人力资源资格证_浅析企业人力资源管理体系的构建
时间：2019-05-27 03:19:56 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
【摘要】随着我国现代企业制度不断完善，人力资源越来越成为现代企业的战略性资源。人力资源是企业得以维系和发展的源泉，企业的最终目标在于实现其既得利益，而如何充分利用各类人才以实现最大产出是企业人力资源管理问题的核心，而人力资源管理的各个模块并不孤立存在，它们相辅相成，形成一个系统。本文将对人力资源体系构建进行阐述，为企业人力资源管理提供借鉴。
【关键词】人力资源管理；体系构建
人力资源管理是通过把企业所需人才吸收到企业来，对其进行培训和开发，激发其工作积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。人力资源管理是一个完整的体系，并与整个企业的管理体系紧密联系。
一、人力资源管理体系
1、人力资源战略规划
人力资源规划是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，是人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略实施的有效保障，也是各项具体人力资源管理活动的依据。
人力资源规划是依据企业总体发展战略，通过对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，确定人力资源发展策略。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。它着眼于为实现经营目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障。因此，企业应当根据企业发展总体规划进行科学分析，广泛地收集人力资源信息，对企业人力资源需求与供给进行科学预测，制定出企业人力资源总体规划和业务计划，并付诸实施。
2、组织机构设计
企业组织机构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，建立一个良好的、符合实际的组织结构并使之有效地运转，对于一个组织目标的实现至关重要。
企业发展战略和业务决定组织机构设置，一个企业的组织机构决定着企业资源的分配、利用，又决定着企业的管控与效率。组织机构的设计要同时考虑管控与效率的平衡，盲目的扁平化追求高效会导致管控问题，过分的追求管控会导致低效率。不合理的组织机构会加大企业内耗，增加企业对外部变化的反应时间，不能够及时根据环境的变化来做出及时决策。
3、岗位管理
岗位是承接公司一切生产经营活动的最小单元，公司的战略和业务活动最终需要分解成每个小单元落实到岗位上去。要实现公司战略目标，必须提高岗位执行力，这首先需要对岗位进行多维度的工作分析。
工作分析可使员工明确应该做什么、应该怎么做，使每个组织的领导者对员工的管理有依据和明确性。在绩效管理方面，通过工作分析明确各岗位的岗位职责，作为衡量员工工作状况的依据，使考核具有针对性；在薪酬管理方面，通过工作分析明确各岗位的岗位职责，从而对岗位进行横向比较，确定岗位的价值；在招聘方面，通过工作分析明确各岗位职责，从而明确有效履行每个岗位职责需要什么样的任职资格，据此作为招聘的标准，以提高招聘的效率和准确性；在培训方面，通过分析岗位任职资格与员工的实际情况比较，找出员工的不足，制定培训计划，以提高在岗员工履职能力。
4、人员配置
合理的人员配置机制可以保障企业人力资源的良性循环。
（1）人员招聘
在充分分析公司现有人力资源状况确定人力资源需求的前提下，通过组织不同形式的招聘来挑选并吸引合适的、有潜力的、薪金合理的人才。优秀的符合公司需求的员工能为公司创造更多财富，是公司的核心竞争力。
（2）内部岗位人员调整
应考虑定期或不定期对岗位人员进行调整，鼓励员工通过竞聘方式争取到理想岗位，也实现个人的职业生涯发展。另外，建立轮岗制度，在一定范围内安排员工轮岗学习，可避免员工单调作业造成员工积极性不高现象，同时，培养一专多能的综合型人才，这样的人才将承担更多的工作责任，为企业创造更大的价值。
5、绩效管理
企业建立绩效评价体系的目的在于对员工实际工作绩效进行客观公正评价，为员工报酬、奖罚、晋升、职业生涯设计和培训开发提供依据。
绩效评价标准的制定要根据不同员工群体有所不同，有针对性的设计考核标准才能实现考核的真正目的。同时，对不同的考核内容采取不同考核方式，对能力和态度的评价应采用相对指标考核；对工作结果的考核，可量化的，采用绝对标准进行考核，不可量化的则采用定性考核。
绩效考核的内容包括绩效表现、工作态度考核。企业关心的是员工的绩效表现，因此，对员工工作成绩的考核是绩效考核的重点，其指标可以量化的，应量化考核，尽量应用产量、质量、成本、利润等经济指标进行考核。不可以量化采用定性考核。另一方面，好的工作态度才会有好的工作业绩，因此，绩效评价一般还需对员工工作态度进行考核，但由于员工在实现组织目标过程中，其工作责任和工作态度最终都要通过工作成绩和结果来体现，因此在绩效评价系统中，工作责任和工作态度需在过程中进行控制。
6、薪酬激励
公正、合理的薪酬体系通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高员工工作积极性，薪酬激励应该针对不同类型员工有所不同：
（1）一般员工薪酬。企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工生理和安全的需求，保证他们基本工资和福利，对于这群人，提高工资待遇，增加奖金能起到最佳激励效果。
（2）知识型员工薪酬。对于知识型员工，企业应该关注其对自身价值和工作能力是否受到企业认可，企业是否提供好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干的认可远比物质奖励更具有激励效果。同时，对他们可以考虑实行弹性工作机制。
（3）中高层管理人员的薪酬：管理人员在企业中属于较特殊的群体，他们不直接参与价值创造，但他们的工作绩效决定着整个企业的走向。管理人员，尤其是高层管理人员的激励应采取短期激励和长期激励相结合的方式。短期激励促使管理人员现阶段积极工作，长期激励引导管理人员关注未来的长远发展，避免急功近利的管理行为。
良好的薪酬体系是留住核心人才的关键，一整套完整、有竞争力的薪酬体系能留住优秀人才。企业应实行灵活多样的薪酬分配体系来吸引各类人才进来，并留住这些人才，为企业的持续发展创造价值。
7、培训与开发
通过开发人力资源可以使员工更加符合岗位要求。组织培训有利于将个人的学习与组织的目标结合起来。培训方式可多种多样，但培训必须具有针对性，建立完整的、符合企业实际的培训体系是有效提高人力资源素质的基础。
对于培训，首先分析现有人力资源和期望人力资源之间的差距，针对差距分析是否需要培训，进行什么样的培训，怎样培训。企业人力资源管理部门针对不同层次的员工制定出不同的培训计划和培训方案。其次，对员工进行培训需考虑到员工发展需要，帮助员工制定培训计划，激励他们的潜能。
8、职业生涯规划
在企业中，员工不只是追求职业稳定和较好报酬，同时，员工也重视职业发展。调查显示，员工在企业没有良好的发展空间成为继薪酬因素之后最重要的离职因素。这就不得不引起企业的重视，为留住优秀员工，必须为员工设计合理的职业生涯通道。通过从理念、制度、方法等层面对员工加以引导，使员工真正清晰的看到自己的未来。
职业生涯规划的精髓在于职业生涯通道的设计和晋升办法的设计，一般企业的职业生涯通道包括职能管理序列、技术序列、技能序列。
二、人力资源体系构建需要注意的问题
1、以人为本是人力资源体系构建的灵魂
随着人力资源管理的不断深入，人们开始把越来越多的精力投入到关注人的激励和发展上，通过对人的激励和开发，实现员工与企业的双赢，人力资源管理不能仅仅把“以人为本”停留在观念认识上，而需要将“以人为本”理念落实到人力资源的规划中，落实到组织机构和岗位的管理中，落实到绩效与薪酬的设计中，落实到员工的培训和发展中，这样才能真正充分利用公司的人力资源，实现人力资源效用的最大化。
2、结合企业实际情况
人力资源管理体系构建应结合企业实际，结合企业改制、结构调整和发展战略的实施，构建企业人力资源管理系统。首先，这有利于人力资源管理系统建设更符合企业实际，提高系统本身的实用性和有效性。其次，在改革和结构调整中同时建立和完善管理系统，有利于找准焦点和难点，实施重点突破。
3、与企业其他系统相协调
企业人力资源管理体系的构建，需与企业文化、管理信息化、劳动关系法制化和劳动力配置市场化等相关系统建设相协调与统一。相对于人力资源管理体系来说，企业管理是一个更大的体系，人力资源管理体系应和其他体系相适应。另外，企业文化、信息化建设以及劳动关系和劳动力配置等都是现代企业人力资源管理体系的重要组成部分，企业在构建人力资源管理体系过程中，需加强和推进现代企业文化建设，信息化建设，以及劳动关系系统、劳动力配置系统的建设。
三、总结
现代企业人力资源管理体系是企业管理不可缺少的部分，其体系的构建不是孤立的，它与企业管理的相关系统紧密相连。同时，人力资源管理体系中的各个模块也是紧密联系的。选聘合适的员工上岗，根据岗位职责及任职资格要求培训员工，提高员工的胜任力，通过考核提高员工的绩效水平，通过员工管理实现“归其位，做其事”的状态，通过薪酬分配激励员工努力工作，通过员工的职业生涯规划达到员工持续高效的绩效表现。这一整个链条都是为企业经营目标的实现服务的。根据企业实际，从系统的角度构建企业的人力资源管理体系，实现人力资源的优化配置，最终实现企业的经营目标。
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[6]边婷婷,陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建.2008.
作者简介：
孙伟（1988－），男，华北电力大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
孙飞（1988－），男，华北电力大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
