【日本大学师资管理特色及其价值考量】 宪法价值之考量
时间：2019-03-29 03:14:42 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
[摘要]大学教师是提高高等教育质量的关键因素。解析日本高等学校师资管理中独具特色的内容，对深化我国高等学校人事制度改革、构建中国特色的大学师资管理模式具有重要意义。 [关键词]日本高校师资管理 兼职教师 学术自由 培训机制
[中图分类号]G451.1 [文献标识码]A [文章编号]l005—5843(2012)03一0153一03
[作者简介]王延博，长春中医药大学现代教育中心副教授；徐国成，长春中医药大学药学院教授(吉林长春 130117)
在知识经济与高等教育大众化的时代背景下，拥有一支高质量的教师队伍是一所大学持续发展的动力源泉，也是高等教育事业发展兴旺的保证。日本明治维新以来一直视发展教育为立国之本，重视由政府来统筹规划和统制管理教育并发挥其功能。20世纪末以来，在对高等教育机构的数量、结构进行重新调整之后，日本高等教育界开始认识到大学教师是提高高等教育质量的关键因素，积极完善大学师资管理制度。比较与分析日本大学师资管理的有效经验，对于我国高校教师队伍建设与管理具有重要的借鉴意义。
一、日本大学的师资管理特色
1.聘用大量兼职教师
日本《教育公务员特例法》(1988年公布)规定，大学教师可以到其他大学或单位兼课。有的大学规定，教师在保证完成本校所规定的教学和科研任务的前提下，允许专职教师每周抽出一至两天时间到外校兼职教学或从事科研工作。在日本大学的讲师中，有相当一部分是学校聘请的临时讲师，而这些临时讲师绝大多数是各自所从事学科领域内的专家、学者。可以说，兼职教师已成为日本高等教育发展的重要支持力量。特别是对于私立大学来说，如果没有兼职教师的存在，它的运作就不可能维持。据统计，20世纪末日本四年制大学任教的教师中兼职教师比例约为40％，两年制短期大学中兼职教师的比例约为60％。2005年的最新统计显示，日本大学兼职教师占总数的51.2％。有日本学者认为：实行兼职教师制度，既有利于发挥教师的潜力，自动调整教师的结构，也有益于校内外学科间的交流和学术交融。日本大学实行的聘用兼职教师制度给大学的教学和科研等方面注入了生机和活力，是办好高等学校的有效途径之一。
2.学术权力至上的法律保障
学术权力至上的主要标志是日本大学普遍设置了教授会，教授会是日本大学所设立的学术权力机构，也是法律规定的尊重大学自治精神的中枢组织。日本宪法第23条规定对“学问自由予以保障”，建立了日本大学教师学术自由、管理自治的法律基础。“学问自由”是指大学教师的科研、教学不受政治、行政、宗教、权威等因素的干涉，有自主探索真理和进行知识研究的自由，本质核心体现的是大学教师管理自治。所谓“学问自由予以保障”则是指学校有责任为教师提供必备的工作条件和制度，保障大学教师的教学及研究得以顺利进行。日本《学校教育法》第59条规定：“为了审议重要事项，大学必须设置教授会”，“副教授及其他工作人员可以加入教授会组织。”这使得日本大学教师管理自治不只单纯停留在惯例上，而是质变为法律保障的内容。设置教授会、实行教授治校是日本大学管理的特点，教授会的权力在很大程度上是大于行政权力的。
3.样化、制度化的师资培训
日本《教育公务员特例法》规定：具有大学教师任命权的地方政府必须制定出对教师进行在职培训方面的计划安排，并保证该计划的正确执行。对于新教师的培训政府也制定了“新任教师研修制度”，对新进入大学的教师，各学校都采取了减少授课时数等办法为其腾出时间来听课或参加校外培训。另外，日本的一部分大学还规定新教师要在老教师的指导下任课，同时还要学习制定教学计划、编写教案及学习如何管理班级等。20世纪90年代以来，日本大学的教师教育形成了“教师培养”、“考试录用”、“在职培训”和“资质评价”等一体化的、完整的教师教育理念。其中，教师在职培训分为三个方面，一是校外培训，以满足教师学历以及个性化需求；二是校内培训，倡导教师之间的合作；三是教师自我培训。自我培训被认为是今后学习型社会的发展趋势。
二、我国高校师资管理的困境分析
1.教师职务聘任“终身制”
我国高校师资管理受原有体制的制约，至今所实施的仍是一种行政性配置(计划性配置)，教师属于“单位人”，是学校、部门的“私人财产”，一经录用将终身所属。这种用人制度使得人才难以超常开发，导致了“安全岛”现象的普遍存在，即高等学校教师“能进不能出”、职称评定“能上不能下”、薪酬待遇“能高不能低”。“安全岛”现象不利于挖掘教师潜能与推动学术进步，难以在高等学校中形成优胜劣汰和竞争创新的环境与氛围。所以，高等学校要建立择优扶重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放师资管理体系，其前提是必须打破教师“终身制”身份，变“死水”为“活水”。
2.学术权力让位于行政权
高校是传授高深学问的场所，学者理应有充分的学术自由权，以在本领域内能够独立自主地进行研究与教学。然而，我国的相关法律法规“没有对学校的学术组织的权利作出刚性规范，导致学术组织行政化与学术组织功能退化”，行政力量干涉学术事项过多，以致损害学术自由，比如学术组织结构和功能的行政化——“我国高校的组织结构中或原来的校系教研室，或现在‘升级版’的校院系，在严格意义上并不是一种学术组织，而是一种教学行政管理组织，学术领域与行政领域模糊化，学术人员在评价体系中缺位。
3.培训机制不健全
我国高校教师培训的有效激励机制尚未真正形成，主要表现在只注重教师对培训的参与，忽视培训的结果；缺乏规范的考评制度，不能真正做到奖优罚劣；高等学校培训制度不完善，政策缺乏连续性，导致教师培训机会不等。其根本原因在于政府、学校对教师的需求掌握不准，对培训的科学性认识不够。近年来，培训需求日益增长且趋于多元化，但在现行管理体制下，中国高校教师培训主要是政府行为，培训主体相对单一。
三、日本大学师资管理特色之借鉴
众所周知，没有教师就无所谓大学，没有一流教授就不成其为一流大学。我国建设世界一流大学过程中遭遇的最大的挑战就是师资问题。自1999年扩招以来，各大学的学生数量每年以10％的速度递增，高等学校在校生人数在非常短的时间里翻了一番，高等教育规模跃居世界第一。因此，师资短缺，教师队伍建设跟不上教学、科研发展的形势，学科带头人缺乏，学术梯队断档，新建专业缺乏造诣深、知名度高的教授和学科带头人等矛盾更加突出。在种种表象的背后，实际上隐含着一个根本性的问题：师资体制老化，缺少制度创新和超前的思维，这是制约师资队伍建设的瓶颈。针对我国高等学校师资管理的薄弱环节，借鉴日本大学师资管理模式，对于不断开创我国师资队伍建设工作的新局面，具有重大现实意义。 1.聘用兼职教师，建立开放竞争的教师流动机制
兼职教师的聘用不仅是对高校教师力量的有效补充，而且有助于打破传统的高校人事制度的封闭性，促进人才的合理流动，大大提高办学效益。竞争与开放是人才市场的基本特征，人的流动是物的流动之前提，只有人的流动才能使大学的所有资源得到合理配置，才能有信息和知识的流动，才能促进各学科的交叉与融合。所以，我国高校应积极借鉴日本的经验，面向社会公开招聘教师，以优厚的待遇和工作环境为先导，以绩效为导向，建立以开放性竞争为特点的教师流动机制，倡导学术自由，广泛吸收社会优秀人才，避免“近亲繁殖”。为此，我国应及早制定相应的配套政策与措施，建立兼职教师制度。首先，要在编制管理上允许流动编制的存在，要实事求是、因校制宜地确定兼职教师的比例；其次，在经费使用上，要简政放权，全面推行工资总额包干制度；第三，要制定具体的管理办法，使教师的兼职活动从“地下”转到“地上”，由教师的个人行为转为学校的组织行为，并付之以严格的聘用考核管理；第四，各级主管部门要统一认识，确保兼职教师的合法性，在各种评估检查工作中，对专兼职教师要同等对待；第五，兼职教师作为师资队伍的外延群体，具有独特的流动与更新特点，在思想意识上或多或少地存在着趋利意向，因此，要运用公平竞争原则，对兼职教师实行多劳多得的分配制度，同时要增加感情投入，绝不能人为制造内外有别的矛盾而伤害他们的感情。
2.鼓励学术自由，为大学教师的发展提供良好环境
近年来，随着我国高等教育的发展，大学的办学自主权及学术自由问题日益受到重视。但是，怎样看待大学办学自主权、政府如何调控大学办学自主权、大学如何行使自主权、如何体现学术自由等等问题，目前仍处在探索期。日本大学学术至上的办学理念、学术自由的良好氛围可以为中国高等教育改革提供借鉴。日本大学的主要学术组织为讲座制，教授在教学和科研方面处于绝对中心的地位，“教授会”领导着国立大学的发展，“学术自由”、“教师管理自治”成为该国大学的历史传统。从某种意义上说，日本的国立大学经营实际上就是“教授会”的自主管理。1946年11月3日，日本制定了新宪法，宪法第23条规定“学问自由予以保障”，奠定了日本大学教师学问自由、管理自治的法律基础。大学自治与学术自由问题是世界各国，包括我国高等教育改革与发展中的一个重要的现实课题。中共中央、国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020)》以及《中华人民共和国高等教育法》都明确规定：要切实落实和扩大大学的办学自主权，但至今为止，仍没有很好地加以落实。当然，我国政府所提出的“办学自主权”与西方国家的“学术自治”和“学术自由”存在一定的区别，但两者之间也有较大的相似性，这就是改变政府对大学的管理模式，改善政府与大学之间的关系，即政府要给大学以一定管理上的自主权，进而鼓励大学的学术自由。
3.健全教师培训机制，促进教师的专业发展
日本有详细的法律、法规保障教师培训的权利，促进了教师的专业发展，尤其是近年来，日本高等教育界积极推行教师专业发展的“FD(Faculty Development)制度”。FD制度是促进大学教师专业发展的一种手段，从其实践内容来看，概括为三个方面：一是依靠校本培训有组织地促进大学教师专业发展；二是依靠教育培训机构有力地促进教师专业发展；三是依靠有组织的教育知识的专业学习，有组织地促进教师专业发展。中国也出台了《教师法》、《高等学校教师培训工作规程》等相关的法律、法规，但执行得不彻底，落实得不连续，同时也缺少详细的教师培训相关规定。因此，国家要对现有的培训方面的法律、法规进行修订，使之具有可操作性，保证法律、法规执行的连续性。同时，法律、法规更应该注重保障受训教师的权益，在规范被培训对象的同时更应该加强对培训管理者的管理与教育，避免法律、法规执行难、形式主义等非正常现象的出现。因此，我们的法律、法规要给培训教师创造一个能够独立于外界压力，从自身发展的角度出发，订立适合自己的培训目标、培训计划的环境。在经费方面，日本很重视教育培训经费的筹措，有专门机构主管研究经费的筹集，各大学也鼓励教师自主争取经费。这为教师进行合作研究、参加国内外学术讨论会、专项考察培训等创造了基础条件。我国政府应该加强对教师培训工作的支持与干预力度，为教师开展多种形式的培训提供保障，各高校要根据培训任务的具体情况，研究确定切合实际的经费投入比例。根据日本大学的做法，应逐步建立政府、学校和教师个人共同承担培训费用的新机制。
注释：
①陈永明，大学教师聘任的国际比较[J].比较教育研究，2007，(2)：38.
