浅谈在薪酬制度改革实践中要把握好的几个问题
时间：2020-11-04 08:02:13 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
所谓薪酬，顾名思义为“薪”和“酬”，“薪”意即工资、奖金等物质性收入，而“酬”意即报酬、酬谢，不仅有物质性的，也有精神性的，包括为员工提供的各种福利、培训以及发挥自身价值的机会等等。由此可见，薪酬无论从内涵还是到外延，都远远大于传统的工资分配。它是员工因向其所在单位提供劳务或服务而获得的各种形式的酬劳和答谢，也是企业对作为单位劳动力要素的提供者的员工给予的补偿。它是维持和保障员工不断投入新的劳动力的根本动力。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等形式。当然它还包括其他如员工培训、举办文娱活动、组织旅游等形式。
近年来，烟草行业正在进行着许多重大的改革，以增强烟草行业的整体竞争实力，其中也包括了企业工资制度的改革。2007年，国家烟草专卖局又制定下发了《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007] 204号），要求全行业积极推进企业薪酬分配制度改革，以适应烟草行业发展形势，加快建立现代企业制度的迫切需要。姜成康局长在2006年的工作报告中提出，“要坚持市场取向的工资制度改革，认真研究、合理设计岗位工资标准和工资结构，……”。因此，作为国有企业性质的烟草行业，其薪酬制度改革确实是任重而道远。
要把握好薪酬制度改革，必须剖析当下烟草企业薪酬制度存在的问题，为企业薪酬改革把好脉，更加准确地了解到当下薪酬制度的症结所在。
一、当前烟草企业薪酬制度存在的主要问题
1、薪酬构成不合理
在工资总额构成中，真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。我们知道真正能调动员工工作热情的，不是保障性因素，而是激励性因素。这样的薪酬结构很难起到激励先进、鼓励后进的作用。
2、分配方式有失内外公平
目前烟草企业内部一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平又不能公平的体现。某些岗位的薪酬与其所付出的贡献不相称，严重挫伤了部分员工的工作创新性和积极性。
3、分配方式较为单一
不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的贡献大小。
4、职工的身份决定了薪酬分配的不公平
烟草行业的员工身份，有正式工和聘用工之分，在现行的分配体制中，正式工的收入远远高于聘用工，即使某个聘用工人在生产经营中作出了极大的贡献，也不会得到与正式工相同的汇报；
反之，某正式工在生产经营中表现不力，但是烟草企业效益一直都很好，因此他就能得到较高的报酬，并且还会认为这是理所应当的，由身份表现出来的同工不同酬，极大的打击了聘用工的信心，并且在企业内部产生了不良的文化氛围。
5、对薪酬的调整依旧是以大锅饭思想为基础
烟草行业现在的薪酬调整，要么大家一起动、一起增，要么基本都不调整。薪酬的调整根本没有体现与本单位的经营状况、岗位的调整、和个人知识技术水平的提高挂钩。薪酬的调整是工资增长的刚性意识根深蒂固，而且多年来，只能升、不能降。
二、烟草行业薪酬分配存在问题的原因
1、是劳动人事制度改革滞后，制约着薪酬分配制度改革的进行。
烟草行业企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏人员流动机制，人员能进不能出的，岗位能上不能下的问题仍然突出。总结改革开放20多年来烟草行业薪酬分配制度改革的经验教训，最重要的一条是：在三个人的活五个人干、三个人的饭五个人吃的情况下，不可能彻底打破大锅饭，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性进展，这种情况势必在分配上造成平均主义。
2. 是平均主义观念作崇。
平均主义在我国有一定的存在土壤，站在市场经济的角度看平均主义，实际上是保护懒惰和落后，压制勤奋，扼杀人们的进取心和创造性。根据马克思的劳动价值理论，我们知道，劳动有简单劳动和复杂劳动之分，复杂劳动是多倍的简单劳动，复杂劳动者创造的价值比简单劳动者创造的价值的价值量要多得多，因而作为复杂劳动者在人个人收入分配中应获得较大分额。而平均主义的观念往往不承认这种劳动的差别，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配。这种根深蒂固的平均主义思想影响着分配制度改革的深化，烟草行业的员工相比其他行业，这种平均主义思想更为严重。
3. 是薪酬分配基础工作薄弱。
烟草商业企业普遍未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。
4. 是缺乏按劳分配与按要素分配相结合的实现形式。
党的十七大报告中指出：初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。而现行分配方式只是一味的强调按劳分配。在市场经济条件下，企业内部分配还要考虑其他生产要素对企业生存发展的贡献，按劳分配和按生产要素分配相结合，才有利于调动劳动者和其他生产要素所有者的积极性。根据劳动价值理论：劳动者可以作为劳动力所有者主体获得工资收入，又可以作为投资者获得投资收入，还可以作为智力、技能要素的投入者获得技术收入。
三、把握好建立企业薪酬制度的原则
建立企业薪酬制度的根本目的就是以科学合理的薪酬体系为杠杆，来达到充分地调动员工工作积极性的目的。因此，在建立企业薪酬制度的过程中必须把握好以下几项原则：
1、公平原则
经济学家认为薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系。员工向企业提供劳动或服务，企业给予员工报酬。这是公平、对等的交易关系。亚当斯的公平理论告诉我们，每个人都会不自觉地以现在的薪酬为基点，把现在与历史中自己付出的劳动和所得的报酬进行对比的同时，也会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人相比。如果当他发现自己的薪酬收入和劳动指出比例与他人和自己历史的收支比例相等，则会产生公平感；
反之亦反。
为达到企业薪酬的外部公平与内部公平的目的，在进行薪酬设计时，首先要研究单位和员工的历史薪酬，以及员工与外部薪酬的差距，找出员工对薪酬的关注点，才能制定出员工认为公平的薪酬体系。解决这问题的一个重要方法是进行岗位测评，确定不同岗位、不同工种的薪点，并实行“同岗同酬、易岗易薪”的政策。几年来，烟草行业的工资体系改革已经初步运行这方法，但却大多只是按行政级别来区分岗位的薪酬，没有区分出各个级别岗位中不同部门、不同工种之间的薪酬。因此，虽然烟草行业的员工近年来的收入不低，但其员工的内部不公平感还是挺大的。
2、竞争原则
姜成康局长指出，对行业内各类人才，包括聘用人员，一视同仁，公平竞争，真正形成“进的来、出的去、留得住”的用人机制。因此，在进行薪酬设计时，在考虑其外部竞争性时，要考虑劳动力市场的供求状况，从而提出具有市场竞争优势的薪酬，才能使企业技能吸引到人才，又留的住人才。同时也不能忽视了薪酬的内部竞争性，对企业生产经营影响较大的重要岗位，必须得到更多于普通岗位的薪酬，才能吸引企业内部的优秀人才往高管理、高技术的岗位发展，并逐步引导这些人参与高管理、高技术的岗位竞争。
3、经济原则
这就是指进行薪酬设计时，要遵循经济的原则，不要只顾吸引到人才，和留得住人才，而不顾人力资源成本的控制。即使企业为了吸引优秀人才，也需要从实际出发，量力而行。
4、激励原则
由于每个员工的能力和岗位是有差别的，因而对企业的贡献也是不一样的。因此在薪酬设计时，必须根据员工的能力和对企业贡献的大小来确定岗位人员的薪酬，并要适度拉开差距，才能起到激励员工的功效。通过区别同一级别的科长、科员、一般员工之间的薪酬，体现出各岗位对公司贡献的差别，和薪酬向高管理、高技术倾斜的要求，激发了员工工作与学习的积极性。
5、合法原则
合法原则就是一方面企业的薪酬制度一定要遵守国家的法令法规，不可逾越法规的底线。我们在设计企业薪酬体系时，要紧紧依照国家和烟草行业的相关政策，坚持了在不违反原则性问题的前提下，来调整薪酬制度。另一方面，需要注意薪酬制度在制定程序上的合法性，我们将薪酬制度交给职代会通过后才正式实施。在国企中这点尤为重要。所以新的薪酬制度出台后，得到了省局有关部门和企业员工的认可与支持。
6、战略原则
薪酬制度一定要体现企业战略，要通过企业薪酬制度把员工的欣慰引导到企业发展战略上来，让员工行为变成符合企业战略行为。在薪酬制度设计中要充分考虑岗位人员的自身价值和岗位价值。
四、打破传统的以行政级别定岗位薪酬作法，建立企业薪酬分配的两个系列
根据烟草行业建设“三支队伍”的需要，从有利于扩大人才成长的空间，改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，解决企业人员全部往行政管理岗位拥挤的现象，适度去探索设计行政岗位与技术岗位相交错的薪酬系列，设计薪酬晋升的技术通道制度，将主管到员工的薪酬档次进一步细分为多个档次。针对聘用工，只要是技术提升、工作业绩突出，可以突破正式工和聘用工薪酬档次的限制，其薪酬可晋升到更高的档次。通过加强对所有管理人员的激励、促进作用，利于公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
五、做好薪酬制度改革中的政治思想与组织工作
第一，做好思想基础铺垫，让员工逐步接受改革。企业是一个系统，局部变革受制于系统的制约。由于薪酬制度的调整，必然会涉及到员工的根本利益的调整。如果员工没有一个良好的心态，则改革将难以进行。为此，首先应该要加强企业文化建设，对员工们的观念和心态进行必要的调整，对管理人员的素质和技能进行必要的培训，特别是要搞好薪酬管理知识的培训。企业必须再次投入较大的精力和较多的时间才行。只有这样，才能避免员工难以适应、担心受到伤害等现象的发生。
第二，调动全体员工来参与改革，化解改革阻力。企业薪酬制度改革事关全面利益。企业必须把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的改革工作，广泛听取员工的意见和建议，把员工们最担心的事项进一步规范和透明。这样可以基本化解员工们的疑虑和担心，变革的阻力会幅度下降。因此，我们在前期调研、评价人员的选用等环节中，充分利用各种方法方式，尽量让员工最大幅度地参与到各个的各项工作中来，使员工通过参与改革，最终理解改革。
综上所述，薪酬制度改革历来是企业人力资源管理中最敏感、风险最大的问题，存在着很多困难和阻力。同时，作为一种有效的激励手段，薪酬制度改革不存在统一的定式，可根据企业的实际情况进行调整设计。但无论采取哪种方式，都应该和企业状况、岗位职能、业绩这三者紧密相关，因为这不仅关系到企业未来的发展战略导向，还关系到能否激发员工的工作动力，增强企业活力，提升企业的竞争力的重大问题。烟草商业企业作为带有浓重国有企业特色的专卖专营企业，在对待薪酬制度改革问题上，必须坚决而谨慎，深入分析本企业内、外部环境，不断的摸索和实践，才能逐步构建起一套符合本企业特点的行之有效的薪酬激励体系，并最终将其顺利推行。
参考文献
[1] 姜成康局长在2007年全国烟草工作会议上的报告。
[2] 刘军胜.《薪酬管理实务》.机械工业出版社，2002年8月。
[3] 曼昆.《经济学原理》.复旦大学出版社.2005年
[4] 刘 昕:薪酬激励[Z].北京：中国人民大学出版社, 2002年。
[5] 李 鑫:国企薪酬改制问题的症结和突破点[J].内蒙古社会科学，2008年。
