“三本”高校青年教师综合能力的培养机制探讨:高校领导干部综合能力提升培训收获
时间：2019-05-12 03:26:02 来源：柠檬阅读网 本文已影响 人 
摘要：青年教师是“三本”高校质量提升和发展的基础。“三本”高校青年教师普遍存在重学历轻职业道德素质、重理论轻实践教学、重引进轻培训培养、重教学轻科研教研、重物质轻感情等现象。加强师德师风教育、加强校企合作、加强政策引导、加大经费投入，是保证“三本”高校青年教师综合能力培养的重要举措。
关键词：“三本”高校；青年教师；综合能力；培养机制
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)05-064-03
一、“三本”高校青年教师的基本现状
1.重学历，轻职业道德素质。道德素质是人的立身之本，教师的思想、言行对学生就是一种示范和榜样。因此，教师道德素质的高低直接影响和决定学生的素质。有些“三本”高校在引进教师时，只看重学历和学校层次，忽视了对教师个人本身综合素质和职业道德素质的考核。调查发现，有些青年教师的个性太过张扬，师表意识差，对自身形象要求过低，穿着打扮过于随意，刻意标新立异，迎合部分学生的兴趣，在学生面前有意无意地抬高自己，贬损其他教师，把对社会、对领导、对工作和生活的个人怨气带进课堂，给当代大学生心里留下阴影；还有些青年教师缺少职业意识，只是把学校作为一个临时拿工资的地方，骑马找马，不安心教师工作。以上种种，都是学校在引进教师时只重学历，不重视考查受聘者道德素质的结果。
2.重理论，轻实践教学。“三本”高校的专职教师以青年教师为主力军。他们绝大多数都是刚毕业的高校研究生，缺乏相关的实际工作经验，实际动手能力也较差，而且他们对“三本”高校的教学实验仪器和学生水平都不太了解。一大批刚毕业的研究生或本科生来不及接受系统的实践能力的业务培训，就被安排登台授课。因此，在实验设计、指导学生进行实验和课程设计方面的能力就显得力不从心，不能完全胜任。在课堂上，不能将理论教学与实际应用密切联系，难以激发学生学习的兴趣，课堂教学达不到预期的效果。再加上“三本”高校在实践教学环节的指导过程中耗时长、课时少、课酬低，所以，很多青年教师偏好理论课教学，不愿从事实践环节的教学任务。
3.重引进，轻培训培养。引进高学历、高素质的教师是“三本”高校建设一支优秀教师队伍的重要手段，各“三本”高校都非常重视高素质教师队伍的引进工作。虽然目前大多数“三本”高校在引进教师时都有一套较为完善的程序和手续，但是，对引进的优秀硕士、博士的教学水平和教学能力的培训和培养却重视不够。很多学术功底很好的硕士和博士进入“三本”高校后，其综合能力基本上没有提升，甚至出现长期停滞不前的现象。由于“三本”高校很少为这些青年教师提供跟踪学习的机会，因此，一些专职青年教师教学水平的提升，只得靠自己艰辛而漫长的摸索。
4.重教学，轻科研教研。高校教师从事科学研究工作是高等教育法等相关法律赋予高校教师的职责和义务，也是由高校的科学研究职能所决定的。然而，当前“三本”高校普遍存在“重教学、轻科研”的现象。大多数“三本”高校师生比例失调，师资不足。很多教师教学工作超负荷，每天的重心除了备课就是讲课。繁重的教学任务无疑占去教师大部分的时间和精力，使他们无暇顾及学术钻研、业务水平的再提高。很多“三本”高校至今都没有科研工作量的要求，也不将其作为考核教师工作的内容，所以，很多教师只顾完成教学任务，不去思索如何做科研。虽然有部分青年教师已经意识到科研的重要性，但由于其社会阅历浅、人际关系欠稳定、对学科前沿的情况不了解，以及缺乏有经验的教师的指导，他们虽有开展科研工作的满腔热情，却不知从何下手。
5.重物质，轻感情。青年教师虽然学历较高，但资历浅、职称低、薪金低常常让他们心理无法平衡。除来自教学方面的压力外，还有来自家庭、生活、感情等多方面的压力。结婚的青年教师面临着老人需照顾、孩子要抚养的现实问题。而那些没有结婚的青年教师，更是紧张。这些无形中给原本收入就很窘迫的青年教师带来很大的经济与精神压力。“三本”高校对这些青年教师的心理压力关心不够，使很多青年教师极度失落，在“三本”高校找不到感情的归属，更谈不上将自己个人的发展和学校的命运联系在一起了。而是想多上课，多挣钱，尽可能解决眼前困难，结果就形成了重物质、轻感情的现象。
二、“三本”高校的青年教师基本现状原因分析
1.“三本”高校师德考核体系的缺乏致使部分教师职业道德素质不高。“三本”高校发展十分迅速。与规模效益相比，内涵建设与师资培养一时还没有引起足够的重视，校内教师管理和培养体制不够健全，师德建设未能落到实处。在教师的引进上、管理上，多注重对教学过程、教学环节等的管理和考核，而忽视了对教师思想品德和职业道德的考核，而且也缺乏量化的硬性考核指标。这样就使得教师的思想行为缺乏道德规范约束，造成师德水准下降。
2.“三本”高校联合培养机制的缺失制约青年教师实践能力的提高。教师实践能力的高低直接决定应用型人才培养的水准，对学生实践能力的提高起着最有效、最直接的作用。目前，“三本”高校还没有将师资队伍建设纳入总体发展规划。无论在在引进教师还是在培养和稳定教师方面，目标都不明确，没有建立对青年教师实践能力培养的机制，在经费和时间上无法保证青年教师参加学术交流会议、参加社会实践。虽然不少“三本”高校建立了实习基地，但数量非常有量，而且形同虚设，根本无法满足青年教师实践的需求，致使青年教师实践能力的提高只能停留在口头上。
3.“三本”高校教学技能提高机制的缺失导致青年教师教学水平难以提高。大部分“三本”高校对大批青年教师除了进行岗前培训，通常都没有进行过教学技巧、教学方法、教学手段等方面的专门培训。而绝大多数青年教师都是非师范院校毕业的硕士研究生，没有受过正规的教育专业训练，教学经验基本是一片空白，对教师职业特点和教学规律了解不多，教学技巧和教学方法非常缺乏。再加上“三本”高校普遍处于初创和发展的初级阶段，还没有形成强势学科和品牌意识，没有形成自身的特色，没有建立教学技能提高机制，导致青年教师的教学水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。
4.“三本”高校对科研重视不够导致青年教师不重视科研。“三本”高校建校时间短，基础设施差，师资短缺。办学之初，主要的人力、物力都投入到保证学校正常的教学秩序上了，对科研工作就没有足够的投入和重视。一是“三本”高校政策导向不利于青年教师搞科研，比如，科研工作量不计人教师工作量，也未列入教师工作考核内容；二是“三本”高校科研经费投入不够致使青年教师不能专注地做科研，比如，教学实验仪器缺乏，不能满足科研的需要，科研启动经费很少或几乎没有，使青年教师的没有足够的财力做科研。
三、“三本”高校的青年教师综合能力培养机制建立的对策和措施
1.加强师德师风教育，加强对青年教师师德 师风的考核评比。师德师风规范是约束、评判教育工作者职业道德行为的标尺。一是加强师德教育，激发青年教师重视教学、关爱学生和自主学习、自我提高的自觉性。二是定期评比教师的师德师风，把对教师的思想道德要求变成青年教师的自觉行为，促使教师遵守法规、法纪，增强其培养良好职业道德的自觉性。三是建立和完善教师职业道德素质考核体系，完善引进、管理等环节的教师职业道德标准和要求。四是建立教学评估、教学督导、随机听课等制度，建立切实可行的师德评估标准，约束教师行为，防止师德失范。
2.加强校企合作，积极打造“双师型”青年教师。“三本”高校作为新兴的高等教育重要的组成部分，基本上定位于培养应用型人才，因此，应积极鼓励青年教师成长为“双师型”教师，既具有较高理论知识，又具备很强的实践操作能力。笔者认为，应从以下三个方面打造“双师”。一是要尽快制定“双师型”教师的标准，并将“双师型”师资队伍建设纳入总体发展规划，无论在引进教师还是在培养和稳定教师方面，都应有目标、有规划、有措施。比如，根据青年教师的年龄、学历、经历制订具体的培训计划，并且从政策、经费、时间上保证专职教师参加研修培训、学术交流和社会实践。二是学校积极主动寻找企业，加强校企合作，联合培养青年教师，鼓励专职青年教师大胆走出校门，到校外实训基地等场所熟悉专业理论知识的应用，掌握相关业务技术流程，提高实践操作技能。三是大胆创新人事管理和薪酬分配方式，制定行之有效的“双师型”教师激励机制，引导青年教师潜心教学科研。比如，制定相关政策，鼓励青年教师或刚从高校毕业的教师进修、学习或到企事业单位实践，并在经费上给予一定资助；在岗位津贴、年度考核、加薪晋级等方面，对“双师型”教师给予政策扶持；对于评聘为学科带头人、专业带头人、教学名师的“双师型”教师，通过给予专项津贴、培养经费等形式进行激励。
3.加强政策引导，采取积极措施保障青年教师提高教学水平。“三本”高校应加强政策引导，采取多项措施保障青年教师快速成长。一是加大用于教师发展的投入，尤其是增加用于提高青年教师教学能力和教学水平方面的预算。二是制定和完善教师发展规划和培训计划，重在落实教师发展和在职培养培训的相关机制与政策，尤其是提升青年教师教学能力的计划和激励机制。三是建立和完善助教制度，规范新进教师担任助教的标准和要求，开展助教的岗前培训和工作评估，要求新进教师必须担任一个学期的助教，经考核合格后方能担任主讲教师。四是制定以老带新的辅导和监督政策，对青年教师进行“一帮一”指导，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，规定每位青年教师在教学的第一年，由一名教学经验丰富的教授或学科带头人对其进行指导，通过听课、指导备课、审阅教案等方法使青年教师迅速适应岗位，弥补自身不足，引导他们优化教学手段，提高教学水平。五是制定和完善公开课示范课制度，积极开展讲课比赛、公开课教学等活动，激发青年教师改进教学方法，提高教学质量。
4.加大科研经费投入，努力搭建青年教师的科研平台。“三本”高校要想扭转青年教师“重教学、轻科研”的状况，认为应从以下三点人手：一是要制定和完善科研的相关政策，加大科研奖励，鼓励资历老、职称高的教师，带领青年教师参与各类科研，如课题项目、撰写论文、编著教材等，从而不断提高青年教师的科研能力。二是引导教师认真研究教学，牢固树立教学也是科学研究的观念，要研究不同学科专业的教学规律和特点，探索多样化的教学模式和教学方法，并将研究成果应用于教学。三是积极鼓励青年教师到企事业单位进行产学研合作，要求教师既能上讲台，也能深入工厂、企业、实验室进行教学、教改等调研工作。这为提高教师的理论水平、拓展教师的专业知识面提供了平台，同时也为青年教师开展科研工作、迅速成长为学科骨干提供了条件。
5.秉承“以人为本”的理念，增强青年教师的归属感。“以人为本”是现代人力资源管理的一种理念。要想增强青年教师的归属感，“三本”高校应在教师管理中秉承“以人为本”的理念。第一，优化“年薪制+聘用制”，实施更具有竞争力的薪酬体系，加大急需紧缺专业青年人才引进的力度，发挥人才引进制度的价值功能。第二，构建动态科学的激励机制、竞争机制和保障机制，建立健全续聘机制。完善引进特别是留住优秀青年人才的有关政策，更好地吸引和留住优秀青年人才，建立长期、稳定的教师职称制度及评价机制，保持核心师资的稳定和发展。第三，制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策。第四，注重人文关怀，要高度关注青年教师的生活待遇，尤其是靠教师自己力量难以解决或无法解决的问题，制定工资待遇的增长机制，适当提高青年教师待遇，切实解决后顾之忧。第五，学院各级领导还要具备识才、爱才、惜才的意识，在培养中稳定骨干，在竞争中推动发展。第六，高校应充分发挥校园文化的导向、凝聚、激励和调适功能，引导青年教师积极参与学校发展目标的制定，为学校教育事业的发展建言献策，把个人的思想感情和前途命运与学校的事业发展紧密联系起来，增强青年教师的主人翁意识、使命感和责任感。
参考文献：
[1]张建华，王巧霞,浅谈独立学院“双师型”教师队伍建设——以武汉城市圈独立学院为对象[J],中国证券期货,2011，(11)：184-185.
[2]王巧霞，冯庆梅,试论立学院会计专业“双师型”教师队伍建设[J],现代商业，2011，(3)：79-79.
[3]封希德，赵德武,创新人才人事体制建设高素质专业化教师对伍[J],中国高等教育，2011，(21)：9-11.
[4]张建华，董晓琳,略论独立学院教师的定位及职业意识[J],科技创业,2008，(2)：66-68.
【基金项目：2010年度武汉工业学院工商学院校级教师教研重点项目“独立学院青年教师发展制度研究——以武汉城市圈独立学院为对象”(编号：2010JYZD04)】
【张建华：武汉工业学院工商学院副院长，研究员，主要从事财务管理、经济学教学研究】
