2022年乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施（完整）

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乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施6篇

第1篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

高职院校辅导员队伍建设存在的问题及解决思路
作者：肖东平
来源：《新课程研究·中旬刊》2014年第05期

        摘要：近年来，高职院校的辅导员队伍建设逐步朝专业化迈进，但由于历史形成的原因，各个高职院校的发展不尽相同，存在许多实际问题。文章对此展开分析，提出解决问题的有益思路和办法。

        关键词：高职；
辅导员；
问题；
思路

        中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1671-0568（2014）14-0033-02培养“知识丰富、实践技能强、政治素质高”的人才是高职院校的根本任务，高职院校学生思想政治工作必须适应这一新的发展趋势。高职院校辅导员队伍是学生思想政治教育工作的最终执行者，是对学生进行日常教育管理最直接的实施者，其素质的高低将直接影响到高校人才培养的质量。笔者多年在学生管理一线工作，与辅导员朝夕相处，现结合自己的实践和调查，谈谈目前高职院校辅导员队伍建设中存在的主要问题和应对思路。

        一、高职院校辅导员队伍建设的现状

        1.结构参差不齐，专业素质不尽如人意。高职院校的辅导员大都是没有进入学校人事编制的临时聘用人员，主要是从应届毕业生中招聘的本科生。由于历史原因，有些高职院校还在沿用中专时期的班主任制度，继续保留一些过去聘用的班主任担任辅导员，很多是社会上下岗或退休的老党员、老干部。虽然这些人长期从事学生工作，责任心强、管理经验丰富，但今天的大学生早已不是当年十四五岁的中专生，他们的价值观、人生观和面临的问题与中专生存在天壤之别，沿袭过去的思维和工作模式显然不能适应。在年龄结构上也很不合理，有的年龄偏大，在使用电脑和思政工作的现代化手段方面显得力不从心；
有的刚刚毕业，缺乏人生体验和工作经验，对辅导员既是学生工作的管理者、又是学生成才的指导者和人生发展的引航者这一角色定位难以胜任。

        2.任务繁琐庞杂，经济收入较低。高职生的学习自觉性和自我约束能力不强，辅导员工作量大，从早上出操到晚上查寝，真的是“眼睛一睁，忙到熄灯”。但实际待遇却普遍较低，目前的聘用辅导员工资大部分在1500元左右。之所以应聘辅导员，有的是对高职辅导员工作了解不多，有的是把它作为进入学校的跳板。经过调查，90%的辅导员把自己的工作岗位看做过渡性职业。表面看来，高职院校每年都从应届毕业生中招聘很多品学兼优的本科生、硕士生充实到辅导员队伍，但面对待遇不高及繁琐的事务，很快就会产生职业倦怠，于是想方设法转换岗位或悄悄地报考研究生、公务员等借机离开，高职辅导员的更换如同走马灯一样频繁，每年都有新面孔，极不稳定。

第2篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

一、队伍现状

XXX辖 X村X社区，有农户X户X多人，乡政府有干部职工XX人，其中有公务员XX人。XX人中，性别结构为：男性X人，女性X人；
年龄结构为：35岁以下X人，36-40岁X人，41-45岁X人，46岁-50岁X人；
文化结构为：研究生X人，大学本科X人，大专X人，高中X人。

二、存在的问题

（一）入口严，来源不畅，整体素质不很强。一是直面农村一线工作任务艰巨，矛盾重重。公务员来源主要渠道是“过渡”。就我乡而言，X名“公务员”公考进入队伍的仅X名，其他X名均是通过“招工招干”渠道再逐步过渡为公务员的。二是“凡进必考”设置的年龄、文凭等条件较高，一批年富力强、敢闯敢干、能独当一面的工人身份或干部身份的财政供养人员难以进入公务员队伍。

（二）压力大，抚慰不力，整体队伍不很稳。一是乡镇公务员直面老百姓，党和政府“以人为本”亲民爱民的好政策与广大基层群众素质不高的矛盾，群众只求权利与不尽义务的矛盾，“有限政府与无限责任”的矛盾，依法打击与信访稳定的矛盾等等，严重困扰着公务员创造性工作，基层公务员感叹“上面千根线，乡镇一颗针”，“过去工作主要是收钱（农业税），现在工作主要发钱（找项目）。但今非昔比：“过去收钱收出感情，现在发钱发出愤怒。”二是减压措施不完善。“5.12”特大地震发生后，先后对公务员及其事业职员尽管进行了几次心里抚慰，但坚持不经常。困难公务员救助，后顾之忧解决，长期在同一乡镇工作直面矛盾“得罪人”导致不利工作的环境等都困扰着公务员工作。三是交流未能激发工作干劲。由于县级部门缺人，环境好、工作单一，年轻公务员很快流动到县上工作，年老点的公务员长期、有的甚至一生都在同一乡镇工作，他们都认为“山还是那座山，人还是那些人”，一切看习惯，工作怠慢了。

（三）晋职难，培训少，队伍激情不很高。一是乡镇未设置非领导职务。在乡镇工作的公务员如果不能晋升为领导职务，就是“科员终身”了。我县尽管在探索科员，享受副科级待遇的人员到一定年限可以享受副科级或正科级待遇，但仍还在“犹抱琵琶半遮面”的状态。乡镇一批有能力、有魄力、有胆识的科员出现“看破红尘”的现象。二是公务员培训教育不够。主要是乡镇工作经费少，没有专门的培训经费预算，难以保证公务员培训，导致公务员思想观念滞后，上进心不强。

三、工作建议

（一）打破乡镇公务员“入口”难瓶颈

1、定向公考乡镇公务员。适当降低年龄、文凭门槛，坚实“三定”录用公务员，即：定公考地点、定工作年限（比如在一个乡镇工作至少2年以上才能交流）、定工作要求（具体的目标任务），切实把本县各乡镇中的优秀工人、职员和事业干部录用为公务员。

2、破格录用乡镇公务员。设置破格录用的条件，把乡镇中一批忠诚党的事业年富力强、工作有经验、敢闯敢干、能独当一面的“非公”人员录用到公务员岗位。

3、面向社会公考乡镇急需专业公务员。

（二）打破非领导职务晋升难瓶颈

在乡镇设置非领导职务，从严设置享受非领导职务的任职条件，打破“科员终生制”，让乡镇公务员工作有奔头。比如青川正在探索的年度考核合格、工作到一定年限的科员可享受副科级或正科级待遇的做法，尽快能合法化、阳光化。

（三）打破公务员交流难瓶颈

我县乡镇领导干部交流力度很大，但科员及享受副科待遇的公务员交流少、交流慢，但这部分公务员又是乡镇工作的中间力量，长期在同一乡镇工作会变成“油条”。为此，一要充分使用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以提拔使用，进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。二要全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗交流。一般干部也应有计划适度换岗交流；
同时明确换岗交流的条件和措施，通过自我申请和组织决定，让更多的人实现换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。

（四）加强公务员培训考核

1、建立公务员培训基金。通过自交、社会捐赠、财政预算、用人单位补助等多种渠道积累培训基金，保证培训经常化。

2、加强公务员针对性培训，不断提高公务员的综合素质。一要明确培训目标和针对性内容。二要认真实施《公务员培训规定（试行）》，进一步建立和完善分层分类的公务员教育培训模式，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点，按照“缺什么补什么，从理论到实践”的要求，开展公务员针对性培训。重点是加强公务员的理论业务和行政能力的培训。不但要从基层到大学，从农村到城市，从非专业到专业，而且要从课堂到社会，从机关到乡村，从理论分析到案例实践，由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业，通过调查研究、挂职锻炼、参观考察等形式。

3、完善公务员量化考核实施办法。加大公务员量化考核和奖惩力度。各单位应按照本单位的工作职责和全年工作目标，将本年度重点工作目标进行层层分解，落实到各个内设机构，细化到每个公务员职位，并按难易程度明确每项工作的权重，确定考核指标和依据，将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制，按分值评定等次。

4、要加大检查和整治力度。对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。

5、要加强对考核结果的使用，奖罚分明。

第3篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

浅谈基层纪检监察组织建设和队伍建设之中存在的主要问题及解决办法

　　浅谈基层纪检监察组织建设
　　和队伍建设之中存在的主要问题及解决办法
　　在经济、社会、文化高度发展的今天，各种社会矛盾日益显现，各种违法违纪等腐败行为花样百出。在这错综复杂的社会历史条件下，要解决矛盾，严肃党纪，惩治腐败，保持党同人民群众的血肉联系，纪检监察干部必须不断加强纪检监察组织建设和纪检监察干部队伍作风建设，才能适应中国社会政治、经济、文化发展的需要。
　　随着党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大，上级纪检监察机关和当地党委、政府对纪检监察工作及干部队伍的作风建设越来越重视。无论在支持纪检监察职能作用的发挥上，还是在机构设置及人员选配上，都是加强的趋势，使这支队伍确实发生了一些新的变化，尤其乡镇配备了专职纪委书记、纪检监察人员、车辆、经费等。纪检监察组织建设和干部队伍作风建设方面还存在不足，还不能完全适应新时期纪检监察工作的需要。
　　一、目前纪检监察组织建设和干部队伍作风建设的现状与存在的主要问题
　　在基层一些领导认识还不到位。认为纪检监察机构不过是查办案件，而平时又没有什么案件可办，兼几项工作理所当然；
没有真正把纪检监察组织建设和干部队伍作风建设工作摆到应有的位置，基层纪检监察干部工作没有得到准确定位和很好落实。
　　纪检监察队伍不稳定。基层纪委书记兼职太多，工作精力不足，顾此失彼，大部分基层单位没有相对固定的、专业的纪检监察工作人员，基层纪检监察组织的战斗堡垒作用发挥不明显。在实际工作中,纪检监察干部没有更多的精力去做本职工作，以至有时只能忙于应付。
　　基层纪检监察干部队伍素质不高。纪检监察工作要求纪检监察干部要有较高的政治素质和业务水平。在不少地方的基层纪检监察部门中，存在干部素质不高的问题。主要体现在：一是人员少、变动多造成工作脱节。二是缺乏系统的专业知识培训。纪检监察工作作为一项独立的工作，具有自身的规律和特点，参加专业培训，保持知识更新，是搞好工作的必要手段。在实际工作中，培训少，造成理论水平、工作思路、方法举措都相对滞后。三是业务知识掌握不全。由于基层纪检干部自身时间、精力有限，业务知识常常得不到有效补充，存在知识面窄、内容过时的现象，制约着纪检监察工作质量的提高。
　　执纪环境导致畏难情绪。当前，个别纪检监察干部在实际工作中有时存有畏难情绪，一项工作还未开展，自己首先就少了几分底气。具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督检查、查办案件时，纪检干部最担心领导不支持，更怕查出问题领导不满意，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气，影响今后工作和自身的发展。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系恶化了。三怕影响工作目标任务的完成。怕自己管严了、限制多了，会成为干部完成工作目标任务的“绊脚石”，影响干部工作积极性，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的案件便不了了之。有的同志缺乏工作主动性，得过且过，坐等领导指示。
　　二、对策及建议
　　如何加强基层纪检监察队伍建设，是一个迫切需要解决的问题。我认为，可从以下几个方面着手抓好基层纪检监察队伍建设。
　　一、明确管理办法。在干部管理体制上，以上级纪检监察机关管理为主的原则。兼职纪委委员和专职纪检监察干事由乡镇党委提名，上级纪委商同组织部批准；
村党支部纪检委员由村党支部推荐或村党代会选举，报镇纪委审核，由镇党委任命或批复；
村党风廉政监督员由村党支部推荐，镇纪委直接聘请，报上级纪委备案，在工作上都以上级纪委领导为主并对其负责，逐步形成了以垂直管理为主体，乡镇党委或村党支部相配合的双重管理体制。
　　二、提高纪检监察组织建设和干部队伍作风建设的举措与对策
　　加强对纪检监察干部能力建设的基础性教育。对纪检监察
　　干部，尤其走上纪检监察工作岗位不久的人员，除进行以邓小平理论以及“三个代表”重要思想的教育，理想信念教育，权力观、利益观和地位观的教育之外，还应加强保持共产党员先进性教育，加强反腐败的形势教育、正反两方面典型教育及纪律教育。进行反腐败形势教育，也可使纪检监察干部在繁杂的业务工作中，在遇到困难、曲折时，站得更高，看得更全面，有利于识清“庐山真面目”，抓住本质，把握全局，增强工作的信心和决心。正面典型教育，尤其是树立纪检监察战线的先进典型，有利于干部在查处腐败问题时，从正面汲取动力，坚定理想和信念，起到激励和鞭策的作用，增强干部们的责任心。纪律教育对于从事纪检监察工作的干部，更应是“基本功”、“常修课”。关键是要把纪律教育真正摆在干部管理教育的日程上，有针对性地开展专题性的纪律教育，克服学不学无所谓的错误认识，使纪检监察干部确实做到珍惜党和人民委托的执纪权，慎用手中的处置权。
　　加强学习培训，努力提高素质。纪检监察是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。只有加强纪检监察业务知识培训，努力接受高层次知识培训，才能适应新形势的需要。随着科技的发展，违法违纪手段越来越多样化、智能化，办案难度相应加大，那种靠经验工作、办案的旧方式已越来越不适应当前的形势，面对这种不进则退、不变则滞的状况，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；
二是对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力。
　　业务能力有一定的涵盖面，比如监察能力，把依法行政和行政效率作为切入点；
参与能力，善于把党风廉政建设与当地中心工作融会贯通；
护航能力，注重源头建设，努力保障全县经济工作有正确的发展方向；
执纪能力，纪律条规娴熟，执行纪律既敢于碰硬又讲究技巧；
办案能力，判断果断，程序清晰，经得起历史检验等。三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，接受教育，更新观念，开阔视野。
　　培养高尚的道德品质。纪检监察干部对自己应严格要求，一要具有强烈的事业心和高度的职业责任感，有为党、为民弘扬正气打击邪恶的雄心壮志，在任何时候任何情况下，始终保持旺盛的工作热情，艰苦奋斗，勤奋敬业。二要正确运用自己的职权，秉公办事，不谋私利，不徇私情，自觉拒腐防变。三要谦虚谨慎，严于律己，团结协作。四要带头遵纪守法，清正廉洁，坚决维护纪检监察干部的良好形象。
　　加强思想政治理论教育和作风教育。纪检监察干部要切实增强忠诚于党的事业的坚定性，不断提高政治敏锐性和政治鉴别力，增强在复杂形势下辨别是非和抵御各种不良思想侵蚀的意识和能力。当前，社会上拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想有所抬头，纪检监察干部处于反腐败斗争的前沿，是腐朽思想侵蚀和不法分子拉拢、腐蚀的首选对象。因此，只有不断加强纪检监察干部队伍的作风建设，才能使纪检监察干部始终保持清正廉洁和秉公执纪的优良作风。
　　加强自我监督，强化自我约束。随着经济的快速发展和招商引资的不断深入，信息传输渠道逐渐增多，开放与发展过程中一些消极腐朽的东西也乘隙而入，腐败的形式也日渐复杂，吃喝玩乐、贪图享受等腐朽生活方式，已成为违法违纪分子的“糖衣炮弹”。因此，纪检监察干部要学会自我加压、自我监督，耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
　　实行轮岗交流或挂职制度，提高业务能力和政治保障。有计划地实行轮岗、挂职培训，实行不同岗位的轮换交流，使每个纪检监察干部在不同的岗位上都能适应工作，逐步成为知识全面、业务精通、政治保障的多面手，从而增强了纪检监察干部的整体素质。这样，既能调动其工作积极性和创造性，又能充分发挥个人的潜能和特长。
　　总之，提高纪检监察组织建设和干部队伍的作风建设，除以上几方面的对策外，还需要有一个良好的工作环境。只有充分运用外部条件的优势，才能更好地发挥自己的主观能动作用，只有保持纪检监察干部队伍良好的政治素质和整体水平，才能不辜负社会对纪检监察干部的厚望

第4篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

网评员队伍建设及现在存在的问题

　　网评员队伍建设及现在存在的问题 

　　为加强网络舆情管理和网络舆论引导工作，抓好重点领域和公共突发事件的网络舆情引导，准确把握网络时代信息特征，及时、准确、客观、全面发布信息，提高舆论公信力，对好人好事、先进典型、重大成绩等正面信息加强宣传，对一些谣传、误传等普通网民难以甄别的信息要及时澄清，并加以引导。团区委全力打造一支高素质的网评员队伍，并持之以恒强化网评员队伍管理。

　　一、队伍组成

　　成立以团区委书记任组长的网评员领导小组，并成立网评员工作小组。要求广泛吸收政治立场坚定、思想理论素质高，综合能力强的团员青年加入到网评员工作小组，目前网评员数量有538人。

　　二、工作职责

　　网评员通过网络发表正确观点和主张，特别是针对热点问题进行正面评论。其主要职责是：

　　1、密切监控网络舆情动向，及时回复相关问题，积极帮助网民客观把握事实真相，对不了解情况的师生群众及时宣传教育，对模糊的思想认识及时廓清，对怨气怨言及时化解，对错误看法及时引导纠正。

　　2、主动介入交互式栏目，在网上就网友关注的热点、难点、疑点问题参与评论，依据相关政策及法律法规，正确疏导网民情绪，主动导贴、积极跟贴、适时结贴。

　　3、敢担当、能战斗、听指挥，推动正面声音，引导中间声音，化解负面声音，营造健康向上、丰富生动的主流舆论，切实履行网络舆论引导的责任。

　　4、在网上维护党和国家形象，维护网上舆论生态稳定，维护社会公平正义，弘扬正能量、高唱主旋律。

　　三、有关要求

　　1、加强网评员队伍建设与管理。认真贯彻落实“培育中国好网民”重要指示精神，加强和改进新形势下意识形态工作、新闻宣传工作、思想政治工作、安全文明工作，传播先进文化、唱响网上主旋律、构建清朗网络空间的重要抓手。把网评员队伍建设纳入落实意识形态工作、思想政治工作、新闻宣传工作、安全文明工作责任制内容。

　　2、加强对网评员工作的时间保障。网评员一般利用业余时间上网浏览和评论，如遇重大事件或敏感时期，要集中精力开展工作，各部门各单位要确保其时间有保证、精力能到位。

　　3、加强对网评员队伍的培训提升，采取各种方式对网评员进行党的理论、路线、方针、政策，政治纪律和政治规矩，党和国家法律法规、网络传播规律、网络基本操作等学习培训，提升舆论引导的能力。

　　4、将网评员工作情况纳入各基层团组织意识形态工作责任制考核内容，对在工作中表现突出的单位和个人给予表彰奖励。

　　网评员队伍建设及现在存在的问题 

　　为加强网络舆情管理和网络舆论引导工作，抓好重点领域和公共突发事件的网络舆情引导，准确把握网络时代信息特征，及时、准确、客观、全面发布信息，提高舆论公信力，对好人好事、先进典型、重大成绩等正面信息加强宣传，对一些谣传、误传等普通网民难以甄别的信息要及时澄清，并加以引导。团区委全力打造一支高素质的网评员队伍，并持之以恒强化网评员队伍管理。

　　一、队伍组成

　　成立以团区委书记任组长的网评员领导小组，并成立网评员工作小组。要求广泛吸收政治立场坚定、思想理论素质高，综合能力强的团员青年加入到网评员工作小组，目前网评员数量有538人。

　　二、工作职责

　　网评员通过网络发表正确观点和主张，特别是针对热点问题进行正面评论。其主要职责是：

　　1、密切监控网络舆情动向，及时回复相关问题，积极帮助网民客观把握事实真相，对不了解情况的师生群众及时宣传教育，对模糊的思想认识及时廓清，对怨气怨言及时化解，对错误看法及时引导纠正。

　　2、主动介入交互式栏目，在网上就网友关注的热点、难点、疑点问题参与评论，依据相关政策及法律法规，正确疏导网民情绪，主动导贴、积极跟贴、适时结贴。

　　3、敢担当、能战斗、听指挥，推动正面声音，引导中间声音，化解负面声音，营造健康向上、丰富生动的主流舆论，切实履行网络舆论引导的责任。

　　4、在网上维护党和国家形象，维护网上舆论生态稳定，维护社会公平正义，弘扬正能量、高唱主旋律。

　　三、有关要求

　　1、加强网评员队伍建设与管理。认真贯彻落实“培育中国好网民”重要指示精神，加强和改进新形势下意识形态工作、新闻宣传工作、思想政治工作、安全文明工作，传播先进文化、唱响网上主旋律、构建清朗网络空间的重要抓手。把网评员队伍建设纳入落实意识形态工作、思想政治工作、新闻宣传工作、安全文明工作责任制内容。

　　2、加强对网评员工作的时间保障。网评员一般利用业余时间上网浏览和评论，如遇重大事件或敏感时期，要集中精力开展工作，各部门各单位要确保其时间有保证、精力能到位。

　　3、加强对网评员队伍的培训提升，采取各种方式对网评员进行党的理论、路线、方针、政策，政治纪律和政治规矩，党和国家法律法规、网络传播规律、网络基本操作等学习培训，提升舆论引导的能力。

　　4、将网评员工作情况纳入各基层团组织意识形态工作责任制考核内容，对在工作中表现突出的单位和个人给予表彰奖励。网评员队伍建设基本情况范文是网友投稿分享，属于汇报材料范文，共有2865个字。下载本文稍作修改便可使用，即刻完成写稿任务。

　　网评员队伍建设及现在存在的问题 

　　考评员的素质直接影响着考评的公平、公正和权威性，当前考评员队伍中还存在诸多问题，严重影响着考评质量，本文就考评员队伍建设中所存在的主要问题进行了详细分析和阐述，并针对性地提出了加强考评员队伍建设的若干对策，以期能有效解决当前考评员队伍建设中所存在的问题。

　　考评员问题对策

　　G451A2095-3089（2013）02-0198-01

　　开展职业技能鉴定工作，推行职业资格证书制度，是实施职业人才培养战略的一项重要举措，也是我国人力资源开发的重要手段。自推行职业资格证书制度以来，职业资格考评越来越规范，也越来越受到企业、行业甚至国际的认可。作为职业资格考核的考官自然也备受人们的关注，考评员能否公平、公正的鉴定以及考评员的专业技能水平能否胜任考评员这一重要岗位等问题。因此，我们必须进一步加强考评员队伍的科学管理，建立一支高素质的考评员队伍，促进职业资格证书健康、快速及有效的发展。本文就考评员队伍建设中所存在的主要问题进行了详细分析和阐述，并针对性地提出了加强考评员队伍建设的若干对策。

　　一、当前考评员队伍建设中所存在的主要问题

　　（一）部分考评员考评缺乏公平、公正

　　通过职业资格的相关等级考评，从业者在得到职业技能等级提升的同时往往还能得到待遇上的提升，如在很多企业技师可享受工程师待遇，高级技师可享受高级工程师。因此一些动机不纯的从业者，会想尽办法拉拢甚至贿赂考评员，以期考评员在考评中放宽考评尺度。而部分考评员也认为，从业者的职业技能提升了，待遇也将提高，因此在考评中没必要过于严肃，给从业者放宽考评尺度是在帮人家，是在做好事，这样的心态导致鉴定结果失真，严重地影响了职业技能鉴定的公平、公正。

　　（二）缺乏行之有效的考评员考核和评价机制

　　专业技术人员通过相关考核后即可获得考评员资格证书，也将终身获得考评资格。因缺乏行之有效的考核和评价机制，而很多考评多为职业技能的考评并无相应的成果可保留被查，存在“干好干坏一个样”问题；
部分考评员考取考评员资格的动机就是为自身评职称，一旦职称评定后就以工作忙等借口不再参与考评工作，也没有明文规定考评员一年以内必须完成多少考评工作量，考评的工作量也丝毫不影响考评员本身的工作考核，因此存在“干多干少一个样”问题。缺乏行之有效的考评员考核和评价机制，无法调动考评员的工作积极性，也无法对考评员的考评质量进行有效监督，严重影响职业技能鉴定工作的质量。

　　（三）考评员的专业技能水平更新过缓

　　进入二十一世纪以来，新技术、新产品不断涌现，更新的速度也是越来越快，而我们的考评员往往无法跟上技术、产品更新的脚步。

　　二、加强考评员队伍建设的若干对策

　　（一）加强考评员的职业道德教育

　　考评员的素质直接影响着鉴定工作的质量，影响着考评员队伍的形象。考评员的素质高不高，业务精不精，是衡量鉴定工作的重要因素。参加职业技能等级考试的“裁判员”，考评员必须充分认识到职业技能鉴定工作的重要性，切实认识到开展职业技能考评工作与提高劳动者素质、加速推进企业人才素质提升、建立和完善劳动力市场的重要关系。考评员必须把考评工作作为一种义务，变为自觉行动，树立职业荣誉感和责任感，认真做好考评工作。对考评员的公平、公正意识教育，把严格鉴定、公平公正、廉洁奉公作为考评员职业道德教育的核心，常抓不懈。

　　（二）提高考评员队伍的“准入标准”

　　构建一支思想政治过硬、业务水平高超的考评员队伍首要工作是要把好考评员的入口关。因此我们要提高考评员队伍的“准入标准”，将真正意义上德才兼备的业务能手吸收到考评员队伍中来。要成为一名合格的考评员必须达到两个标准：一是思想政治水平高。考评员应具备全心全意为人民服务的思想，有良好的职业道德，热爱考评工作，并能公平、公正地开展鉴定工作。二是较高的专业技术水平。考评员需对职业者的技能水平进行考核，因此考评员需具备较高的专业技术水平，完全掌握开展相关职业技能鉴定工作所必备的专业技能和专业知识。

　　（三）加强考评员的继续教育工作

　　当前信息技术等各类技术发展速度飞快，可谓“士别三日当刮目相待”，因此要不断加强对考评员队伍的业务技能水平的培训，使考评员能够熟练掌握职业技能鉴定的相关法律法规、政策性文件、考评工作技术和方法等。如工业机器人技术在近几年已得到了广泛的应用，而我们的很多考评员至今仍不知道工业机器人的概念，缺乏工业机器人的相关知识及技能，需通过不断的培训才能使考评员所掌握的技术不落伍。

　　（四）完善考评员的管理考核机制

　　改变当前考评员终身制模式，围绕提高鉴定工作质量，建立一支数量相对固定的考评员队伍，要让考评员“进的来”，也能“出的去”。一是将考核不合格的考评员淘汰，通过定期与不定期结合的方式，组织相关行业的企事业单位的专家成立考核组，由考核组对考评员的专业技能及考评技能进行考核，考核不合格的考评员取消其考评员资格，从而给考评员一种不进则退的压力，促使其不断学习新知识、新技能。二是实行末位淘汰制，经专家组考核，成绩为后20%的考评员予以淘汰出考评员队伍。三是实行聘任制，改变以往培训合格即聘任为考评员的做法，技能鉴定中心可根据考评需要从具有考评员资格的人员中，择优聘用，聘期为三年，期满经考核后决定是否再聘用。

　　从业者手中的职业资格证书的含金量如何，企业、行业对职业资格证书的认可度如何，将直接影响到职业资格证书制度能不能越走越远。因此，建立一支高素质的考评员队伍，对有效保证职业技能鉴定的质量具有重要意义。

　　参考文献：

　　[1]孟永刚.浅析强化职业技能鉴定考评员的职业道德教育[J].中国培训，2010年第09期

　　[2]邹星.关于高职院校考评员培训工作的探讨[J].内江科技，2010年05期

　　[3]何娟.建立测评技术管理机制加强考评员队伍建设[J].现代技能开发，2000年10期

　　[4]杨扩武，马军强，邹星.高职院校考评员建设初探[J].中国培训，2009年08期

　　[5]赵宏.加强考评员管理提高鉴定质量[J].职业技术教育研究，2005年第7期

　　[6]刘凯.浅谈高职院校考评员存在的问题及对策[J].现代商业，2011年第3期

第5篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

基层公务员队伍建设现状、问题及对策
作者：陈兴才
来源：《人力资源管理》2012年第06期

        摘要：本文以德化县为例，通过对现状的分析，客观反映了存在的问题，并结合实际提出了相关对策。

        关键词：基层公务员队伍 建设 思路

        一、基层公务员队伍建设的现状

        以德化县为例，全县共有公务员1310人，其中县直机关867人，乡镇机关443人。30岁及以下占公务员总数的10.61%；
31岁至40岁占33.66%；
41岁至50岁占38.40%；
51岁至54岁占9.77%；
55岁至59岁占7.56%。男1122人,其中县直725人，乡镇397人，占85.65%；
女性187人，其中县直142人，乡镇45人，占14.35%。硕士及以上学历7人，本科学历466人，专科学历605人，高中（中专）及以下学历232人，分别占公务员总数的0.53%、35.58%、46.18%、17.71%。科员、办事员686人，占公务员总数的52.36%，副（科）局长（含副主任科员）424人，占32.37%，科（局）长及以上（含主任科员）200人，占15.27%。

        二、基层公务员队伍建设中存在的问题

        1.队伍结构配置不够合理。队伍老化问题日趋严重。县、乡公务员35岁以下、36-45岁、46-55岁、56岁以上的公务员分别占27.48%、41.22%、23.74%、7.56%。专业结构分布不均衡，重点专业匮乏问题明显存在。不少乡镇副职领导干部多达15位以上，而一般公务员人数偏少。妇女公务员比例仍很小。

        2.干部进出渠道不够畅通。通过考录、军转安置、选调、任职等方式进入党政机关的不多，公务员队伍严重断层。出口方面，主要是退休、辞职、辞退等几种方式。各单位编制数量基本处于满额状态， 新的进不来，老的走不了，致使很多公务员岗位没人，长期借用事业单位干部使用。

第6篇: 乡镇公务员队伍建设存在问题及解决办法和措施

辅导员队伍建设存在的问题和对策
作者：沈燕　陈婧飞
来源：《学园》2014年第32期

        【摘 要】自2005年长江工程职业技术学院正式实施政治辅导员制度以来，辅导员队伍建设取得了较大的成绩。本文对长江工程职业技术学院辅导员队伍的现状及存在问题进行了分析，就如何进一步加强辅导员队伍建设提出了几点对策。

        【关键词】辅导员队伍 问题 对策

        【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）32-0056-01

        一 辅导员队伍建设的基本情况

        长江工程职业技术学院自2005年正式施行专职辅导员制度以来，在辅导员队伍建设方面，坚持选拔、使用、管理、培养、提高相结合的原则，着力提高辅导员的政治理论水平、管理水平和服务水平，逐步建立起了一支素质优良、作风过硬、结构合理、具有务实创新精神的辅导员队伍，在肯定成绩的同时，也应看到一系列制约和影响辅导员队伍建设的问题。本文对长江工程职业技术学院辅导员队伍的现状及存在的问题进行了分析，就如何进一步加强长江工程职业技术学院辅导员队伍建设提出了相应的对策。

        二 辅导员队伍建设中存在的问题

        1.辅导员职责定位模糊，管理机制不完善

        辅导员职责的模糊，导致部分辅导员对辅导员角色和职责的认识出现偏差，如有的辅导员整天忙于组织学生开展活动，而淡化甚至忽视了对学生进行思想政治教育和日常行为管理的本职工作；
有的辅导员只单纯帮助学生解决学习和生活中的具体问题，而忽视了对学生进行世界观、人生观、价值观的引导等。

        2.辅导员工作认同感不强，对职业的“倦怠感”增加

        由于管理和培养机制的不够完善，加之工作的各种琐事，学院部分部门对辅导员工作缺乏认同感。辅导员队伍建设的政策未能完全落实，对辅导员工作职业化、专业化方向发展又没有措施保障，由此影响了辅导员群体的感情，挫伤了他们工作的积极性，导致辅导员队伍出现不稳定的情况，出现工作墨守成规，按部就班，不能根据新的形势调整思路，探索工作上的新方法、新途径的现象，主要表现为刚上岗的政治辅导员工作热情较高，但工作2～3年后，工作劲头衰减。由于辅导员不能全身心投入工作，学生工作也必然受到影响，这样的情况又让辅导员工作感到更大的难度和心理压力，因此形成一种恶性循环。