2022年企业人才缺乏原因及解决方案（完整）

下面是小编为大家整理的2022年企业人才缺乏原因及解决方案（完整）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

企业人才缺乏的原因及解决方案3篇

企业人才缺乏的原因及解决方案篇1

下滑的原因1、月末有一批用户离网。2、有一些热销手机缺货。3、礼品不够丰富。4、智能机宣传力度不够。5、营销人员没有真正理解用户需求。6、周末无法办理预转后业务，导致一些用户无法办理租机业务。7、租机到期的电话回访工作没有做到位。8、厅内用户量较少。9、地区消费水平较低。10、厅内活动较少。处理办法厅内做好维系挽留工作，为用户解决困扰并推荐用户办理存话费送手机业务。做好老用户定期电话回访工作，定期告知老用户近期租机政策。.做好租机到期用户的电话提醒工作，提醒租机到期用户可以到厅办理租机业务。根据本厅手机库存实际情况，及时补充货源。5.营销人员应先了解用户需求，让用户多说，自己多听，根据用户需求为用户有重点的推荐产品。6.加大厅内智能机产品宣传力度，或者可以定期在厅内举办一些抽奖活动，一来是对近期后付费高档位用户的回馈，从而起到老带新的效果。二来可以聚集厅内人气，从而带动厅内新用户的销量。7.提高厅内营销人员营销技巧，对某些在购买手机时针对性较强的用户，营销人员不应该先为用户查询号码，应该首先为用户介绍手机，在介绍手机的同时查询用户号码，根据不同情况为用户推荐租机。厅外做好厅外电信产品宣传工作，不定期发放智能机宣传彩页。利用营业厅特有的地理位置，加大宣传力度，营销人员可随身佩戴手机，在厅外宣传的过程中，随时为用户进行演示，把这种服务式营销和体验式营销从厅内带到厅外，从而加强产品宣传力度。利用网络进行重点宣传，把近期主要智能机机型及租机政策制作成电子版，以图片形式，上传到开心网、人人网、新浪微薄等关注度较高的网站进行智能机的重点推广。积极拓展代办单位，对外办单位进行重点业务知识指导，引导代办单位以电信号码搭配手机的形式出售电信产品，鼓励代办单位积极推广电信产品，并给予相应的返点。

企业人才缺乏的原因及解决方案篇2

企业留住人才的系统解决方案(一)

摘要：充当市场领头羊并持续领先，是每一家企业孜孜以求的梦想。如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。在管理理论中，这也是一个极其复杂的课题。文章尽量简化这一覆盖面极广的理论和实践课题，从员工入职前、在职中、离职后三方面着眼，阐述了企业在不同阶段留人的工作重点，说明了入职前、在职中、离职后的工作对留住员工的影响，提供了一套企业留住人才的综合性的系统解决方案。
关键词：离职；
留才计划；
系统解决方案
根据长期的研究，员工所叙述的离职原因和实际造成他们离职的原因之间并没有多大的关系。员工常常说是为了更高的报酬而离开企业，那是因为他们认为这是一个可以让人接受而且体面的理由。如果他们说是因为不满公司的治理机制而离开，就容易得罪那些有朝一日对自己有用的老东家。实际上，员工尤其是优秀员工的离职是企业综合管理体制与市场之间差距所造成的结果，是市场而不是企业最终决定着员工的流动。企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，让诱惑十足的机会和无孔不入的招聘者无从下手。企业只有从自身着手，让组织充满魅力和吸引力，这样才能够在激烈的劳动力市场竞争中拥有更多的选择权和话语权。
但是，正如每一位管理者知道的那样，要招到优秀员工已属不易，要留住他们更是难上加难。那么，怎样才能留住所需要的人才呢？本文将提供一套留住人才的系统解决方案供企业参考。
一、员工入职前：撬动员工的心
留住人才的前提是招聘到合适的员工，错误的雇用是人才流失的真正原因。很多公司的经验表明，雇用什么样的人对企业能否留住人才有着重大的关系。
连续多年分别蝉联“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”冠军的上海波特曼丽嘉员工流失率每年平均只有18%，而同市四星级以上酒店的员工流失率均为22%以上。在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是非常严格的，它选中的员工需要同时拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观要与丽嘉文化相符合。正如其总经理狄高志说：“在决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力介绍丽嘉酒店的文化，了解他们的真实感受和想法。”；
同样，在咨询过程中工作中，我们也发现那些与企业价值观和文化相匹配的员工，其流动的概率明显比其他的员工低。
在招聘过程中，企业可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性：（1）以前的稳定性。过去的行为是未来行为的最佳预测。应聘者在以前岗位干的时间越长，他们在将来岗位上长呆的可能性就越大，而那些经常跳槽的人也容易再次跳槽。（2）深层志趣（DeeplyEmbeddedLifeInterests）。如果工作与员工的深层志趣相契合，那么他们就更愿意留下。深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，决定着哪种工作让人们得到乐趣。在工作中，这种快乐常常能转化为对工作的投入，使人们尽心尽力工作并避免辞职（TimothyButler，2003）。（3）工作预演（RealimeJobPreview）。工作预演是雇主向应聘者披露未来工作的真实信息。企业不但要为应聘人提供当前工作的真实预演，而且也应该系统地为现任员工提供他们将来在企业里所扮演角色的预览。这种招聘方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望，建立相互信任，减少求职者对工作的负面认识并降低未来的员工流动率（LeighBranham，2002）。（4）员工推荐。与诸如通过职业介绍机构或招聘广告等其他渠道招聘的人相比，本企业员工推荐的人留下来的可能性要大得多；
而那些通过猎头公司招来的人也许已经被猎头盯上了。（5）聘用回头员工。回头员工了解公司文化、熟悉业务，知道如何来开展工作，有利于提高工作效率，同时，经过比较而再次回头则会更加忠诚于企业，而且其本身所传达的是“别地方的草没有此处绿”的积极信号，对在职员工是一种提醒，有利于维持他们的稳定性。
二、员工在职中：稳住员工的心
这是企业最需要重视的环节，必须多方面着手才能达到理想的效果：
1．重视主管的作用。主管在影响员工流动方面发挥着重要的作用，他们在很大程度上决定着员工流动的频率和规模。具体表现在主管作风和行为及其工作稳定性对员工流动的影响。
（1）作风和行为。主管的作风和行为在员工决定是否继续呆在单位方面具有重大的作用。在评价自己的组织时，员工心目中最能代表组织的人就是他的直接上级。盖洛普公司在一项历时25年，涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、品牌形象等，而员工下决心离开一家企业，则主要是因为在直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快，而且其统计结果表明，70%左右的优秀员工流失都是由于他们的直接上级造成的。相反，那些魅力型主管本身就是留住员工的一种武器。由哈佛商业评论与翰威特（Hewitt）咨询公司合作的“2003年度中国最佳雇主”评选活动中，在最佳雇主里，84%的员工认为他们的上级能够有效地领导他们的工作，比其他雇主的员工的比例高出23个百分点，其员工的流动率也相应地比其他雇主低了8个百分点。
（2）稳定性。主管的流失且投奔到竞争对手的阵营里，往往带来“地震级”的后果，如方正集团某总裁助理周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信、创维的前总裁（陆强华）携一百多人集体跳槽至高路华、TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹、“小霸王”段永平出走创造“步步高”，都对原企业造成巨大影响。而且，优秀的主管跳槽也助长了员工跳槽的几率，因为主管跳槽使下属感到同公司关系的断绝，从而对外面的机会感兴趣，同时其跳槽本身向下属传达了外面有更好机会的信号。
企业可以采取一些行动来降低主管对员工流失的影响。针对第一种情形，企业要明确主管的选拔标准，应认识到主管并非总是那些业绩好的员工就可以担任，他不仅需要具备专业技能，更需要具备人际技能，同时主管应该是容易接近、理性、亲和、公平、富有责任感，还能清醒地认识到自己的错误并接受别人的监督；
而针对第二种情形，企业必须改进留住优秀主管的相关措施，而这些措施要达到两个目标：一是解决主管人员跳槽的根本原因；
二是减小他们跳槽对其他人的士气和行为产生的影响。
2．提高就业能力。自从20世纪80年代开始，就业关系从一位雇主的长期安全雇佣转化为几个雇主的“就业能力的雇佣”，从永久雇员转化为核心员工和外包服务，因此，如果组织想留住最好的员工，就必须培养他们另谋高就的能力，提供充足的机会以增强其就业能力和推动其职业发展，而那些不能为员工提供学习与发展机会的企业越来越难以留住优秀人才，加速人才流失的做法，莫过于不给员工提高自身就业能力的机会。在与企业的实际接触过程中，我们也发现留在公司最长且忠心耿耿的，是公司为其提供充足的机会从而增强其就业能力、推动其职业发展的那些人，即使工作没有保障也是如此；
而那些做出提高就业能力承诺却不采取行动的公司最为糟糕，不仅直接降低了员工的忠诚度，而且加大了他们的不安全感，削弱他们的敬业精神，加速员工的离职。正如美世咨询亚洲区总裁马洛仕所说：“增加员工的阅历和提高其市场竞争力会给员工充分的理由留下来，从而延缓了他们的跳槽行为。”
1999年度，被《财富》杂志评选为美国最适宜工作的100家企业，其流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训；
华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）所做的2003/2004Workchina调查显示，企业提供提高员工就业能力的机会和推动职业发展的可能性在员工决定是否辞职方面发挥着重要的作用。如图1所示，在辞职的目标中，更佳的职业机会、更好的培训与发展机会、更能施展自己才华空间的机会等三项占到了44%；
在图2中，员工之所以继续留在企业，更佳的职业机会、更好的培训与发展机会、更能施展自己才华空间的机会等三项占到了53%。

企业人才缺乏的原因及解决方案篇3

《员工离职原因及解决方案》

第一讲 企业留人留心概述
一、什么是企业管理最重要但又最困难的方面？
1．“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”
2．更深层次的思考:人力资源管理是决定企业生死存亡的关键
3．一个企业的成功要素
4．人力资源管理与员工离职的关系
5．中国企业的现状和发展趋势:面对竞争和挑战
6．人力资源管理的内容和工作方针
7．员工管理的理论基础和原则
8．每个管理人员的四大职责和管理任务
第二讲 员工离职问题的分析
一、.你加盟高薪聘请你的“白板公司”吗？
1．造成员工离职的几个表面原因
2．决定是否离职的其他原因是什么？
3．“留心”不能只靠一个钱而要靠五个“钱”
4．什么是人生的终极追求？
二、员工离职的20个主要原因分析
1．10个员工跳槽的个人原因
2．10个员工跳槽的企业原因
3． 一个优秀员工离职对企业造成的10大影响
第三讲 如何留住企业优秀员工(通过福利留人)
一、薪酬是留住人才的最重要的因素吗？
1．靠涨工资留人的时限有多长？
2．具有激励作用的薪酬体系设计
3．内在报酬的几种激励措施
4．知识型员工的薪酬激励管理策略
5．如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪？
二、福利体系留人的技巧
1．福利体系对留人的重要性与意义
2．具有激励作用的福利体系设计
3．如何通过培训的方法留人留心？
4．优秀企业依靠福利体系留人的成功经验
第四讲 如何留住企业优秀员工(通过环境留人)
一、企业留才的四个思路
1．事业留人
2．环境留人
3．制度留人
4．感情留人
二、企业文化留人的重点
1．尊重员工意见
2．创造升迁机会
3．赞扬和精神奖励
4．“鼓励冒尖”的原则
第五讲 如何留住企业优秀员工(通过沟通留人)
一、通过加强内部沟通留住优秀人才
1．沟通的重要性和意义
2．沟通的原理和原则、模式和形式概述
3．沟通十戒和沟通十大经验
4．如何与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通
5．如何与准备离职的员工进行沟通
二、加强内部沟通交流的“葵花宝典”
1．企业沟通管理措施和方法
2．部门沟通管理措施和方法
3．个人沟通管理措施和方法
4．社团组织沟通管理措施和方法
第六讲 如何留住企业优秀员工(通过制度留人)
一、稳定员工队伍的管理技巧
1．减少员工离职的10个有效策略
2．企业如何留才的七种有效办法
3．如何增强企业员工凝聚力的30个秘诀
二、如何防范员工的离职？
1．离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧
2．内部和外部情报收集的技巧
3．基层管理者处理员工离职的程序和要点
4．员工不满的化解和解决办法
5．“雷尼尔现象”带给我们的启发2010年读书节活动方案

一、     活动目的：

书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！

二、活动目标：

1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。

2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。

三、活动实施的计划

1、 做好读书登记簿

（1） 每个学生结合个人实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。

（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。

（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。

2、 举办读书展览：

各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。

3、 出读书小报：

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ

C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错

C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√

C成本报表是对外报告的会计报表。×

C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×

C成本会计的对象是指成本核算。×

C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本

中。×

D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×

F“废品损失”账户月末没有余额。√

F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ

F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)

G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错

G工资费用就是成本项目。(×)

G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对

J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)

J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)

J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对

J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错

K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ

P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×

Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ

Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ

S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ

S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)

W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对

Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对

Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ

Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)

Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对

Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。

A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)