人力资源资格证浅谈公路施工企业的人力资源管理

时间：2019-04-26 03:30:43　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　　摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心。目前我国公路施工企业现有的人才储备和技术能力参差不齐，很多企业的人力资源管理还处于粗放式的管理阶段，尤其人力资源开发方面更加薄弱,已成为企业可持续发展的严重障碍。公路施工企业在随着市场经济快速发展的同时，也暴露了其本身在人力资源管理中隐藏的问题。本文作者结合所在的中交四公局人力资源管理实际，分析公路施工企业人力资源管理出现的问题，并提出了相关对策。
　　关键词：公路施工企业人力资源管理
　　一、公路施工企业的人力资源管理现状
　　公路施工企业属于典型的劳动密集型产业,人工成本大，技术含量低,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,许多企业的人力资源管理也仅仅停留在传统的人事管理阶段,方式粗放，效率低下。目前，公路施工企业的人力资源管理面临诸多问题：
　　1、缺乏与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系。相当一部分公路施工企业人力资源管理理念滞后,企业一把手在观念上不重视人力资源管理工作。认为施工企业的发展就是靠社会人脉关系、靠资金投入,没有将一支高素质的经营管理队伍作为企业发展的首选。许多公路施工企业的当前的的人力资源管理水平比较落后，不足以支撑企业的战略转型和创新发展。
　　2、人力资源管理水平较低。相当一部分人力资源管理人员由企业退下来的不便于安置的专业化水平不高的人员来担任。对员工的管理属于事务性“劳动关系管理”的范围，把人力资源部门当作仅仅处理“考勤、档案”管理等工作的事务性部门。人力资源结构不合理，有核心竞争力的人才严重缺乏,而素质较低的一般人员则严重富余。公司领导层更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益和业绩考核，忽视长期发展。
　　3、后备人才队伍结构失衡。公路施工企业的后备人才多属于土木、桥梁等与公路施工有关的专业，技术人员相对充沛，而在企业管理、人力资源、工程管理等专业人才却相对不足，在项目管理中，既懂技术又懂管理的人更少，导致企业发展后劲不足。
　　4、企业文化建设范围狭窄。部分企业对企业文化的理解还很肤浅,企业文化的建设主要落实在形象标志上，缺乏明确的价值观和内在驱动力，对员工的凝聚力较弱。
　　二、公路施工企业搞好人力资源管理的对策和建议
　　1、更新观念，制定科学先进的人力资源管理体系
　　社会环境的不断发展变化，要求企业也要随之而改变，人力资源管理的理念要与时俱进。人力资源部门要从繁琐的传统事务性工作中解放出来，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理体系，使人力资源管理制度成为企业选择、培养、任用人才的可靠依据，成为企业优化人力资源配置的坚实基础。
　　2、优化配置, 健全人才匹配体系
　　首先进行工作岗位分析，明确招聘标准。针对现有岗位进行工作分析，制订出具体的岗位工作内容、任职资格、任职条件等，绘制出相应的的岗位说明书。岗位说明书要能为企业的招聘、绩效考核工作提供依据，真正做到能岗匹配。
　　第二是平衡员工队伍结构，建立员工数据库。对公路施工企业进行人才规划，着重储备和培养符合公司长期业务发展所需要的专业人才。要建立健全员工各类信息数据库，能及时补充企业快速发展中出现的空缺岗位。
　　第三要大胆引进优秀人才。对于企业内部不能满足的一些关键岗位和特殊人才，要加强与猎头公司和人才交流服务中心联系，拓宽人才引进的渠道和平台,将企业急需的人才吸收进公司。
　　第四要采取措施留住核心人才。进一步完善制度建设和企业文化建设,把在追求企业壮大发展的同时，给员工创造一个良好的职业生涯发展通道，最大限度地吸引、留住企业核心人才。
　　3、改善员工培训体系,切实提高培训实效
　　公路施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划以满足企业和员工的需求。完善员工培训开发体系,重点要做好以下三方面工作:
　　第一要抓好全员基础能力培训。坚持高度重视员工的基础能力培训，,保证绝大部分员工完成年度培训课程，完善员工个人工作能力和职业素质。
　　第二要抓好形式多样的培训。可以实行岗前培训与在职继续教育相结合、专题研讨培训和相关业务知识培训相结合。要特别注重培训讲师的选择，既可以与相关高校结合聘请专家讲课，也可以利用企业内部技术水平高的员工，对其他员工开展技能培训。为避免培训与工程进度冲突，可利用生产淡季、雨季或没有项目的时间进行培训。对关键人才和重点培养对象要定期送出去培训，及时更新知识,促进员工整体素质的提升。
　　第三要积极鼓励员工参加注册类或职称类考试。专业技术人员要参加各类执(职)业资格考试 ,尽最大可能实行持证上岗。企业可以对通过考试获得证书的人员进行相应的一次性奖励，提高有关证件类补贴和待遇,促进员工主动学习,形成良好的学习氛围。
　　4、建立激励机制和绩效考核兑现体系
　　建立激励机制和绩效考核兑现体系是做好企业的必然选择,针对施工企业的具体情况,主要选择有以下几种激励方式:
　　一是直接工资激励。企业可以把员工的工资与绩效挂钩,采取有竞争力的工资待遇，以明确的经济利益来激发员工的积极性,让员工对个人的收入情况处于比较满意的状态，促使员工的个人利益与企业发展息息相关。
　　二是弹性福利激励。公路施工企业与其他行业不同的特点，导致员工特殊的福利需要。公司可在制定福利总成本上限后，设定福利可选项目。员工所选福利限额则根据员工的岗位级别、薪水、年资或家眷等因素来设定。
　　三是精神层面激励。精神层面的激励包括企业对员工的尊重、理解、信任、关心、支持等,比如对优秀员工进行提拔、奖励，对先进事迹进行宣传，对典型人物进行表彰，培育和塑造员工对企业的忠诚度和责任感。
　　四是事业机制激励。积极鼓励各类专业技术人员和经营管理人员在专业领域内积极探索,创造有利的机会和条件让他们能够发挥所学,真正让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子”。
　　五是企业文化激励。通过企业文化激励，树立良好的企业价值观和正确的员工世界观,激励广大员工不断学习成长，不断自我完善,形成学习型个人和学习型组织。
　　总之，在国家开始逐步压缩公路基建投资的宏观政策下，公路施工企业的竞争正在逐渐扩大。只有掌握了人力资源的核心优势，公路施工企业才能在激烈竞争的环境下调整结构，开拓创新，获得长远的发展保障。
　　参考文献：
　　[1]蒋志权.不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期
　　[2]朱惠彬.如何加强人力资源管理来提升企业竞争力，广东科技，2009

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