修改浅谈中小企业人才战略

时间：2020-09-29 08:14:32　来源：柠檬阅读网本文已影响人

　提要

　纵观当今企业发展，我国中小企业在改革开放的背景下正越办越好，这主要是因为中小企业灵活多变的经营特点使其在与大型企业竞争的市场中始终占据着重要的地位。但是，这并不能掩盖住中小企业在市场发展竞争过程中存在的问题，包括企业的规模较小、人才战略不当、企业创新能力不强等。随着当今经济社会中的发展，可以发现人才的竞争才是真正中小企业面临的挑战和机遇，人才的规划才是中小企业能够在当今社会竞争压力中脱颖而出的关键。只有抓住人才，才能抓住机遇，创造出以人才为本的中小企业的观念，通过内外环境的适应，制定相关人才战略，满足中小企业对人才的需求。本文从中小企业的人才发展战略出发，根据当今的宏观环境和微观环境，从企业自身环境出发，考虑到各方面的人才战略，从而提出了相关的中小型人才人才战略框架。

　1 绪论

　如今政府重视的是大企业的发展，忽视了中小企业的发展，目前需要政府在发展战略中将大企业的发展与小企业的发展相关的政策合二为一，做到二者有机的结合。虽然从之前的相关资料证明显示，我国的国家竞争力主要体现在大企业的发展上，但是不能因为大企业竞争优势比较大就将发展战略的制定主要提现在大企业上。像江浙沪地区的经济发展的竞争力就是从中小企业和民营私营企业发展起来的，在如今的社会经济转型期间，重视中小企业的发展具有比重视大企业的发展更重大的意义，因此需要政府在制定发展重要战略上，更偏向于中小企业的发展，这是我国在未来的经济政治战略上所要优先确立的。

　随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题，促进中小企业的发展已经刻不容缓。

　当今的社会，不再是大型企业独占市场的社会，随着中国改革开放的推进，中小企业的机遇也越来越多。企业竞争的核心是人才的竞争，在这个人才竞争的企业圈中，中小企业可以通过不断吸引人才和招揽人才，提高企业内部的人才力量，带动企业的根本发展，从而增强中小企业的市场竞争能力。从中小企业的发展现状上的分析看来，中小企业仍稳步不前的原因来自各个方面，从大的方面来讲，涉及到社会因素，中小企业的竞争压力是永恒存在的。从小的方面讲，主要是中小企业自身的因素和人才本身的因素。人才在中小企业中，不仅仅是要其相关薪酬在很大程度上要满足自身心理，在当今市场经济体制条件下，人的价值观有着不同的选择，很多人才都把生活质量作为生活价值的首要前提。在这样的情况下，人才通常会普遍追求生活质量，为了能够创造给人才更好的生活条件，吸引人才，企业可以通过制定相关的目标策略来提供给人才合适的职务，从而促进人才在企业内部的工作竞争力量，这种竞争需要在符合能者上，庸者下的原则基础上保证公平竞争，这样的一种合理的流动方式，从很大程度上给合适的人才提供了合适的工作，企业的职务满足了人才在中小企业中的精神和物质需要，有利于培养中小企业的人才素质和能力，而且也从很大程度上推动了中小企业经济的发展。

　2中小企业在吸引人才方面的问题

　2.1中小企业的规模劣势

　在与大型企业的对比，中小企业具有很明显的落后性，主要表现在其生产规模，人才资源影响力上，这些都处于劣势状态。由于中小企业规模并不算大，所以中小企业在市场竞争中很难取得大型企业一般的收入和利润。又由于中小企业在建立的过程中不能有大企业一般的资金储备来吸引人才的汇集，因此在人才吸引上，小中小型企业具有相当的劣势，很难获得高级人才。

　2.2管理方式的落后性

　在管理方式方面，由于我国传统的家族式管理方式造成的弊端性，导致在企业中无血缘关系的人才无法接近企业的高层，导致中小企业人才的紧缺。出现这种情况的原因主要是由企业主的血缘关系来主导的管理方式。这种管理方式是不科学的，从当今经济发展角度来看，是属于比较落后的，导致很多人才由于与企业的主导的是非血缘关系、本身职务的限制性，对企业发展也并不热衷。

　2.3中小企业职业稳定性差

　在中小企业风险较大，相对比的目前经济状况上来看，中小企业比大企业明显有一定的落后性，主要表现在其目标的长远性不够，中小企业在面对风险的规避能力很差，无法预测到企业今后发展中所要面对的问题。因此，为了能够得到更好的工作条件人才会在中小企业和大企业中选择大企业，而不是中小企业。

　2.4中小企业用人的盲目性

　在中小企业招聘人才的过程中，容易犯这样一个错误-只关注人才的高学历、高层次，这样就容易导致人才在很大程度上还不能适应岗位的需要，中小企业招聘的人才不能发挥其充分的才干，这从很大程度上是因为没有从根本自身实际需要出发所导致的人员浪费情况。

　2.5中小企业企业文化底蕴不足

　中小企业在有些文化底蕴方面存在明显不足，企业在文化建设的过程中，人才对其认识存在一定的隔阂，导致人才对企业的认同感产生错位，这从很大程度上影响了人才对企业的认可和选择。

　2.6中小企业人才需求的复杂性

　中小企业分布在全国各地，因此其地区性质比较强，在人才的覆盖上具有一定的多样性和复杂性特征，需要企业在将人才结合的条件下，制造一定的空间性，这也需要一定的成本。有的企业地域特征并不好，处于较为劣势的城镇地区，容易造成企业氛围整体不协调。人才一旦进入该企业，就会有一定的隔膜，人才不愿意进入这样的中小企业中，中小企业就很难吸引人才的进入。

　2.7中小企业待遇不公

　在待遇方面，由于中小企业本身发展就需要一定的资金中小企业会把大部分的资金用于相关产品的开发拓展上，，因此，在人才的薪水方面，容易造成不满足人才的需求，这样做容易导致对人才的薪酬下降，人才会觉得待遇不公而选择跳槽到大企业。

　3中小企业人才战略的措施

　3.1树立科学观念

　中小型企业在招聘人才的过程中应该注意到，不仅仅是单纯的技术方面的人才和知识方面的人才才是真正的人才，应该从全面各个方面来考虑到人才的综合素质，从人才关的多样性和层次性来考虑，方方面面不同人才的支撑才能创造出真正的中小企业的经济发展，从很大程度上来说，只要能带动公司经济的发展具有特殊能力的人，都可以说成是公司的人才。

　在企业的发展过程中，企业人才是企业发展的核心，由于能力的不同，处于企业的不同，在这些管理阶层的人才中，有一些可能是高级的管理人员，有些可能是技术人员，也有可能是熟练的工人。在中小企业的相关优秀人才的培养过程中，应该需要建立系统化的科学观念建设，提高企业长久的经济发展。

　3.2建立高效的激励机制

　在企业竞争的过程中，不仅仅是薪酬的鼓励能够让人才更加尽心的为公司企业的发展谋划，在很大程度上得人心也是中小企业的一种激励机制，通过待遇、事业和感情等方面，在社会的复杂性条件下，企业可以根据人才的不同需求，供给他们不同的物质奖励和精神奖励等。这种奖励可以分为正面的奖励和负面的奖励，内部的奖励和外部的奖励，总之一切能推动企业经济发展的奖励都可以运用在企业经济发展规划的人才制度中。不管是提高员工满意度还是增强员工忠诚度，激励机制都是一个有效的捷径。它可以帮助企业留住人才，为企业创造更大的价值，促进企业可持续发展。这里所说的激励并不是薪酬方面的，而主要是指非薪酬方面的激励手段，主要包括员工职务晋升、公开表扬、模范表彰、培训激励、授予荣誉称号、旅游等。这种激励相对于薪酬激励效果更为明显，不仅花钱少，而且影响范围广，影响程度强。使企业员工主动提升自己的能力与素质，并让其获得相应的肯定和回报，工作有成就感，满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求，这些就是激励机制能达到的效果。

　3.3营造良好的企业文化

　即使是中小企业也需要具备相关一定特色的企业文化，在如今社会的经济各方面发展的前提下，其文化是当今具备竞争力的首要前提。在价值观为核心的背景下，一个企业只有在潜移默化下有自己企业的良好的文化，才能够从根本上促进企业全体员工的热情，从而吸引人才、推动人才在企业中的合理发展。对于中小型企业而言，需要强化企业的文化的建设，从而打造出有人文关怀的企业文化，促进人才在这种企业文化下的茁壮成长，这才是中小企业信用人才并且留住人才的一种真正的精神力量。在中小企业的招聘人才中，也要注意到与人才的精神交流，这样才能加深企业和人才之间相互的了解，从而促进企业文化的深层次发展。

　3.4要不断完善人力资源管理的基础性工作

　各种人事信息的收集、整理和归档都属于人力资源管理的基础性工作。企业的各种工作以及各种决定都是在这些基础性工作的基础上进行的。公司常常出现管理混乱、岗位职责不清、人为因素增多等状况往往都是因为对基础性工作重视程度不够造成的。牵一发而动全身，这些问题往往还会造成其他方面的工作的有序开展。例如：劳动合同的管理与执行，依法订立的劳动合同，既可以有效保障员工在休息休假、劳动报酬、接受职业技能培训、享受各种福利等方面的权利，同时也可以通过约定违约责任，对员工的行为作出一些限制以及对其离职作出一定的规定，从而实现员工与企业的互惠双赢。而人力资源信息的完整性与准确性，有利于企业规划和合理安排人力资源，提高企业资源优化配置的效率。

　3.5在人才战略上要有目光如炬，与相关培养机构建立良好的合作关系

　人无远虑必有近忧，企业也同样适用。要想在人才的竞争上有出色的表现就要在人才战略上下功夫，从源头上开始竞争。与大学建立良好的、稳定的合作关系，培养专业人才、对口输送，为公司储备优秀的接班人与出色的领导者。具体形式可以采用奖学金的方式对那些在学校的各种活动中有突出表现或者做出过较大贡献的学生予以精神和物质上的奖励，激励学生不断努力，并与学生建立一种亲密的联系。与院校等机构签订协议，让其学生定期到企业里实习的例子举不胜举，这不仅为企业将来的人力资源规划打下了基础而且也承担了社会责任，树立了良好的社会形象。

　3.6加强人才的挑选力度，做好招聘工作

　根据马斯洛的需求层次理论,人是有各种各样的需求的,不但有物质的需求,也有精神上的需求,特别在市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面,在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。人才，在中小企业中，不仅仅是要其相关薪酬在很大程度上要满足自身心理，在当今市场经济体制条件下，人的价值观有着不同的选择，很多人才都把生活质量作为生活价值的首要前提。在这样的情况下，人才通常会普遍追求生活质量，为了能够创造给人才更好的生活条件，吸引人才，企业可以通过制定相关的目标策略来提供给人才合适的职务，从而促进人才在企业内部的工作竞争力量，这种竞争需要在符合能者上，庸者下的原则基础上保证公平竞争，这样的一种合理的流动方式，从很大程度上给合适的人才提供了合适的工作，企业的职务满足了人才在中小企业中的精神和物质需要，有利于培养中小企业的人才素质和能力，而且也从很大程度上推动了中小企业经济的发展。

　挑选适合企业职位需求的员工，提高招聘的有效性，降低员工流动、人才流失的几率。行业与行业对人才的需求类型都不尽相同，有复合型、服务型、吃苦耐劳型、团队型等多种类型。企业在招聘时应该转变以往的的观念，不能好高骛远，脱离实际，要通过认真分析职位要求、职业取向、个体能力素质，以及个人对企业文化的价值，判断契合程度等，招聘与企业和职位相匹配的员工，有效降低流动率，尤其是新进员工的流动率。此外，企业招聘应该同时面向企业内部和外部，不仅要给新员工充分的机会更要给老员工足够的发展空间，鼓励老员工将眼光放在企业内部。为企业创造价值。

　3.7完善员工职业生涯管理

　职业生涯管理是指：“企业组织在全面了解员工的个性特长、心理素质、发展潜力、综合能力、奋斗目标、人生追求等的基础上，建立相应的员工个别档案，并结合企业自身发展的要求，帮助员工设计出既符合员工发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，同时帮助员工一步一步地去实施这一计划。”首先，职业生涯管理要充分尊重员工之间的差异与个性，这样有利于用尽其用，把合适的人放在正确的位置上，发挥其主观能动性为企业创造价值，提高人才的使用效率。通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力倾向、性格、气质、兴趣等各方面的特点，从而设计出最适合员工自身发展的职业规划，对症下药，为其提供可行的发展机会和发展平台。其次，职业生涯管理要关注员工的发展需要，这样不仅能提高员工的积极性和创造性，而且还能为企业的发展注入新鲜的血液。最后，职业生涯管理还要注重整合目标，这有利于培养、提高人才的献身精神。职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略与发展前景，树立自信心与责任感。并根据自己的个性特点、所处环境及发展规划，设计属于自己的个人目标；企业在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，必须将员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标相结合。这样，就可以将员工的个人目标和组织的目标绑定，在员工实现个人目标的过程中实现组织目标，在实现组织目标的同时完成自己的目标。通过双向沟通，提高员工的满意度，提升员工的献身精神。

　3.8要为员工的工作、生活、学习创造良好的环境

　整洁舒适的工作环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的工作状态，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅包括自然环境，同时也包括人文环境。好的人文环境可以在无形中提升公司的业绩，使员工在潜移默化中提高自身素质。公司在营造良好的人文环境时可以制定一些有效的条文，比如：选拔优秀团队并制定其标准，将其作为业绩考核的一项指标，凡达到这均给予奖励，提高员工积极性。此外，企业还要注意关心员工，急员工之所急，忧员工之忧。切实帮助他们解决燃眉之急，团结员工，增强企业凝聚力。

　4 总结与展望

　经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水平的竞争变为人才的竞争。目前中小企业人才流失情况严重，所以中小企业应以以人为本作为管理理念，建立一系列科学规范的管理制度，包括人才招聘、职业规划设计、职业培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。现代的企业要让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。另外很重要的一点，建立和塑造企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。此外，国家还应加强法制建设，完善劳动法规，规范人才流动行为，实现人才竞争行为的法制化和公正化。

　随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，应树立“重视人才，以人为本”的观念，因地制宜地制定相应的人才策略，并以此作为企业发展的核心，在激烈的市场竞争中发展壮大。

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