浅谈知识经济时代与人力资源会计
时间：2020-12-06 08:10:10 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
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摘 要：文章主要介绍了知识经济与人力资源会计的关系 ，并针对中国推行人力资源会计的必要性和困难，提出了几点解决对策。
关键词：知识经济；
人力资源；
人力资源会计；
中国
中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)08—0068—02
人类社会已进入到知识经济时代。作为一种全新的经济形态，知识经济既不同于以土地和劳 动力为主要生产要素的农业经济，也不同于以资本和自然资源为主要生产要素的工业经济， 知识经济的价值取向体现在对知识和人才的占有。知识经济时代企业的持续发展能力、未来 获利能力以及有利的现金流动状况的决定性因素将不再是其财务资本如何殷实，而是取决于 一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。
1 知识经济与人力资源会计的关系
1.1 人力资源会计的概念
美国密西根大学的赫曼森于1964年首次提出了人力资源会计，他认为“传统的财务报表 因没有包括人力资本而无法反映企业的实际财务状况”，并提出了企业所拥有的人力资源的 价值计量方法。
中国会计界对人力资源会计有不少定义，如“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是 测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。上述 定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分，对 人力资源的非货币性价值则未包括在内，因此非货币价值模式难以找到理论支持。笔者认为 ，目前美国会计学人力资源会计委员会于1973年所下的定义比较准确，其认为人力资源会计 即是“识别和计量人力资源数据的一种会计方法，目的是将有关企业人力资源变化情况的信 息提供给企业管理人员”。传统会计一般只承认实物资本，而人力资源会计则承认人力资本 ，将人力资源作为企业资产的一个重要组成部分。这一概念将人力资源会计的核算目标、对 象、方法等内容均包含其中，是比较全面的。
1.2 知识经济与人力资源会计的关系
工业经济时代的企业管理重点是生产管理，而知识经济时代企业管理的重点将是知识创新。
一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志，因而对人力资源的管 理将成为知识经济时代企业管理的核心内容，也是知识经济向企业管理领域渗透的逻辑结果 。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤 其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。人力资源投资从宏观的角度看就是 一个国家对教育的投资，从微观而言就是企业对职工的培训和知识更新。尽管人力资源投资 是一项收益期长、效益不直观的投资，但可以预计在知识经济时代，由于知识及创新成为知 识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受青睐，并将成为主流形式。人 们通过对人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。为了反映这一投 资形态的重大转变，会计就必须对人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录 、计量和报告，为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息，因而人力资源会计在知识 经济时代将成为备受重视的会计领域。
2 中国推行人力资源会计的必要性分析
高新技术革命浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源竞争。对人力资源 的开发、利用和管理成为推动社会经济发展的重要手段。中国作为世界经济发展速度最快的 发展中国家，推行人力资源会计更有其必要性。①在知识经济时代，人力资源会计要满 足企业管理层及其他相关机构对人力资源信息的需要，企业管理者越来越重视人力资源的投 资效能和效益。在现代企业管理过程中，如何进行人力资源管理的决策也必须依靠人力资源 会计。②推行人力资源会计是会计核算原则的客观要求。现行会计对人力资源的处理有 诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。人力资源的 投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后 再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用 化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力 资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损 失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也 很有必要。再次，推行人力资源会计是企业加强内部管理的需要。
3 当前我国实行人力资源会计的困难
①传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍，虽然在20多年的改革开放中，人们逐 步树立起了正确的、科学的义利观，但是当遇到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时， 仍然会面临尴尬，甚至发生抵触。②人力资源会计制度本身不完善，在会计披露问题上 ，现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来，人力资源会计制度与现行的行业 单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入 对外报表。③人力资源会计计量存在操作上的障碍，当前我国企业常用的一些货币性计 量方法是“工资报酬折现法”。迄今为止，无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资 源会计计量模式问题并没有达成共识。
4 推行人力资源会计的对策思考
面对知识经济的到来，推行并完善人力资源会计势在必行。应该在企业对待人力资源的观念 上、企业用人机制上和人力资源会计制度设计上体现尊重人才的实质性内容。这就要求企业 从实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。
4.1 更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识
人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源作为会计资 产，计量的工具必须使用货币。对人力资源的计价，人们会误以为对人进行明码标价，将人 看成是具有价格的商品，所以很难接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的内涵 、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价 值计量模式是人力资源会计的核心。因此，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研 究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员传统的会计模式旧观念，树立人力资源新观念 。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内 摊销并转化为实际费用。
4.2 对人力资源会计制度进行创新设计，以人力资源权益构成为主要内容
首先应该解决的是人力资源的记录问题。有关资本所有者权益应根据人力资源产权博弈的结 果，在借记“人力资产”账户的同时，贷记“人力资本”账户；
有关劳动者权益则应按照历 史成本计价原则，按对有关占有权、支配权、使用权或处置权的投资支出，在借记“人力资 源成本”账户同时，进一步分析其中对人力资源的所有者要履行及偿付费用的义务，并贷记 “人力负债”账户。至于收入分配权益则取决于已入账的人力资源产权博弈的资本化结果， 以它作为分配基础进行比例计算，则回避了对“人力资源资本应该得到多少”的利益分配之 纠缠。
4.3 建立合理有效的人力资源会计计量途径
根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，笔者 认为可将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型 人力资本；
另一类是经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式 ：生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上 一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没有不必要的，只需简单根据其产出 进行奖惩即可。经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能 实行固定工资制，因此需要进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在 固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。
4.4 加大人力资源会计试点工作的力度
推行人力资源会计，需选择好的试点进行实地操作，以获取普遍性、规律性的经验，寻求真 正适合中国国情的人力资源会计运作模式，促进其更好的开展。试点单位一般应选择人力资 源密集、人力资源投资较大，既要有完善的人事档案资料，又要有完善的会计组织和较好的 会计工作基础的单位，也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位，这些单 位更易吸收国外先进的管理理论与方法，对人力资源会计易于接受，同时也有利于借助国外 的管理人员，为中国培养人力资源会计方面的专业人才。
［参考文献］
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［2］ 张文贤人力资源会计制度设计［M］上海：立信会计出版社，1999.
［3］ 何满森人力资源会计计量方法［J］人力资产会计，2002，（6）.
