓名：
部门：总经理办
职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
评分标准
总分
得分
部门考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
关键指标
计划的可行性，计划实施的监控
非调整每更改1次扣2分
100
（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调
缺项扣5分；
投诉属实每次扣1分
公司级会议的组织安排
投诉属实每次扣2分
质量考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
安全考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
成本考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
小 计
考勤情况
1、事假
每次扣1分
2、病假
每次扣0.5分
3、旷工
每次扣5分
4、迟到、早退
每次扣2分
奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳
每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳
每项加5分
2、公司奖励
1次加5分
3、书面警告
1次扣2分
4、通报批评
1次扣5分
合 计 得 分
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日
被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目
考核内容
评分标准
总分
得分
部门目标完成情况
（90分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务
未完成每项扣5分，单项扣完为止
30
2、按时、保质完成部门周、月计划
30
3、按时、保质完成部门日常工作
20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务
未完成每项扣2分
10
协作情况
（10分）
1、部门内员工思想统一，工作热情高
列举事实，1分/件
5
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象
列举事实，1分/件
5
小 计
100
奖惩情况
1、部门受奖励
每次加5分
2、部门受表彰
每次加2分
3、员工受表彰
每次加0.5分
4、部门受罚
每次扣5分
5、员工受罚、书面警告、通报批评
每次扣0.5分
6、部门被投诉且有事实依据
每次扣2分
7、员工被投诉且有事实依据
每次扣0.5分
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
每次加0.5分
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳
每次加2分
10、宣传稿件2篇
每篇加1分，缺篇扣1分
小 计
合计得分
≤120
说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）
综合评价结果： 分 级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
考核小组评语：
考核小组负责人签名：
客户经理述职述廉报告_个人述廉范文
核心提示：文 章来源更多优秀范文，请登陆优需范文网 山优需范文 w ˉ y you xufan wen.Co m来源 客户经理述职述廉报告尊敬的各位领导，各位同仁：大家上午...
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优需范文 w ˉ y you xufan wen.co m来源 客户经理述职述廉报告
尊敬的各位领导，各位同仁：
大家上午好！我叫zb，是xyyc的一名客户经理。
时光荏苒，转眼2012年又将落下帷幕，回望在xy工作的这两年零一个月，在此，我要感谢很多人，有悉心帮助与培养我的各位领导，有关心照顾与分担忧患的各位同事，以及那些在工作中给予我诸多协助，多多体谅我的广大客户们。
是艰苦锤炼了我的意志，是收获淡化了我的心酸，让我能够笃定信心，登上这个讲台，从容不迫的讲述这2012年工作经历，并与大家一同捍卫“俭以养德，廉以立身”
鲁迅先生道“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”。
我认为身为客户经理，就应该具备这种牛脾气与牛性格，不仅要以牛脾气顶撞违法违规经营的滋生，自觉承担规范市场的卫士；又要以牛性格甘于耕耘fan weny品牌的培育，主动成为指导经营的谋士。
这样一来才能严于律己，克己奉公，踏踏实实地急客户之所急，想客户之所想，胜任客户经理这个的岗位。
接下来，我向大家介绍一下今年我的工作开展情况，如有不对之处，请各位批评指正：
今年3月以来，我服务所辖片区进行了调整，由去年yfan wenpst乡的93位客户，转变为nh片区232位客户，客户数量的翻番，与服务距离的拉大拉宽，确实一度让我打了退堂鼓。
但人的意志总是生于忧患死于安乐，艰苦的环境更能磨砺人的心境。
前任nh片区客户经理zm对我说：“下去锻炼锻炼，对你以后发展是有好处的。
”于是我卯足劲，启程前往那片脚踏泥泞也能溅起奋斗浪花的土壤。
截止今年11月14日，我所服务的nh片区共完成fan weny销量11348件，其中swy销量3200件占总销量比重的28.2%，全年实现fan weny销售收入4873万元。
相比去年同期，fan weny总销量虽略有下降，但swy销量上升2个百分点，销售收入同比上升3.2%，符合省公司进行fan weny结构调整的发展规律。
回想服务nh的这8个月，起初人生地不熟的空投经历，确实是遭遇的第一难题，但nh人民的友善与热情好客，以及有幸取得当地协会组长大力支持，带领我逐户拜访，熟悉片区情况，使工作开展事半功倍，是客我关系破冰效应的关键所在，在此我深表感激并衷心感谢。
在日常的客户拜访，与经营指导之余，我不断加强自身理论知识学习和写作能力提升，并积极承担部门写作任务。
紧扣市场，提炼观点，通过部门每月月度分析报告归纳总结经验，分析市场需求规律，让文字越写越活；其次，围绕部门工作开展的新意与亮点，编辑政务信息汇报市局，充分让每一篇政务信息谋略化、可参考、可借鉴，全年共计完成17篇，省局刊载率达到78%；另外，于今年4月终端调研月活动的开展过程中，在刘经理的带领和指导下，完成4000字调研报告《fan weny市场终端建设的“思”与“行”》荣获市局二等奖，这些成绩的取得背后，当然离不开领导鼓励支持与悉心指导。
作为一名客户经理，我坚持廉洁自律，提高自己防腐拒变能力。
认真学习《党风廉政建设》的相关精神，严格要求自己，自觉做到政治上坚定，经济上干净，工作上实干，绝不向客户“吃、拿、卡、要”，始终保持自尊、自爱、自省、自警和自律，以优质的服务，树立中国yc良好的企业形象。
2012年又将转瞬即逝，我深刻认识到自己仍有许多不足：一是服务意识不够强烈，服务情绪过于懈怠，无法充满信心，凭借真心，保持恒心的为客户当好参谋；二是沟通能力有待加强，无法运用有效沟通，领悟领导的谋略意图，熟识行业发展的相关信息；三是写作能力的仍需持续提升，虽小有成绩，但要戒骄戒躁，以平和的心态面对工作困难。
这些不足之处，任重而道远，有待完善。
这些将是我来年的工作重点，请大家拭目以待。
谢谢大家！
文 章
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