“95后”新生代员工的流失现状及对策研究——基于需求层次理论
时间：2022-11-05 10:30:05 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
王璐（河北工程大学）
本文以“95后”新生代员工为研究对象，通过文献查阅和问卷调查的方法对“95后”新生代员工的流失率居高不下的原因进行调查分析，并在需求层次理论的基础上，提出了改善“95后”新生代员工的流失现状的对策，对于企业采取更有效的留人措施具有一定参考作用。
（一）新生代员工
在我国，很多学者认为，新生代员工是指在1985年之后或1990年之后出生的员工。例如熊玲、徐俊杰、周燕（2017）认为，新生代员工指的是“85后”“90后”的年轻员工。但是1985-1990 年这段时期出生的人基本已经超过或者接近35周岁，因此严格来说，他们已经不属于刚刚步入职场的年轻人。因此，本文把“95后”新生代员工作为主要研究对象。
（二）需求层次理论
马斯洛在《人的动机理论》一书中提出的需要层次理论指出，人类的需要从低到高分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。这几种需要有先后顺序和高低层次之分，它们构成一个具有层次关系的等级体系。
“95后”新生代员工生活的物质条件和文化环境有很大改善。他们有自己这个群体独有的特征，主要包括以下五个方面：学习能力强，文化程度高；
工作期望高，薪资不是唯一追求；
追求自由与公平，思想更为开放；
抗压能力较弱，心理承受力较差；
归属感较弱，忠诚度较低等。
根据研究需要以及具体情况，本文采用抽样调查的方法，对A公司已离职的“95后”新生代员工进行了问卷调查，在需求层次理论的基础上，从可避免流失和不可避免流失两个方面对离职的主要原因进行了基本的分析，为后续的针对性对策的提出奠定了基础。
（一）问卷调查的方法
本文采用雪球抽样调查方法，先把调查问卷发送给已离职的“95后”新生代员工，请他们填写问卷；
之后发送给A公司员工，请他们帮忙转发给其他的已离职的“95后”新生代员工。为了保证问卷结果的准确度，要将这种过程不断持续，直到完成规定的样本容量。总计发放调查问卷共200 份，其中回收175 份，调查问卷的回收率为87.5%。
（二）调查问卷的设计
本次调查问卷的内容总体由三个模块组成。第一模块是对“95后”新生代员工基本情况的了解，包括新生代员工的性别、年龄、工龄、婚否、学历等方面。第二模块是对影响“95后”新生代员工离职因素的调查，主要包括对A公司职业发展前景、薪酬福利、企业文化等方面的认同程度，共30个小问题，认同程度从高到低，分别为 5 分、4 分、3 分、2分、1 分。第三模块是问答题，用于补充问卷中没有涉及到的离职原因。
（三）调查问卷结果的分析
根据基本情况的调查结果显示，78%的员工具有本科及以上学历，63%的员工未婚，32%的员工就职时间少于一年，37%的员工有考研或考编的打算。
根据离职影响因素的调查结果显示，选择题部分，选择认同程度为4分、5分人数最多的几个选项是：“晋升机会少”占74%，“晋升不公平”占62%；
“薪酬福利待遇差”占58%；
“加班多”占46%，“请假难”占35%，“无法很好地顾及个人家庭生活”占34%；
“上下级关系差”占35%，“同事关系复杂”占32%，“不认同企业文化”占29%；
“工作环境差”占21%，“工作强度大”占19%；
问答题部分，27%的员工有考研或考编的打算，12%的员工因结婚要去别的城市，10%的员工搬家后离公司较远，8%的员工身体不能胜任。
根据调查结果，“95后”新生代员工流失的主要原因可以分为两方面：一是不可避免的因素，例如身体状况不佳、结婚、搬家等；
二是可避免的因素，例如薪酬或福利方面、员工职业发展方面、企业内部文化方面等。其中，不可避免因素在流失原因中占比很小。根据“抓大放小”的原则，在需求层次理论的指导下，仅对可避免因素进行分析。
（一）生理需求——新生代员工的薪酬福利制度不完善
对于“95后”新生代员工来说，他们从小生活富足，大多数生活在衣食无忧的环境中，对于薪酬福利的预期水平较高。而初入职场时，由于“95后”新生代员工经验不足、资历较浅，就职年限较短，导致他们薪资水平较低，福利待遇形式单一，而且和公司前辈相比有很大差距，达不到他们的预期。因此，薪酬福利制度不完善会打击他们的工作热情，使其产生离职倾向。
（二）安全需求——新生代员工的安全感不足
疫情时期，越来越多的新生代员工有强烈的考编、考公和考研意愿。究其原因，多是因为疫情时期，很多企业面对经营压力迫不得已采取的减产、裁员、降薪等自救措施让员工感觉稳定性不足。此外，很差的工作环境、很重的工作强度、很长的加班时间，使新生代员工对自身的身体健康问题产生担忧，不愿意长期在这样的工作条件下待下去。
（三）社交需求——新生代员工不能很好地平衡工作和生活
对于新生代员工来说，很多人处于择偶、热恋或新婚期。他们渴望在工作之外，能有时间收获爱情、守护亲情，但企业严格的请假制度、刻板的工作时间，让很多新生代员工很少有自己的自由时间，从而心生不满，消极怠工，产生离职倾向。
（四）尊重需求——新生代员工不能很好地融入企业
一方面，受互联网及外来思想的影响，“95后”新生代员工的思想更加开放自由，对企业一些文化理念有自己独到的见解和看法，有时无法与现有的企业文化完全相融；
另一方面，“95后”新生代员工常常把自己当作世界的中心，不惧权威，这也使他们在公司的人际关系不太融洽，但他们同样渴望得到领导的赏识和前辈的认可，因此在人际关系方面的危机促使他们想要逃离。
（五）自我实现需求——新生代员工的潜力无法充分发挥
每个新生代员工都想追求卓越，实现自我，但在此过程中遇到各种阻碍。例如公司的晋升机制不明确，在自己的岗位长期停滞不前，得不到公平的晋升机会；
又如公司里的职业培训不完善，新生代员工没有清晰的职业发展规划等，这些都会导致新生代员工产生消极心理，出现离职倾向。
（一）满足新生代员工的生理需求
1.建立全面的薪酬体系。“95后”新生代员工除了对于工资、奖金等形式的经济性薪酬有要求外，也对于非经济性的薪酬有一定期待，如景区门票、健身卡等奖励形式，这不仅可以满足新老员工之间的差异性需求，也可以使新生代员工的多样化需求得到满足。
2.完善企业的福利制度。除了要严格执行法定节假日休假制度，主动按时为员工缴纳社会保险外，企业还应尽量向需要住房的员工提供职工宿舍，以减少员工租房压力。
（二）满足新生代员工的安全需求
1.采取必要措施保证企业的正常运行，给新生代员工一定的安全感。在疫情时期，由于企业生产受到不同程度的影响，很多新生代员工有了考公考编或继续读书深造的倾向，此时企业要根据形势积极转产，维持企业的发展。
2.保证员工的工作环境和工作时间。一方面，要为员工创造安全的工作环境，尽量减少有毒有害物质对员工的影响，并定期提供体检福利，最大程度上减少工作环境对员工的伤害；
另一方面，要实行合理的工作时间，如尽量减少员工的加班时间，不强迫或变相强迫员工长时间、高强度的工作等。工作环境是否安全以及工作时长是否合理，直接对新生代员工能否长时间留任起到关键作用。
（三）满足新生代员工的社交需求
1.实行弹性的工作时间。比起磨洋工，“95后”新生代员工更加注重效率，他们更喜欢在最少的时间范围内完成公司规定的任务。弹性的工作时间可以更好地促进新生代员工的工作效率，也方便新生代员工有更多的时间留给私人生活。
2.转变传统的办公方式。对于因特殊情况不能到公司办公的新生代员工，企业应该鼓励他们尝试改变传统的工作方式，转而使用线上的办公软件，相信这一人性化的管理会对提升新生代员工对企业的忠诚度有很大帮助。
（四）满足新生代员工的尊重需求
1.加强企业的文化建设。新生代员工思想更加开放，有时与已有的企业文化不相融，但并不代表他们的思想观念是错误的，因此，企业应该紧跟时代发展的潮流，及时调整自己企业的文化，加强文化建设，形成一种自由开放、与时俱进的企业文化。
2.构建良好的工作氛围。企业应该形成一种平等互助的人际关系和轻松和谐的工作氛围。企业的领导应该多和新生代员工沟通，多倾听新生代员工的建议，多了解新生代员工的新思想；
企业里的前辈要多多提携帮助新生代员工，坦诚相待，从而使新生代员工能更好地融入集体。
（五）满足新生代员工的自我实现需求
1.完善晋升制度。企业要建立清晰、明确、公平的职位晋升流程，鼓励新生代员工充分发挥自己的工作激情和强大的创造力，使新生代员工的职位晋升有一个良好的发展空间。
2.健全职业培训机制。“95后”新生代员工刚刚步入工作岗位，对自身的职业发展规划并不清晰，企业应该针对不同的岗位所特有的职业特征对新生代员工进行培训，必要时可与高校合作，提升新生代员工的职业能力，培养企业所需的特有人才。
3.实行企业轮岗制度。新生代员工在对不同岗位的体验过程中，可全面分析自身的优缺点，将优势最大限度地发挥出来，实现人岗匹配的最优化，实现自我的人生价值。
企业要在需求层次理论的指导下，与时俱进，把握新生代员工的群体特征，深入了解新生代员工的真实需求，从而提高新生代员工的工作稳定性和对企业的忠诚度，减少新生代员工的流失现象，最终实现企业的健康发展，互惠共赢。
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