劳动人事争议调解工作的研究
时间：2023-01-19 11:50:21 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
唐武娇
武当山旅游经济特区劳动人事争议仲裁院，湖北 十堰 442714
对于劳动人事争议处理工作来讲，调解是极其有效的方法。通过调解能够化解矛盾与纠纷，在基层解决纠纷，防止纠纷事件不良影响蔓延，最大程度减少当事人与当事人之间的矛盾和冲突。同时，也可以节省必要的仲裁资源，控制诉讼成本。调解是处理劳动人事争议案件的有力“武器”，这一点已引起人们关注。人力资源社会保障部门和各地区的社会保障机构、人力资源机构纷纷在处理劳动人事争议案件时发挥了较大的作用，长期坚持以预防为主的原则，从基层入手，重视调解，不断强化队伍建设以及制度建设效果。在处理劳动人事争议案件时，发挥了一定的价值，在这一基础上还需要继续建设人民调解、司法调解等相关机制，以便能保障劳动人事争议调解诉讼程序完美对接，促进资源整合以及信息共享，提高劳动人事争议调解工作效率。
调解在我国有深厚的历史传统，《论语·颜渊》曰：“听讼，吾犹人也，必也使无讼乎。”这种以儒家“无讼”为理想境界的调解制度，从先秦贯穿明清，在处理社会纠纷中发挥了重要作用。从抗日民主政权时期的“马锡五审判模式”，再到“枫桥经验”，调解作为中华民族独特的社会治理模式，自20世纪70年代末以来，已被西方法治发达国家采用。本文主要浅谈我国劳动人事争议领域的调解。
中华人民共和国成立后，我国劳动人事争议调解大致经历三个阶段：
第一阶段：1949年，中华全国总工会颁布了《关于劳资关系暂行处理办法》，根据该办法第二十七条，如果劳资双方发生的纠纷无法由“该业工会与同业工会”所派出的代表协商解决，则任何一方当事人都可以申请由当地的劳动局进行调解。这种调解就是对劳动纠纷的行政调解。1950年11月，劳动部公布《关于劳动争议调解程序的规定》，对劳动争议调解程序进一步加以明确。
第二阶段：受计划经济影响，1955年7月至1987年7月，我国劳动人事争议调解仲裁做出了调整，致使劳动人事争议调解仲裁制度有所中断。
第三阶段，1987年，为适应经济体制改革和企业劳动用工制度改革的需要，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，这标志着我国劳动争议仲裁制度在中断多年后恢复实施。
现阶段，我国的劳动争议调解仲裁步入了新阶段。劳动争议调解仲裁以及仲裁工作广受各级党委和政府职能部门的关注，进一步优化了原有的劳动关系协调制度，强化了企业的民主管理制度建设效果，完善了劳动关系矛盾调解和处理机制，加强了党和国家对劳动争议调解工作的组织领导和综合协调。［1］
对于当事人而言，选择调解而非诉讼，本身就是对纠纷解决成本利益考量的结果，经常性的诉讼迟延和高昂的律师费是诉讼的固有弊端，加之在证据缺失的情况下，裁决结果难以保障一方的利益。而调解恰恰是一种低成本的纠纷解决机制，在矛盾激发，纠纷多发、频发，“案多人少”的当今社会，国家对调解的重视并积极介入纠纷解决的动因除了对“建立和谐劳动关系”的追求以外，还有助于缓解诉讼压力、达到快速解纷的目的。调解作为劳动纠纷的处理方式，是维护社会稳定、化解社会矛盾的利器，能更好地发挥纠纷预防的功能，防止群体性事件的发生。
党中央也明确提出，要完善矛盾纠纷排查调处机制，建立党和政府主导的维护群众权益机制，更多运用调解方法把矛盾化解在萌芽状态、化解在基层。要按照构建和谐社会要求，将调解作为处理劳动人事争议相关问题的根本程序和原则，不断扩大调解组织的范围，切实解决调解在劳动争议调解职工矛盾问题中的地位与作用。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十五条规定：（一）不属于仲裁委员会受理争议范围的；
（二）不属于本仲裁委员会管辖的；
（三）超出规定的仲裁审查申请期间的；
（四）确认劳动关系的；
（五）调解协议已经人民法院司法确认的。
除上述不能调解的事项外，其他不违反法律法规规定和公序良俗的所有劳动争议案件，在双方当事人自愿的基础上，都可以调解。
《工伤保险条例》第三十四条、第三十五条规定：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、按月领取伤残津贴和生活护理费。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
对高于平均寿命的人而言，采取按月领取伤残津贴和生活护理费的方式，可能更有利于劳动者。但是个体有差异，如同公司法人，何时终结不好预测，况且进入诉讼和执行程序费时费力，很多建筑施工企业注册地不是本地，异地执行更是有一定难度。所以，对劳动者而言，采取一次性计发的支付方式，相对来说省时省力，也免了后顾之忧；
对用人单位而言，他们也愿意一次性了结。鉴于上述原因，在双方当事人自愿协商的前提下，即使全国通用的法律法规没有明文规定一次性支付的相关内容，仲裁员也可以参照地方性的文件进行调解。
（一）用人单位管理不规范、侵害劳动者合法权益。我国虽然出台了很多保障职工合法权益的相关法律法规，但现实中用工不规范、职工权益得不到保障的现象依然存在，例如不签订劳动合同、不缴纳社保、不支付加班费、拖欠劳动报酬等等。加上某些用人单位不人性化管理，双方积怨已深、互不退让，对立情绪较为严重，加大调解的难度。
（二）劳动仲裁“一裁二审”的处理模式增加了调解难度。劳动人事争议仲裁委是人力资源和社会保障局的下设机构，缺乏权威性，作为前置程序并不受双方当事人的重视。劳动仲裁院受理案件不收费，劳动争议案件上诉费仅为10元。这种模式在客观上，一方面使部分用人单位利用低成本、多程序的诉讼机制，拖延时间，不同意进行调解；
另一方面也促使有的劳动者认为自己是弱势群体，只有走完全部诉讼程序，裁判结果胜诉的期望值才大，而不轻易接受调解。
（三）处于社会转型期的我国，在每年的任务清单中，各地对劳动仲裁调解率都做出了规定。在各项考核指标的压力下，仲裁员往往偏向于完成工作的数量，而无形中忽略纠纷解决的质量，难以维护当事人合法权益。调解案件大量进入强制执行程序，高调解率与高申请执行率并存，削弱了调解本应具有的“案结事了”的功能和相对诉讼的比较优势。在达到指标要求，完成工作任务之后，仲裁员缺少投身调解事业、深入探索研究调解文化的热情与动力。
（四）部分案件代理律师有不规范代理行为。虽然我国相关法律明文规定，涉及人身和最基本民生的民事案件不得实行风险代理，其中就包括工伤赔偿、支付劳动报酬等。但仍有部分律师为了自身经济利益，与当事人达成风险代理协议，向其许诺必然胜诉，怂恿劳动者起诉，索要高额赔偿金。律师不规范代理加上劳动者的不理性维权，为此类纠纷的调解带来阻力。
（五）企业调解组织欠缺实体权力。很多小企业没有设立调解组织，即便有相应的维权部门，例如工会，在部分劳动者看来，这些处理纠纷的部门就是“空架子”“走过场”，只是维护企业正常生产秩序、为资本服务的工具，其服务职工、保障职工权益的职能未得到有效发挥。经统计，历年劳动争议案件中由用人单位出面，私下和劳动者达成调解的案件所占比例不足5%。［2］
（一）创建多元化工作机制
建立仲裁、司法局、警察、工会、企业、社区、律师等共同参与的劳动人事争议调解协商机制。
首先，构建齐抓共管工作格局。各地要强化组织领导，落实工作责任，细化工作措施，各级人社、法院、工会、公安、司法、信访、企业、律协等有关部门要认真履行职责，强化工作协同，形成工作合力。
其次，应创建全新的劳动人事争议调解工作联动协调机制，全面展现人力资源社会保障部门的作用。发生重大集体劳动争议案件，第一时间与相关职能部门沟通，打造多方主体协调配合的工作格局，切实增强劳动人事争议案件的仲裁调解效率和效果。
最后，由人力资源行政保障部门牵头落实法律援助、工会维权、律师值班等工作经费，保障工作人员积极性和工作成效。联合总工会、基层调解组织、预防调解联盟等建设仲裁派出庭，致力于提升调解仲裁服务供给能力和影响力。
（二）加快推进基层调解组织建设
基层人民调解组织处于最前沿，一方面能深入到人民群众中，第一时间发现苗头、摸清劳资纠纷的根源；
另一方面，能及时快捷地把矛盾解决在基层，消灭在萌芽状态，既方便群众，节省人力、物力和时间，又能维持基层社会和谐。因此，加强基层调解组织建设，对于充分发挥其各项工作职能，建立良好的社会秩序、生活秩序和生产秩序具有十分重要的意义。
目前，我国大部分乡镇、街道劳动争议调解组织尚处于试点阶段，还未形成一套行之有效的管理机制，调解工作还没有真正开展起来。私营经济以及个体经济集中的地方，需要当地政府及党委的领导，全面推动劳动争议调解试点工作的进行，确保调解职能面向社区延伸。基层调解组织可以实行调解员选举和聘任相结合的制度，除由社区居民代表会议选举的人员外，应由社区聘任，并经街道司法所培训审核后方可上岗。
（三）完善企业调解组织机构设置
劳动行政部门要加大对企业的指导、督促力度，指导督促企业依法成立劳动争议调解委员会、劳动争议调解小组或设立劳动争议调解员，鼓励和帮助企业自主解决劳动争议，推动企业建立劳资沟通对话机制，畅通意愿表达渠道，让企业自行化解劳动争议。
凡规模较大的企业均应依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。设立分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会还可以根据需要在车间、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
（四）强化信息技术支撑作用
首先，开发“互联网+预防”平台。主动获取企业解聘、停保、纳税、仲裁、投诉举报等大数据信息，准确进行风险预警，向企业自动推送相关信息，指导企业规范用工。
其次，推进“互联网+调解”平台的应用。为了让调解员及双方当事人不受场地的限制，实现全流程“云”调解，建立融合在线立案、电子送达、在线调解、在线签约等为一体的多元调解平台，真正实现当事人线上“一站解纷争”。
最后，当前大数据、区块链、物联网、人工智能等新科技已成为引领新一轮科技革命的“风向标”。信息技术的变革冲击着原有的社会结构与商业模式，当事人面对面解决纠纷的成本相对较高、难度也比较大。特别是受新冠肺炎疫情影响，催生了更多在线解决纠纷的需求，加速了在线纠纷解决机制的发展，这便令我国新时代的劳动人事争议调解工作出现了新的发展方向［3］。
（五）切实提高队伍综合素质
调解的专业化是社会纠纷复杂化的必然要求，也是调解技能成熟发展的重要标志与基本保障。在现代化转型过程中，调解员工作量增加、工作难度加大，原有的知识结构、工作技巧不再能够满足新的社会环境的需要；
传统的依靠道德权威解决纠纷的方式亟待改变。就此而言，职业化不仅是调解制度自我革新的动力，也是中国社会现代化转型的必然要求。
劳动争议仲裁委员会可采取集中培训的方式，组织辖区企业调解员、社区调解员学习有关政策法规，也可通过“千名仲裁员进企业”的方式，组织资深仲裁员到企业传授调解工作经验，增强调解人员法律修养和调解能力，以确保能够在处理劳动人事争议调解工作时发挥本职作用，提高劳动人事争议工作处理质量。每年根据省厅培训活动，积极推送企业、社区调解员参加，考试合格的取得调解员资格证，持证上岗。
综上所述，在群众维权意识增强后，劳动人事争议调解仲裁工作显得尤为关键。因此，需要重视建设健全劳动人事争议调解仲裁机制，这就需要有关部门全面了解劳动人事争议调解仲裁的内涵及重要性。结合现状，制定有效的劳动人事争议调解工作优化策略，通过创新工作体制机制，建设基层调解组织，发挥信息技术支撑作用等方法，为公民提供可靠的社会公共服务，切实维护我国所有劳动者的个人合法权益。
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